摘要：全額事業(yè)單位因具有特殊性，在人事管理管理方面一直缺乏先進(jìn)性。本文通過分析全額事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀可知，全額事業(yè)單位使用的績效考核制度缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，績效考核結(jié)果不受重視，對職工起不到激勵作用。為了能夠有效解決全額事業(yè)單位績效考核中存在的問題，就需要建立合理的績效考核管理體系，將考核結(jié)果與職工激勵制度掛鉤，重視考核結(jié)果的反饋，以此提高全額事業(yè)單位職工的工作質(zhì)量和效率。
　　關(guān)鍵詞：全額事業(yè)單位；績效考核；現(xiàn)狀；改革方式
　　全額事業(yè)單位是政府設(shè)置的擔(dān)負(fù)一定社會職能的公益一類機(jī)構(gòu)，隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，全額事業(yè)單位所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)的變化，對全額事業(yè)單位的人事管理水平也提出了更高更新的要求。績效管理是人事管理理論中的重要的組成部分，而績效考核是績效管理能否得以順利實施的重要環(huán)節(jié)，因此，全額事業(yè)單位想要提升人事管理水平，就必須要加強(qiáng)績效管理，從職工的角度出發(fā)，本著“以人為本”的原則，不斷改進(jìn)和完善績效考核制度，全面優(yōu)化全額事業(yè)單位人事管理模式。
　　全額事業(yè)單位的日常運營經(jīng)費全部由國家財政負(fù)擔(dān)，職工沒有業(yè)績考核等方面的實際壓力。所以，全額事業(yè)單位通常沒有嚴(yán)格意義上的績效考核方式，即使實行了績效考核，也是為獲得單位的“評優(yōu)評先”等走走過場，常常沒有科學(xué)判斷依據(jù)，只是流于形式。在人事管理理論中，績效考核指的是對職工從工作能力、工作內(nèi)容、工作業(yè)績和工作態(tài)度等方面進(jìn)行科學(xué)公正的考核評價。如果能有效的開展職工的績效考核工作，考核結(jié)果可以作為評判職工實際工作能力的依據(jù)，能真正的幫助全額事業(yè)單位管理者了解職工水平和改善管理方式。
　　因此，充分了解全額事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀，找出績效考核中存在的問題，并研究績效考核的改革方式，就能幫助全額事業(yè)單位提高人事管理水平，使全額事業(yè)單位職工能更好的發(fā)揮其作用。
　　一、全額事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀
　　長期以來，我國全額事業(yè)單位的考核模式基本上都沒有改變，流程一般都是：部門（科室）全體職工集中召開考核會議，首先由被考核對象進(jìn)行匯報，從思想品德、工作能力、工作態(tài)度和工作內(nèi)容及工作業(yè)績等方面進(jìn)行總結(jié)和自我評價，然后聽取群眾意見，群眾投票，最后主要領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合群眾評議和個人印象商議，對被考核人確認(rèn)考核等級，通常考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四類。這種定性的考核通常設(shè)計的考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，職工與職工之間的工作內(nèi)容也不存在可比性，在具體執(zhí)行中也有很強(qiáng)的隨意性，受主觀意愿影響較重，容易產(chǎn)生“主觀臆斷”和“暈輪效應(yīng)”，考核過程經(jīng)常會出現(xiàn)不公正和不公平的局面，考核結(jié)果不具有說服力，容易打擊職工的工作積極性。
　　二、全額事業(yè)單位績效考核中存在的問題
　�。ㄒ唬┤�額事業(yè)單位績效考核缺乏科學(xué)性和規(guī)范性
