摘要：全額事業(yè)單位因具有特殊性，在人事管理管理方面一直缺乏先進性。本文通過分析全額事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀可知，全額事業(yè)單位使用的績效考核制度缺乏科學性和規(guī)范性，績效考核結(jié)果不受重視，對職工起不到激勵作用。為了能夠有效解決全額事業(yè)單位績效考核中存在的問題，就需要建立合理的績效考核管理體系，將考核結(jié)果與職工激勵制度掛鉤，重視考核結(jié)果的反饋，以此提高全額事業(yè)單位職工的工作質(zhì)量和效率。
　　關(guān)鍵詞：全額事業(yè)單位；績效考核；現(xiàn)狀；改革方式
　　全額事業(yè)單位是政府設置的擔負一定社會職能的公益一類機構(gòu)，隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，全額事業(yè)單位所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應的變化，對全額事業(yè)單位的人事管理水平也提出了更高更新的要求�？冃Ч芾硎侨耸鹿芾砝碚撝械闹匾慕M成部分，而績效考核是績效管理能否得以順利實施的重要環(huán)節(jié)，因此，全額事業(yè)單位想要提升人事管理水平，就必須要加強績效管理，從職工的角度出發(fā)，本著“以人為本”的原則，不斷改進和完善績效考核制度，全面優(yōu)化全額事業(yè)單位人事管理模式。
　　全額事業(yè)單位的日常運營經(jīng)費全部由國家財政負擔，職工沒有業(yè)績考核等方面的實際壓力。所以，全額事業(yè)單位通常沒有嚴格意義上的績效考核方式，即使實行了績效考核，也是為獲得單位的“評優(yōu)評先”等走走過場，常常沒有科學判斷依據(jù)，只是流于形式。在人事管理理論中，績效考核指的是對職工從工作能力、工作內(nèi)容、工作業(yè)績和工作態(tài)度等方面進行科學公正的考核評價。如果能有效的開展職工的績效考核工作，考核結(jié)果可以作為評判職工實際工作能力的依據(jù)，能真正的幫助全額事業(yè)單位管理者了解職工水平和改善管理方式。
　　因此，充分了解全額事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀，找出績效考核中存在的問題，并研究績效考核的改革方式，就能幫助全額事業(yè)單位提高人事管理水平，使全額事業(yè)單位職工能更好的發(fā)揮其作用。
　　一、全額事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀
　　長期以來，我國全額事業(yè)單位的考核模式基本上都沒有改變，流程一般都是：部門（科室）全體職工集中召開考核會議，首先由被考核對象進行匯報，從思想品德、工作能力、工作態(tài)度和工作內(nèi)容及工作業(yè)績等方面進行總結(jié)和自我評價，然后聽取群眾意見，群眾投票，最后主要領(lǐng)導結(jié)合群眾評議和個人印象商議，對被考核人確認考核等級，通�？己说燃壏譃閮�(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四類。這種定性的考核通常設計的考核指標過于籠統(tǒng)，職工與職工之間的工作內(nèi)容也不存在可比性，在具體執(zhí)行中也有很強的隨意性，受主觀意愿影響較重，容易產(chǎn)生“主觀臆斷”和“暈輪效應”，考核過程經(jīng)常會出現(xiàn)不公正和不公平的局面，考核結(jié)果不具有說服力，容易打擊職工的工作積極性。
　　二、全額事業(yè)單位績效考核中存在的問題
　　（一）全額事業(yè)單位績效考核缺乏科學性和規(guī)范性
