摘要：本文主要探討了現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題。
　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代；事業(yè)單位；人力資源；管理
　　一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同
　　與傳統(tǒng)人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理從根本上實(shí)現(xiàn)了管理理念的徹底轉(zhuǎn)變，把“人”作為組織中最具有活力與創(chuàng)造性的資源，將以“事”為中心的靜態(tài)控制管理工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高人的能力素質(zhì)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人與事的有機(jī)結(jié)合，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的目的。
　　（一）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同點(diǎn)
　　1.管理任務(wù)的相同性。無(wú)論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資福利、考勤、檔案管理、培訓(xùn)等均為人事管理的基礎(chǔ)性工作。
　　2.管理目的的相同性。在日益變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，利用“人”這一能動(dòng)資源為單位與社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富是現(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理的一致目的。
　　3.管理對(duì)象的相同性。從管理對(duì)象的角度來(lái)看，兩者都是處理“人與人”及“人與事”的關(guān)系，對(duì)人員進(jìn)行合理的配置，協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間的各種矛盾，以利于充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。
　�。ǘ�）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同點(diǎn)
　　1.管理模式的不同。傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)型管理模式，主要是以“事”為中心開(kāi)展工作。而現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理模式，以“人”為中心開(kāi)展工作，從員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、薪酬福利、考核獎(jiǎng)懲等方面開(kāi)展的一系列工作，都是以開(kāi)發(fā)人的潛能，并貫穿于人力資源管理的整個(gè)過(guò)程。
　　2.管理性質(zhì)上的不同。傳統(tǒng)的人事管理屬行政事務(wù)管理，是一種業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理�，F(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型管理，注重對(duì)人的創(chuàng)造力和潛力的開(kāi)發(fā)及利用，對(duì)人員的配置、報(bào)酬、考核和培訓(xùn)等進(jìn)行預(yù)見(jiàn)性管理，支持和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　3.管理觀念上的不同。傳統(tǒng)人事管理將“人”視作成本，以降低人力投資來(lái)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)代人力資源管理將“人”視作資源，以提高人的價(jià)值與效率來(lái)提升資源使用率，促進(jìn)組織的發(fā)展。
　　4.管理內(nèi)容上的不同。傳統(tǒng)人事管理主要是針對(duì)員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”等方面的管理，即招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇以及辦理員工離職手續(xù)等，內(nèi)容較簡(jiǎn)單。而現(xiàn)代人力資源管理是在以上的基礎(chǔ)上，建立一套科學(xué)完善的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制。
　　二、構(gòu)建事業(yè)單位新型人力資源管理模式的幾點(diǎn)建議
　　“人”是社會(huì)的第一資源，加強(qiáng)對(duì)“人”的管理，提升“人”的能力，促進(jìn)“人”的全面發(fā)展，是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展與創(chuàng)建和諧型社會(huì)的重要內(nèi)容。
　　（一）深化對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)
　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源以它獨(dú)有的價(jià)值性、稀缺性等特征成為現(xiàn)代企、事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，要充分認(rèn)識(shí)人力資源在事業(yè)單位中的重要作用，樹(shù)立“人”是第一資源的思想認(rèn)識(shí)。
　�。ǘ�）公開(kāi)引進(jìn)優(yōu)秀人才
　　實(shí)行公開(kāi)招聘引進(jìn)人才是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)的必由之路。通過(guò)規(guī)范的招聘程序，科學(xué)設(shè)置考試科目與面試方式公開(kāi)招聘，把最優(yōu)秀或最合適的人員招到其事業(yè)最需要的崗位之上，從而提高人才隊(duì)伍的知識(shí)和能力水平，增強(qiáng)單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)整和優(yōu)化單位人才結(jié)構(gòu)。
　�。ㄈ�）健全人力資源的培訓(xùn)機(jī)制
