摘要 公務員薪酬制度對于公務員隊伍穩(wěn)定及其高效率工作起著至關(guān)關(guān)鍵作用。本文首先對薪酬概念進行了概括性描述，指出公務員薪酬特點及其特定功效，然后對國外比較優(yōu)異薪酬制度進行了分析，并對多個國家經(jīng)典案例進行了具體地介紹。在此基礎上對中國公務員薪酬制度發(fā)展及現(xiàn)實狀況進行了簡單描述，從多個不一樣方面和國外薪酬制度進行了比較分析，發(fā)覺目前中國公務員薪酬確實存在很多難以處理問題，經(jīng)過研究，本文提出了部分相對比較合理改革思緒，作為對中國公務員薪酬改革提議，包含完善公務員薪酬立法機制，建立清楚薪酬范圍，完善薪酬體系等等。

　關(guān)鍵詞：公務員，薪酬制度，工資制度，改革

　Abstract The salary system is extremely significant for the stability of the civil servants group and their effective works. This article carriys on the concise description to thesalary concept firstly, points out the characteristic of the salaries of civil servants and its specific functions, then carries on the analysis to the advanced salary system overseas, and do a detailed presentation to some classic case in several countries. On this basis, it carrys a simple description on our civil service pay system , do a compariable research from several different aspects,and found that our current civil service’s pay has many difficult problems to resolve, Through analyzing, we propose some relative reasonable reform ideas as the proposals of civil service pay reform we suggest, including establish a legislative mechanism on civil service pay, set a clear scope of the pay system and improve the structure of pay system, and so on.

　Keywords：

　Civil Servents, Salary System, Aages System, Reform

　目錄

　1 導言 ................................................................................................................... 1

　2 公務員薪酬概述 ................................................................................................ 2

　2.1 對薪酬全方面認識 .......................................................................................................... 2

　2.2 公務員薪酬特點 .............................................................................................................. 2

　3 國外公務員薪酬制度分析 ................................................................................ 4

　3.1 公務員薪酬設計基礎分析 .............................................................................................. 4

　3.2 經(jīng)典公務員薪酬體制介紹 .............................................................................................. 5

　4 中國公務員薪酬制度分析 ................................................................................ 9

　4.1 公務員薪酬制度發(fā)展 ...................................................................................................... 9

　4.2 中國公務員薪酬制度現(xiàn)實狀況 ...................................................................................... 9

　5

　中外公務員薪酬制度比較研究 ................................................................... 12

　5.1 公務員薪酬制度分配標準比較評析 ............................................................................ 12

　5.2 公務員薪酬制度收入組成比較評析 ............................................................................ 13

　5.3 公務職員資制度比較評析 ............................................................................................ 14

　5.4 公務員相關(guān)福利制度比較評析 .................................................................................... 16

　6 總結(jié) ................................................................................................................. 17 6.1 中國公務員薪酬制度存在不足 .................................................................................... 17 6.2 公務員薪酬制度建設政策提議 .................................................................................... 19 7 結(jié)語 ................................................................................................................. 23 參考文件 ............................................................................................................. 24 致謝 ..................................................................................................................... 26

　1 導言 公務員薪酬制度是公務員福利保障機制關(guān)鍵內(nèi)容，是公務員制度體系中最為敏感一個步驟，也是實施公務員管理過程中一個無法回避現(xiàn)實問題。薪酬高低直接影響著公務員及其家庭組員生活水平�？茖W合理薪酬制度不僅能夠確保公務員及其家庭生活水準，對調(diào)動公務職員作主動性、發(fā)明性，提升服務效率含有激勵作用，也對公務員流動及政府部門人力資源配置發(fā)揮導向作用。正因為如此，公務員薪酬制度一向為各國政府所重視。

　在西方國家，公務員地位有嚴格法律要求，所以，公務員薪酬制度全部有明確法律要求，比如美國《聯(lián)邦政府工資改革法》、日本《國家公務員法》、德國《聯(lián)邦工資法》等，全部從法律上對公務員薪酬制度進行了具體而明確要求。從內(nèi)容上來說，各國不盡相同，但從整體目標看，各國全部盡可能使這一制度變得愈加完善，公務員工資在數(shù)量上通常全部高于國有企業(yè)同類人職員資水平，并在此基礎上建立科學合理平衡比較測量體系和措施，以確保其公平性。同時，各國在薪酬改革方面還有一個共同課題，就是致力使薪酬深入和表現(xiàn)掛鉤，實際上這意味各國正在逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采取一系列以績效為本薪酬安排。

　中國現(xiàn)行公務員薪酬制度是伴伴隨中國公務員制度建立和計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡逐步形成。上世紀90年代初以來，中國經(jīng)過借鑒西方發(fā)達國家優(yōu)異公務員薪酬管理經(jīng)驗，逐步建立了以職級工資制為主公務員薪酬體系。十多年來，這一薪酬體系在中國公務員管理中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。同時，作為發(fā)展過程中問題，我們看到，中國現(xiàn)在所實施公務員薪酬制度還存在一定缺憾。比如，至今為止相關(guān)公務員加薪和高薪養(yǎng)廉等問題一直在媒體上爭論不休，很多見解認為，公務員收入已經(jīng)不錯，加薪是缺乏理由，但又據(jù)相關(guān)調(diào)查匯報顯示，即使公務員年薪平均數(shù)有大幅提升，但現(xiàn)在仍屬于低收入職業(yè)，因為相對于其它行業(yè)待遇過低，造成了很多優(yōu)異人才流失。另據(jù)某一地域調(diào)查顯示，公務員之間獎金福利待遇差距很大，待遇高和待遇低公務員相比，相差數(shù)倍之多，且呈逐年擴大趨勢。就機關(guān)和部門整體而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)平均高出縣級機關(guān)63.2%；經(jīng)濟基礎好鄉(xiāng)鎮(zhèn)高出經(jīng)濟微弱鄉(xiāng)鎮(zhèn)71.4%；經(jīng)濟主管部門高出非經(jīng)濟主管部門41.7%；有稅費收入部門高出無稅費收入部50.3%。這些問題全部說明，中國公務員薪酬制度確實存在很大不合理性，迫切需要進行改革。

