摘 要 人事考核是高校人事管理的重要組成部分，其考核效率也直接影響到高校的發(fā)展。針對(duì)高校人事考核，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況運(yùn)用適當(dāng)?shù)目己宿k法，依據(jù)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教職員工的實(shí)際工作實(shí)施情況和表現(xiàn)進(jìn)行考察并給出評(píng)價(jià)。并從考核評(píng)價(jià)中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，以及給予相應(yīng)的發(fā)展策略，促進(jìn)高校崗位人員的發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞 新時(shí)期 高校人事考核 策略
　　中圖分類號(hào)：G647                                   文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A   DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.04.007
　　Abstract Personnel assessment is an important part of personnel management in Colleges and universities， and its assessment efficiency has a direct impact on the development of colleges and universities. In view of the personnel assessment in Colleges and universities， appropriate assessment methods should be applied in accordance with the actual situation， and according to the corresponding assessment criteria， the implementation and performance of the actual work of teachers and staff should be investigated and evaluated. And find problems in time from the assessment and evaluation， and give corresponding development strategies to promote the development of post personnel in colleges and universities.
　　Keywords the new period; college personnel assessment; strategy
　　0 前言
　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在高校發(fā)展中，對(duì)人事考核工作也越來越重視，也是促進(jìn)高校發(fā)展的重要組成部分。然而，在高校人事考核的實(shí)際分析了解到，高校人事考核現(xiàn)狀不容樂觀，進(jìn)而影響到高校人事考核效率。對(duì)此，應(yīng)采取有效的措施，不僅要提升高校人事考核的效率，更要通過有效的人事考核措施推動(dòng)高校的快速發(fā)展。
　　1 高校人事考核現(xiàn)狀分析
　　高校人事考核工作效率直接影響到高校人事管理水平，而現(xiàn)階段高校人事考核工作卻無法滿足新時(shí)期的發(fā)展需求，主要存在以下幾方面現(xiàn)狀。[1]如，人事考核制度的不完善，現(xiàn)階段很多高校發(fā)展中所使用的人事考核制度主要以傳統(tǒng)的人事考核制度為主，并沒有針對(duì)高校發(fā)展的實(shí)際情況完善人事考核制度，再加上對(duì)人事考核缺乏重視，導(dǎo)致人事考核制度沒有落實(shí)到實(shí)處，進(jìn)而為高校的發(fā)展帶來不同程度的影響。同時(shí)，在高校人事考核方面，考核方法過于傳統(tǒng)，沒有將先進(jìn)的技術(shù)融入到人事考核中，使得人事考核不夠全面，尤其是對(duì)人事日�？己说牟蛔�，無法對(duì)高校各崗位職工展開全面的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致高校人事考核過于片面性，不利于高校人事考核工作的順利進(jìn)行。此外，高校人事考核制度在執(zhí)行方面也存在一定困難。從高校的運(yùn)行機(jī)制和政府部門的行政管理機(jī)制角度分析，即便高校有比較完善的考核制度，其執(zhí)行上也會(huì)遇到困難。高校教職員工雖然屬于國家編制內(nèi)工作人員，但是嚴(yán)格的說，人事考核的結(jié)果與被考核人員的辭退、晉升、聘用等有直接利益關(guān)系，而考核制度必然會(huì)損傷一部分人的利益，導(dǎo)致不滿。這些人就會(huì)想盡辦法維護(hù)自身的利益，甚至?xí)�有比較極端的方法阻止考核。我國高校目前沒有嚴(yán)格的內(nèi)在管理動(dòng)力，外在上也沒有壓力，人事考核制度在短時(shí)間內(nèi)很難擺脫困難。因此，新時(shí)期背景下，高校想要保證人事考核工作的有效性，則應(yīng)針對(duì)其考核現(xiàn)狀采取有效措施。
　　2 高校人事考核的特點(diǎn)
　　首先，高校人事考核對(duì)象結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。在高校中，如果將教職員工按照崗位性質(zhì)進(jìn)行劃分，則分為教學(xué)輔助崗位、管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位三類。在教學(xué)輔助崗位工作的教職員工是指能夠保證高校教學(xué)活動(dòng)順利開展的工作人員，主要有圖書管理員、實(shí)驗(yàn)室教師和高校的后勤保障人員等。管理崗位工作的教職員工是指負(fù)責(zé)學(xué)生管理以及教師調(diào)配等工作的工作人員，這些人員中主要包括高校各分院的輔導(dǎo)員、干事、各部門的分管和主觀領(lǐng)導(dǎo)等。專業(yè)技術(shù)崗位的教職員工主要有專業(yè)任課教師，而這類教師有分為教授、副教授、講師和助教。如果按照高校的組織機(jī)構(gòu)劃分，可以將教職員工分為后勤、圖書館、教務(wù)處、系別等不同單位，并且在這些單位中又分為服務(wù)、任課、經(jīng)營等;同時(shí)，高校為使學(xué)生快速進(jìn)入工作角色，還吸納很多企事業(yè)單位的工作人員作為兼職教師、專家來校任課�？梢�，高校教職員工結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，需要針對(duì)不同類型的教職員工采取不同的考核措施。其次，人事考核周期相對(duì)較長。高校教職員工中，大部分都是任課教師，而教師所從事的工作具有特殊性，在短時(shí)間內(nèi)看不到成果，教師所付出的勞動(dòng)需要經(jīng)過一個(gè)較長的過程才能看到效果。同時(shí)，教師的撰寫的論文、參與的科研項(xiàng)目、科研成果等，也需要一個(gè)很長的周期才能看到結(jié)果。針對(duì)以上現(xiàn)象，如果高校采用年度考核的方式，那么在年工作總結(jié)時(shí)，績效考核就會(huì)存在很多不確定因素。最后，高校人事考核的參數(shù)比較大。在高校工作的教職員工，大多數(shù)都是教學(xué)、科研、管理等工作集于一身，在教書育人的同時(shí)，還要負(fù)責(zé)高校黨政、教務(wù)管理等工作，或者是擔(dān)任院系管理教師、輔導(dǎo)員等職責(zé)。這樣高校教職員工的考核指標(biāo)和內(nèi)容等參數(shù)，與其他行業(yè)相比考核工作量就多很多。

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