摘要：近年來我國高等學校普遍進行了一定程度的人事管理制度改革，但總體來看，改革力度還不夠大，成效不十分明顯。本文從多個方面分析了問題存在的原因，并提出了建議和措施。
　　關鍵詞：高校；人事制度；改革
　　中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）34-0098-02
　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及我國科教興國戰(zhàn)略的實施，全國上下各行業(yè)都進行了一系列的改革，包括高等院校教育。國家和社會對高校培養(yǎng)出的人才，有了明確的要求：國家企事業(yè)單位及民營企業(yè)有用的高素質人才。這也就要求高校把過去計劃經(jīng)濟下的管理模式和教學模式突破并進行改革，建立適應新的市場經(jīng)濟條件下的新的管理和教學模式。而從高校內部管理體制和分配制度入手是一條可行的唯一途徑。高校提高人才培養(yǎng)的質量，最根本的是靠人的努力，通過校內管理、人事制度分配改革，把教職工隊伍建設好，把人的積極性調動起來，才能完成以上任務，這樣才能保證高校在市場經(jīng)濟條件下的穩(wěn)定和發(fā)展。
　　隨著國家經(jīng)濟體制和政治體制改革的深入，高校為了不斷提高教育水平，增強辦學活力，普遍進行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成績，對于調動廣大教職工的積極性，促進師資隊伍建設，取得了明顯的成效。但是從整體來看，高校人事制度改革的力度還不夠大，效果還不十分明顯。具體來說，主要存在以下幾個問題：
　　1.現(xiàn)有管理模式與市場競爭規(guī)則不適應。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，市場在資源配置中的作用明顯增強，競爭已成為市場經(jīng)濟的普遍規(guī)則。高校要適應市場經(jīng)濟體制的要求，就應與市場經(jīng)濟相適應，建立有效的競爭激勵機制。
　　2.學校辦社會與優(yōu)化資源配置、提高辦學效益不適應。要提高教學質量和辦學效益，必須優(yōu)化資源配置，使有限的辦學資源面向教學、科研和人才培養(yǎng)進行配置。但是高校目前的人力資源和物資資源均未達到優(yōu)化配置。
　　3.封閉僵化的人事管理制度與按需設崗、擇優(yōu)評聘的用人機制不適應。高校人事管理制度仍然沿襲國家計劃經(jīng)濟體制下的封閉式靜態(tài)管理模式，對國家人事制度改革帶來的壓力和沖擊，學校只能用封閉的辦法，制定相應措施抑制人才流動。由于外部人才流動的寬松環(huán)境，學校已不能阻止人才流動，使高校人才流動呈現(xiàn)單向失衡狀態(tài)，大量優(yōu)秀人才流失，而不適合當教師、能力素質差的人卻解聘、辭退不了。
　　4.經(jīng)費投入與對高層次人才的需求不適應。學校要發(fā)展，關鍵要有一支高層次、高素質、高水平、穩(wěn)定的優(yōu)秀教師隊伍。要吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，除了有良好的學術氛圍、人文環(huán)境外，還要有較好的工作、生活環(huán)境。所以，學校應將有限的資源最大限度地用于教學、科研和提高人才待遇上。但由于學校經(jīng)費嚴重不足，既難滿足高層次人才從事教學、科研，特別是從事學科前沿研究的需要，也難以集中財力用以吸引和留住人才。
　　以上這些情況說明，高校人事制度的改革必須深化。但怎樣進行？筆者認為可以從以下幾個方面努力：
　　1.要建立合理的人事制度。第一，要加強編制管理。定編定員定崗是人事管理的基礎。定編的目的是為了促進隊伍建設，優(yōu)化隊伍結構，提高辦學效益。因此，在定編工作中，必須嚴格控制編制規(guī)模，合理設置機構和配置人員，實行分類管理。第二，要強化任職考核。建立科學合理的考核制度是人事制度改革的重要環(huán)節(jié)。若考核不嚴，聘任就只能流于形式。因此，在深化人事制度改革的過程中，對考核工作要提出更加嚴格的要求。具體來說，應該做到嚴肅認真、注重實績、公平合理、民主公開。在方法上，一要制定盡可能量化的考核指標；二是加強群體考核，即對部門、系部整體工作的考核，即要在行政機關處室之間、機關與系部之間，采用書面問卷評分的方式，互相提出考評意見；三是對于破格晉升、評優(yōu)評先等人員進行重點考核；四是在各單位考核的基礎上，學校的考評領導小組要到系部處室進行抽查和重點考核，只有這樣，才能避免走過場�？陀^、公正的考核，對于廣大教職工來說，既是無形的壓力，也是巨大的動力。嚴格的考核制度，能有力地促進激勵機制的形成，把考核人員的使用、培養(yǎng)結合起來，優(yōu)化隊伍結構，提高教學質量、科研水平和工作效率。第三，要大力引進優(yōu)秀人才。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和逐步完善，國際國內的競爭將越來越激烈。所謂競爭，實質上就是人才的競爭。誰能吸引一批在國際國內有領先水平的專家、學科帶頭人，誰就能在競爭中獲得主動權。建立人才引進機制，將對高校的生存和發(fā)展起到至關重要的作用。要引進優(yōu)秀人才，必須制定優(yōu)惠政策，建立完善的人才引進制度與合理的調入程序。這是高校優(yōu)化人員結構、提高師資隊伍水平的有效途徑。因此，每所高校都應采取積極措施，爭取引進更多的優(yōu)秀人才。
　　2.要有科學的人事管理方法。所謂科學管理，就是在現(xiàn)代化的管理思想指導下形成的專業(yè)和民主的管理模式，其主要內容包括制定科學的計劃、決策和組織監(jiān)督，以便協(xié)調各個環(huán)節(jié)的有效運轉。只有實行科學管理，才能保證各個環(huán)節(jié)的順利運行，才能有效地逐步地建立和完善適應社會主義市場經(jīng)濟體制條件下高校的人事管理制度。結合高校的特點，筆者認為，在科學的人事管理方面，必須重點抓好以下工作：第一，轉變人才管理觀念思想。觀念的改變是改革的前提，要轉變在計劃經(jīng)濟體制下形成的人才管理觀念和思想，應充分認識到市場經(jīng)濟是一種分權、競爭、效益、開放的經(jīng)濟，所以，要建立與之相適應的人事管理制度，必須樹立開放的觀念、效益、效率觀念，樹立人才資源需要開發(fā)、利用，人才資源是第一資源的觀念。高校人事管理體制改革，要充分考慮到人才價值取向轉變和對“機會成本”的重視，樹立起公開、公平、公正、擇優(yōu)用人、任人唯賢的用人機制。樹立效益觀念是指要提高辦學效益，必須優(yōu)化配置辦學資源。第二，必須重視對人的心理活動的研究。科學管理就是要求領導和人事部門的干部首先要加強科學理論的學習和應用。要做好對人的科學管理工作就必須學習和掌握心理學、管理學、社會學的基本理論。同時，還要了解其他社會科學和自然科學的有關知識。只有這樣，才能提高人事工作的科學管理水平，改變“憑經(jīng)驗辦事”、“憑印象出發(fā)”的落后管理方式。

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