　　我國大部分的全額事業(yè)單位人事管理方面沒有引進專門的管理人才，很多管理人員并不熟悉和了解先進的人事管理模式，對單位的績效考核也是一知半解，所以很多時候，全額事業(yè)單位的績效考核缺乏科學性和規(guī)范性。而且現(xiàn)在大部分事業(yè)單位采用的績效考核模式也偏簡單，考核結(jié)果與職工的實際情況存在偏差。例如，在某些事業(yè)單位會將職工的年終考核結(jié)果與評定職稱等方面掛鉤，年終考核結(jié)果又是由單位職工投票決定的，有的職工為了能順利通過職稱評定，會在年終考核前出現(xiàn)“拉票”的現(xiàn)象。全額事業(yè)單位的職工因為互相之間競爭壓力不如企業(yè)員工，通常都會礙于情面投票給拉票人，可這個考核結(jié)果與該職工的實際工作情況很可能是不相符的。也正是因為現(xiàn)行的績效考核模式缺乏科學性和規(guī)范性，才會讓這類似的事情發(fā)生。
　�。ǘ┤~事業(yè)單位管理者對人事管理認識不足
　　因為事業(yè)單位的特殊性，往往全額事業(yè)單位的管理者很容易忽視人才的重要性和人事管理的重要性。在中國老百姓的心目中，全額事業(yè)單位就是“鐵飯碗”，工作壓力小的同時薪資待遇還不錯，所以很多人削尖了腦袋想要進到全額事業(yè)單位。這就會讓全額事業(yè)單位的管理者產(chǎn)生單位不缺人才的錯覺。事實上，很多真正有才干的人才不愿意到全額事業(yè)單位工作，因為不先進的管理模式和對人才的不重視很容易埋沒真正的人才。有很大一部分人進入到全額事業(yè)單位就是為了圖清閑、圖安穩(wěn)，這對全額事業(yè)單位的發(fā)展是極其不利的。也正是由于全額事業(yè)單位管理者在人事管理工作中缺少先進的管理理念，使得全額事業(yè)單位無法形成一個行之有效的人事管理體系，很多人事管理中的重要內(nèi)容，例如績效考核等工作都無法落到實處。這種現(xiàn)象的存在嚴重制約了我國全額事業(yè)單位的長遠發(fā)展。
　�。ㄈ┤~事業(yè)單位的績效考核結(jié)果起不到激勵作用
　　隨著事業(yè)單位改革進程的加速，我國的全額事業(yè)單位已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變了管理模式，但是依舊存在許多問題。由于全額事業(yè)單位的運營成本不是主要依靠盈利所得，而是依靠國家財政，所以全額事業(yè)單位的薪酬發(fā)放也不太受職工的工作能力影響。很多情況下，職工的工作量不同、工作態(tài)度不同，但是由于崗位類似，所以拿到的工資卻是一樣的，干多干少一個樣，干好干壞區(qū)別不大，這個結(jié)果對積極努力工作的職工是有一種工作積極性上的打壓。全額事業(yè)單位的績效考核結(jié)果往往與薪資待遇沒有太大的影響，優(yōu)秀與合格之間只有些微的差別，合格與基本合格之間基本上沒有差別，只要不犯大錯誤，一般考核結(jié)果都會評定為合格，所以職工對績效考核也不太重視，由此導致全額事業(yè)單位的績效考核結(jié)果對職工起不到激勵作用。當前的大多數(shù)全額事業(yè)單位都沒有重視對職工激勵的制度，使得全額事業(yè)單位的職工處于消極工作狀態(tài)，缺少工作熱情與全身心投入。
　　三、全額事業(yè)單位績效考核改革方式研究
　　（一）建立完善的績效考核管理體系
　　全額事業(yè)單位職工的工作，很大程度上都是日常性的事務工作，缺乏數(shù)據(jù)上的考量指標。根據(jù)這個特性，全額事業(yè)單位可以將考核重心放在職工的日常事務性工作的完成情況和工作態(tài)度上，依據(jù)日常事務性工作的重要性來確定考核中所占的分值，依據(jù)完成情況和完成效果進行分值上的浮動。職工的出勤率、辦事效率都可以進行量化，全勤或是辦事效率高的職工可以在考核中適當加分，無特殊原因?qū)е鲁銮诼实偷幕蛘咿k事效率低下的職工可以在考核中適度扣分。只有經(jīng)過摸索和不斷的改進，才能逐步建立起完善的績效考核管理體系。科學的績效考核也能適度的激勵全額事業(yè)單位的職工重視自己的工作，從而激發(fā)工作熱情。

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