　　我國大部分的全額事業(yè)單位人事管理方面沒有引進(jìn)專門的管理人才，很多管理人員并不熟悉和了解先進(jìn)的人事管理模式，對單位的績效考核也是一知半解，所以很多時候，全額事業(yè)單位的績效考核缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。而且現(xiàn)在大部分事業(yè)單位采用的績效考核模式也偏簡單，考核結(jié)果與職工的實際情況存在偏差。例如，在某些事業(yè)單位會將職工的年終考核結(jié)果與評定職稱等方面掛鉤，年終考核結(jié)果又是由單位職工投票決定的，有的職工為了能順利通過職稱評定，會在年終考核前出現(xiàn)“拉票”的現(xiàn)象。全額事業(yè)單位的職工因為互相之間競爭壓力不如企業(yè)員工，通常都會礙于情面投票給拉票人，可這個考核結(jié)果與該職工的實際工作情況很可能是不相符的。也正是因為現(xiàn)行的績效考核模式缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，才會讓這類似的事情發(fā)生。
　�。ǘ�）全額事業(yè)單位管理者對人事管理認(rèn)識不足
　　因為事業(yè)單位的特殊性，往往全額事業(yè)單位的管理者很容易忽視人才的重要性和人事管理的重要性。在中國老百姓的心目中，全額事業(yè)單位就是“鐵飯碗”，工作壓力小的同時薪資待遇還不錯，所以很多人削尖了腦袋想要進(jìn)到全額事業(yè)單位。這就會讓全額事業(yè)單位的管理者產(chǎn)生單位不缺人才的錯覺。事實上，很多真正有才干的人才不愿意到全額事業(yè)單位工作，因為不先進(jìn)的管理模式和對人才的不重視很容易埋沒真正的人才。有很大一部分人進(jìn)入到全額事業(yè)單位就是為了圖清閑、圖安穩(wěn)，這對全額事業(yè)單位的發(fā)展是極其不利的。也正是由于全額事業(yè)單位管理者在人事管理工作中缺少先進(jìn)的管理理念，使得全額事業(yè)單位無法形成一個行之有效的人事管理體系，很多人事管理中的重要內(nèi)容，例如績效考核等工作都無法落到實處。這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重制約了我國全額事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　　（三）全額事業(yè)單位的績效考核結(jié)果起不到激勵作用
　　隨著事業(yè)單位改革進(jìn)程的加速，我國的全額事業(yè)單位已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變了管理模式，但是依舊存在許多問題。由于全額事業(yè)單位的運營成本不是主要依靠盈利所得，而是依靠國家財政，所以全額事業(yè)單位的薪酬發(fā)放也不太受職工的工作能力影響。很多情況下，職工的工作量不同、工作態(tài)度不同，但是由于崗位類似，所以拿到的工資卻是一樣的，干多干少一個樣，干好干壞區(qū)別不大，這個結(jié)果對積極努力工作的職工是有一種工作積極性上的打壓。全額事業(yè)單位的績效考核結(jié)果往往與薪資待遇沒有太大的影響，優(yōu)秀與合格之間只有些微的差別，合格與基本合格之間基本上沒有差別，只要不犯大錯誤，一般考核結(jié)果都會評定為合格，所以職工對績效考核也不太重視，由此導(dǎo)致全額事業(yè)單位的績效考核結(jié)果對職工起不到激勵作用。當(dāng)前的大多數(shù)全額事業(yè)單位都沒有重視對職工激勵的制度，使得全額事業(yè)單位的職工處于消極工作狀態(tài)，缺少工作熱情與全身心投入。
　　三、全額事業(yè)單位績效考核改革方式研究
　�。ㄒ唬┙�立完善的績效考核管理體系
　　全額事業(yè)單位職工的工作，很大程度上都是日常性的事務(wù)工作，缺乏數(shù)據(jù)上的考量指標(biāo)。根據(jù)這個特性，全額事業(yè)單位可以將考核重心放在職工的日常事務(wù)性工作的完成情況和工作態(tài)度上，依據(jù)日常事務(wù)性工作的重要性來確定考核中所占的分值，依據(jù)完成情況和完成效果進(jìn)行分值上的浮動。職工的出勤率、辦事效率都可以進(jìn)行量化，全勤或是辦事效率高的職工可以在考核中適當(dāng)加分，無特殊原因?qū)е鲁銮诼实偷幕蛘咿k事效率低下的職工可以在考核中適度扣分。只有經(jīng)過摸索和不斷的改進(jìn)，才能逐步建立起完善的績效考核管理體系。科學(xué)的績效考核也能適度的激勵全額事業(yè)單位的職工重視自己的工作，從而激發(fā)工作熱情。

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