摘要：改革開放以來，人力資源管理是我國企業(yè)管理研究的重點內(nèi)容，立足于這一特定的歷史階段，闡述了人力資源管理理論產(chǎn)生的歷史背景。在此基礎(chǔ)上，從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗和計劃經(jīng)濟體制下我國人事管理存在的弊端兩個方面，探討了人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源管理；產(chǎn)生
　　中圖分類號：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)02-0134-02
　　
　　改革開放30年來，中國企業(yè)管理在恢復(fù)、整頓中起步，伴隨著企業(yè)改革和重組，企業(yè)競爭的焦點也已集中到人力資源這一核心要素上來。德魯克曾經(jīng)說過“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。這句話闡明了人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性。
　　在計劃經(jīng)濟時代和改革開放初期，在傳統(tǒng)管理思想的影響下，企業(yè)無論規(guī)模大小，性質(zhì)如何，都有一個專門從事人事管理的部門，諸如勞資科、人事科、組干科等，盡管稱謂不一，但究其工作內(nèi)容都大致相同，即負(fù)責(zé)接收安排上級分配給企業(yè)的員工以及在此基礎(chǔ)上的任用、培訓(xùn)、考核和報酬定級、檔案管理等工作，其職能主要是對勞動力進(jìn)行管理，停留在事物性管理的階段。20世紀(jì)90年代以來，隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和企業(yè)國際化步伐的加快，以人力資源開發(fā)為重點的人力資源管理引起廣泛重視，人力資源管理部作為一個關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的職能部門在眾多企業(yè)的組織機構(gòu)中得以設(shè)置。那么為什么會產(chǎn)生人力資源管理，人事管理是如何演變到人力資源管理的?要解決此問題，我們必須從兩者的形成背景中加以闡述，從中可以自然而然地得出人力資源管理產(chǎn)生的必然性。
　　
　　1　人力資源管理產(chǎn)生的理論背景
　　在改革開放初期，人事管理作為企業(yè)管理的一個組成部分，它側(cè)重于雇傭關(guān)系的管理者一方，特別是有關(guān)招聘、選拔、培訓(xùn)和報酬、激勵以及與雇主交流等方面。它起源于第一次世界大戰(zhàn)期間科學(xué)管理運動與福利工作運動兩大運動的融合。這兩大運動的出現(xiàn)和結(jié)合，使得人事部門作為企業(yè)一個單獨的職能部門得以出現(xiàn)，對勞動力的管理便成為企業(yè)經(jīng)營管理活動的重要一環(huán)�？茖W(xué)管理提出的“勞動定額”、“工時定額”以及“計件工資制”等一系列的管理制度與方法奠定了人事管理的基礎(chǔ)。
　　20世紀(jì)二三十年代，作為對科學(xué)管理和福利工作運動的缺陷的修正和補充，“人際關(guān)系”和“工業(yè)民主”運動的成果豐富和完善了人事管理的內(nèi)容。人際關(guān)系理論強調(diào)把員工個人所得與企業(yè)所得連在一起，不僅鼓勵了努力工作，而且強調(diào)公正對待和個人進(jìn)步。工業(yè)民主概念的引入，使得“職工代表制”作為增進(jìn)工人和雇主雙方利益的途徑。20世紀(jì)50年代，在“社會人”理論基礎(chǔ)上，隨著工業(yè)心理學(xué)和行為科學(xué)的興起。形成了現(xiàn)代管理理論支柱之一的組織行為學(xué)。它強調(diào)對人的管理不僅要依靠一定的規(guī)章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對其成員的吸引力，激勵并保持組織成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心、集體精神和高漲的士氣。行為科學(xué)極大地豐富了人事管理的內(nèi)容，表現(xiàn)為人事管理領(lǐng)域的擴大，它除了對工作人員的選用、遷調(diào)、待遇、考核、退休等進(jìn)行研究之外，還注意對人的動機、行為目的加以研究，以求了解員工的心理，激發(fā)他們的工作意愿，充分發(fā)揮他們的潛能。
　　20世紀(jì)50年代后期，由于科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會生產(chǎn)條件的發(fā)展以及其他社會性因素的影響，人力資源在生產(chǎn)中的地位發(fā)生了巨大變化，一些西方經(jīng)濟學(xué)家敏銳地捕捉到這種變化，開始對人力資本進(jìn)行系統(tǒng)地研究；另一方面戰(zhàn)后西方經(jīng)濟理論的研究領(lǐng)域和研究方法都發(fā)生了重要變化，宏觀經(jīng)濟學(xué)的興起和經(jīng)濟發(fā)展理論的逐步成熟，使人們對于諸如總投資、總收入、總儲蓄和總消費之類的總量關(guān)系的探討日益深入。這種總量分析方法揭示出的一個重要現(xiàn)象是：對于不同國家和地區(qū)來說，相同的實物資本總投入量會帶來差異懸殊的收益增長。對這種差別的進(jìn)一步研究揭示了其主要原因是人力資源的質(zhì)量存在的差異。顯然，這些研究過程說明，人力資本理論的產(chǎn)生有其客觀必然性。
　　人力資本理論的產(chǎn)生使人力資源開發(fā)和管理有了充分的依據(jù)。通過不斷地獲取人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作業(yè)績并作相應(yīng)調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)實現(xiàn)�，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動性。依靠對于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動生產(chǎn)率。
　　
　　2　人力資源管理思想產(chǎn)生的必然性
　　
　　傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是社會發(fā)展的必然趨勢，也是管理學(xué)史上的跨時代的轉(zhuǎn)變。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。從國外企業(yè)管理研究的經(jīng)驗上來看，造成這種轉(zhuǎn)變的主要原因有以下幾點：
　　(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過4種觀點：經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟利益；社會人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要動機社會需要；自我實現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為人都有發(fā)揮自我潛能的需要，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動機，不能把所有的人簡單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個人在不同的環(huán)境下會有不同的動機需要。由于對人的本質(zhì)認(rèn)識的不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演變。
　　(2)管理理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強調(diào)人的心理、價值觀、群體文化等。理理論的變化必然引發(fā)實際工作中管理內(nèi)容的變化。
　　(3)管理內(nèi)容的演變。一是由雇傭管理的勞資對立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一致。雇傭管理認(rèn)為人是一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實際管理措施中人被工具化，勢必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點則認(rèn)為，人是一種可以創(chuàng)造比消耗的成本價值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是要有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵人的工作動機。二是由勞動力的事務(wù)性管理為主，逐步轉(zhuǎn)向繼續(xù)教育為手段，事務(wù)性管理為保障，潛能持續(xù)開發(fā)為目的的過程性資源開發(fā)管理。
　　(4)人事部門負(fù)責(zé)人角色的演變。伴隨著對人的管理的一系列演變，人事管理的角色也悄然發(fā)生變化：一是由偏重對員工監(jiān)督、控制和操作性管理，轉(zhuǎn)向支持、支援、關(guān)心、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢、激勵的角色；二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表，轉(zhuǎn)向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業(yè)人工成本的單純控制，轉(zhuǎn)向為企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)而進(jìn)行全方位經(jīng)營人才的開發(fā)

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