　　1.豐富培訓(xùn)內(nèi)容。在完善培訓(xùn)內(nèi)容的制定上，可根據(jù)不同層次員工的情況做出具有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。對(duì)新進(jìn)員工，從組織概況、組織精神文化以及工作崗位所需要的知識(shí)和技能等方面對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)一般管理人員，要對(duì)其知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方式等進(jìn)行培訓(xùn)；對(duì)技術(shù)型人員，須對(duì)其解決實(shí)際技術(shù)問(wèn)題的能力進(jìn)行考核評(píng)估，通過(guò)交流或派出進(jìn)修等方式，擴(kuò)大其知識(shí)面。
　　2.健全培訓(xùn)實(shí)施機(jī)制。首先，建立有效的需求分析機(jī)制，根據(jù)員工需求來(lái)建立一套內(nèi)容豐富、形式多樣的信息系統(tǒng)。其次，建立科學(xué)的決策機(jī)制。再次，建立合理的執(zhí)行機(jī)制。及時(shí)了解培訓(xùn)的效果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
　　3.完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。建立合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制可提高員工參與的積極性。將培訓(xùn)與薪酬和晉升掛鉤，將其列為作為考核內(nèi)容的其中一部分，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性。
　�。ㄋ模┙�立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系
　　1.采用多元的評(píng)估方法�，F(xiàn)代績(jī)效考核不僅對(duì)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)，對(duì)工作態(tài)度、組織協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)管理等其他因素也進(jìn)行描述評(píng)價(jià)。
　　2.建立細(xì)化的指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)的設(shè)定上，根據(jù)不同區(qū)域、不同部門(mén)自身的實(shí)際情況，細(xì)化評(píng)估維度，設(shè)立多層級(jí)指標(biāo)，并規(guī)范出具體標(biāo)準(zhǔn)。
　　3.健全科學(xué)的評(píng)估體系。不同類(lèi)別、不同層級(jí)的人員采用不同的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)評(píng)估。堅(jiān)持以“定量為主、定性為輔”的科學(xué)方法進(jìn)行考核，減少評(píng)估的主觀性；堅(jiān)持以“領(lǐng)導(dǎo)為主、多方參與”的評(píng)估方法引入多方評(píng)估主體，提高評(píng)估的客觀性。
　　4.加強(qiáng)評(píng)估反饋機(jī)制。加強(qiáng)評(píng)估過(guò)程中的溝通協(xié)調(diào)與信息反饋機(jī)制尤為必要。在評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估主體與評(píng)估對(duì)象進(jìn)行溝通協(xié)商，將結(jié)果及時(shí)反饋給評(píng)估對(duì)象，允許評(píng)估對(duì)象對(duì)評(píng)估結(jié)果提出異議并上上級(jí)部門(mén)申訴，不僅能提高評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性，更能是評(píng)估對(duì)象更為清晰的認(rèn)識(shí)到自己的不足并加以改進(jìn)。
　　（五）推進(jìn)薪酬制度的改革
　　建立與事業(yè)單位人員聘用制相匹配的工資分配制度，合理確定員工的工資待遇。將受聘人員的崗位工資與其承擔(dān)的崗位職責(zé)和實(shí)際的工作業(yè)績(jī)掛鉤，按照“以崗定薪”的原則，做到崗變薪變。同時(shí)，要充分發(fā)揮崗位工資的激勵(lì)作用，適當(dāng)拉開(kāi)崗位工資之間的差距。逐步建立靈活多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。
　�。�六）建立完善的社會(huì)保障制度
　　在事業(yè)單位全面推行養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)，加快實(shí)施醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革，切實(shí)解決事業(yè)單位人員流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。高度重視事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革中的社會(huì)保障工作。把職工的“失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，住房公積金”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實(shí)保障職工的合法權(quán)益。
　�。ㄆ撸�營(yíng)造良好的組織文化氛圍
　　事業(yè)單位正處于改革時(shí)期，不穩(wěn)定因素非常多，事業(yè)單位員工的受教育程度比較高，這些因素決定了事業(yè)單位要更加注重組織文化的建設(shè)工作。一是對(duì)改革措施多做解釋工作。從推動(dòng)員工變革，到讓員工理解變革并支持變革；二是打通信息傳播通道。讓單位高層的聲音直接傳送到職工。三是增加人事管理工作的透明度，能公開(kāi)的盡量公開(kāi)，反而會(huì)取得比較好的效果。四是人力資源策略和政策要與組織文化相互配合。不同類(lèi)型單位的人力資源管理政策應(yīng)針對(duì)其不同的組織文化特點(diǎn)來(lái)制定，從而建立適應(yīng)組織自身的人力資源管理模式。
　　【參考文獻(xiàn)】
　　[1]王玉，論人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)[J]中國(guó)林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008（2）：52-53.
　　[2]龔玲，論事業(yè)單位人力資源管理的誤區(qū)及規(guī)避措施[J].就業(yè)與保障，200（03）.

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