摘 要：本文通過闡述人力資源管理與人事管理的區(qū)別，總結(jié)分析了目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了完善國有企業(yè)人力資源管理的策略，以期為促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展做出有益探索。
　　 關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 策略探討
　　
　　 在計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國很多國有企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，對人力資源管理重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致落后的人力資源管理成為制約企業(yè)管理水平提升的羈絆。隨著國有企業(yè)改革的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間的脫節(jié)日顯突出。鑒于此，國有企業(yè)亟需改進(jìn)企業(yè)人力資源管理，從而給企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展增添動力。
　　 1.人力資源管理與人事管理的區(qū)別
　　 人力資源管理興起于上世紀(jì)70年代，作為一門新興學(xué)科，目前學(xué)界對其定義還沒有形成一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在總結(jié)諸多版本的人力資源管理定義基礎(chǔ)之上，本文從人力與物力結(jié)合的角度對人力資源管理進(jìn)行定義：人力資源管理是指通過運(yùn)用科學(xué)的管理方法來對人力與物力的結(jié)合進(jìn)行計劃、組織、控制以及調(diào)配，使人力與物力的結(jié)合始終處于一個較佳的狀態(tài)，從而實現(xiàn)人盡其才、人事相宜的理想狀態(tài)，以利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。與人事管理相比人力資源管理無論是在管理內(nèi)容上，還是在管理模式上都發(fā)生了根本性的變化，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先從二者的管理觀念上來看，傳統(tǒng)的人事管理將員工看成企業(yè)的一項成本支出，與人事管理不同，人力資源管理將人力看成是企業(yè)的資源，而且是最重要的一種資源。其次從二者的管理模式來看，傳統(tǒng)的人事管理采用的管理模式是被動管理，而人力資源管理卻是主動管理模式，其將人力資源的開發(fā)作為一項重要內(nèi)容來實施。再次從二者的管理的重心來看，傳統(tǒng)人事管理以事為中心，而人力資源管理則不同，其管理重心側(cè)重于人與崗位的互相匹配，講究人盡其才和人適其事。最后從二者的管理的地位來看，傳統(tǒng)的人事管理地位不高，人事部門僅僅是組織的一個職能部門，而人力資源管理則不同，人資領(lǐng)導(dǎo)一般都在決策層有一席之位，并且輔助高層來制定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略決策不可缺少智囊。
　　 2.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　 2.1人力資源管理理念缺乏
　　 很多國有企業(yè)管理人員還無法擺脫傳統(tǒng)的人事管理理念影響，導(dǎo)致其對企業(yè)員工的管理還停留在人事管理階段，管理方式依然以事為中心，依然認(rèn)為人力是一種成本支出，忽視人力資源開發(fā)力度，從而導(dǎo)致人員的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。例如在以事為中心的觀念主導(dǎo)下，管理者就不會去考慮員工的個性特征以及職業(yè)傾向，這就會使員工的個性長期受到壓制，思維受到制約，無法形成愛崗敬業(yè)的職業(yè)道德。
　　 2.2人力資源工作的規(guī)劃缺乏規(guī)范性
　　 國有企業(yè)人力資源管理工作普遍缺乏規(guī)范性，總是在問題火燒眉毛了，才開始想辦法解決。例如研究發(fā)現(xiàn)大部分的國有企業(yè)都沒有一個明確的人力資源規(guī)劃方案，這固然與企業(yè)的體制有關(guān)，但是這也從一個側(cè)面折射出企業(yè)對人力資源配置的隨意性。缺乏人力資源規(guī)劃的后果就是人力資源無論在數(shù)量上還是在結(jié)構(gòu)上都與組織的要求有一定差距，甚至與組織的進(jìn)步成長不能同步。
　　 2.3培訓(xùn)不被重視
　　 國有企業(yè)對培訓(xùn)重視程度不夠根本上來講還是傳統(tǒng)的人事管理理念在作怪，國有企業(yè)將人力資源投資這“一本萬利”的事當(dāng)作是“賠本買賣”，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)，認(rèn)為增加企業(yè)的管理成本。鑒于目前人員流動率較高，許多國有企業(yè)企業(yè)管理者認(rèn)為投資培訓(xùn)是為他人做嫁衣，從而更不愿意對員工進(jìn)行培訓(xùn)，忽視人力資源帶來的增值效用。投資的不足使員工缺乏對職業(yè)的認(rèn)知和熱愛，認(rèn)為職業(yè)生涯的發(fā)展得不到支持和保證，從而導(dǎo)致對現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿，或者消極怠工，工作效率低下，甚至造成人員流失率居高不下這一惡性循環(huán)。
　　 3.完善國有企業(yè)人力資源管理對策
　　 國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)是一個難度大的系統(tǒng)工程，不但需要相關(guān)理論上有所創(chuàng)新，更需要企業(yè)自身的積極努力。結(jié)合我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提出以下幾點策略，以期促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平。
　　 3.1樹立人力資源管理觀念
　　 觀念是行動的先導(dǎo)，只有在思想上高度重視，才能夠在行動中貫徹落實，樹立人力資源管理觀念就是要明確人力資源管理是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要條件，只有在觀念上對此有明確認(rèn)識，才利于人力資源管理工作的進(jìn)一步開展。
　　 3.2增強(qiáng)人力資源規(guī)劃彈性
　　 鑒于企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源規(guī)劃需要具有一定的彈性才能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，確保人力資源規(guī)劃彈性就是要人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源規(guī)劃需要服從于企業(yè)的規(guī)劃，如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是選擇擴(kuò)大規(guī)模，那么人力資源規(guī)劃就應(yīng)提前做好儲備人才的規(guī)劃，防止企業(yè)需要用人時，卻沒有合適的人員儲備，如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是采取收縮的話，那么人力資源規(guī)劃就應(yīng)該做好人力資源分流的準(zhǔn)備，以防出現(xiàn)人力資源供大于求的局面。
　　 3.3加強(qiáng)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)
　　 知識經(jīng)濟(jì)時代需要強(qiáng)化員工系統(tǒng)培訓(xùn)，使其在工作中明確的奮斗目標(biāo)。通過培訓(xùn)需求分析，建立全面的培訓(xùn)體系，不僅要重視對員工的技能培訓(xùn)，更要重視對員工思想的培訓(xùn)。態(tài)度決定行為，只有通過培訓(xùn)改變員工的思想觀念，提升員工的業(yè)務(wù)能力，員工才能對顧客的需求具有預(yù)見性，并對突發(fā)事件有快速服務(wù)反應(yīng)能力。
　　 國有企業(yè)人力資源管理研究還是一個新的研究領(lǐng)域，雖然近些年來國有企業(yè)人力資源管理相比以往有了很大改進(jìn)，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。因此在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，國有企業(yè)要結(jié)合自身的實際，采取多種策略完善人力資源管理，從而給企業(yè)的發(fā)展提供人力資源方面的保證。
　　
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