　因為公務員薪酬制度不僅關(guān)系到公務員個人經(jīng)濟利益，還會對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生廣泛影響。而和國外優(yōu)異公務員薪酬制度相比，中國確實存在很大不足，所以在具體了解中國及西方國家公務員薪酬體制，并在此基礎上進行對比研究，找出中國存在不足并提出和中國國情相適應合理薪酬制度，含相關(guān)鍵意義。

　2 公務員薪酬概述 2.1 對薪酬全方面認識 2.1.1薪酬含義 研究薪酬問題，首先要界定薪酬概念，要搞清楚研究對象。通常認為，薪酬是指在組織中工作職員在為組織提供組織實現(xiàn)目標所需要行為時，作為回報貨幣收入、商品和服務。它包含薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金和其它多種福利保健收入。廣義薪酬還應該包含組織組員從組織中取得住房、通訊工具、車輛、保險和人精神滿足、工作榮譽感等其它形式薪外收入。

　傳統(tǒng)薪酬理論只對直接經(jīng)濟酬勞，尤其是貨幣工資感愛好。但伴隨管理模式變革，組織組員酬勞成份發(fā)生了實質(zhì)上改變，間接經(jīng)濟酬勞和非經(jīng)濟酬勞部分越來越關(guān)鍵，和物質(zhì)酬勞完全不一樣精神薪酬也成為爭議焦點。酬勞形式多樣化和寬化促進大家對薪酬概念有了全新認識，薪酬含有了部分現(xiàn)代組織管理內(nèi)涵。部分組織管理者愈加重視利用薪酬和福利管理對組員內(nèi)在價值和發(fā)明潛力挖掘，比如將組員培訓和開發(fā)投入和薪酬管理結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，使組員工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責任感，為組員發(fā)明舒適工作條件和靈活工作時間等等。

　所以說，薪酬是組織組員在社會生產(chǎn)活動中取得酬勞總和，它既要包含工資收入，也要包含非工資貨幣收入和實物收入和無形收入。

　2.1.2 公務員薪酬 公務員薪酬在狹義上是指單位按月發(fā)放給公務員固定部分，包含基礎工資、年功工資、崗位津貼和按國家要求幾項福利補助；廣義上還應包含國家其它福利待遇，單項獎勵和獎金等。

　在本文中，我們認為，公務員薪酬是國家依據(jù)按勞付酬標準，對公務員在任職期間以其知識和技能為國家提供服務后，以貨幣或非貨幣形式從政府領取勞動酬勞，包含基礎工資、獎金、津貼、補助和其它多種福利收入。

　2.2 公務員薪酬特點 2.2.1公務員薪酬突出功效 公務員薪酬突出功效表現(xiàn)在以下兩個方面: 1．維持和保障功效 工作是公務員腦力和體力支出，公務員作為勞動力要素提供者，只有給足夠賠償，才能使其不停投入新勞動力，而這種賠償是經(jīng)過公務員消費多種必需生活資料實現(xiàn)。所以，公務員勞動收入，首先要用于購置多種必需生活資料以維持勞動力正常再生產(chǎn)。而且伴隨形勢不停改變，公務員必需不停更新知識結(jié)構(gòu)，以增強對形勢改變適應性。所以公務員工資收人理所當然地也應該包含支付部分學習、培訓、進修等方面費用。除此之外，公務員一定生活享樂也應包含在其工資收入之內(nèi)，它一樣屬于維持勞動力再生產(chǎn)范圍。

　2．激勵功效 所謂激勵功效，是指用來激勵公務員根據(jù)其旨意行事而又能加以控制職能。在現(xiàn)階段，對公務員激勵除了精神激勵(自我價值實現(xiàn))外，關(guān)鍵是物質(zhì)利益激勵。現(xiàn)實生活中，公務員首先要追求本身價值、主人翁感和認同感，其次更重視追求實在利益，而工作則是公務員獲取收入以提升自己滿足水平基礎手段。在這種情況下，政府經(jīng)過多種薪酬形式，把收入和公務員對政府提供勞動貢獻聯(lián)絡起來，公務員薪酬就能發(fā)揮激勵功效。所以，假如一個公務員工作動機關(guān)鍵是受人尊重，刺激必需是像聲譽和稱號這么非物質(zhì)利益；相反，假如她動機關(guān)鍵是生理上需要(高標準生活)，那么聲譽和稱號就不會是有利刺激。

　2.2.2公務員薪酬和通常企業(yè)薪酬 公務員薪酬隸屬于通常薪酬概念，和通常企業(yè)職員薪酬，在總體脈絡和功效上是相同，不過在薪酬結(jié)構(gòu)和決定機制上，又有著很大不一樣。

　從結(jié)構(gòu)上看，公務員薪酬大部分屬于基礎工資范圍，獎金所占百分比較高。企業(yè)中常常采取風險較高收益分享計劃、利潤分享計劃、風險分享計劃等和組織績效直接掛鉤薪酬方法，因為政府部門屬于非盈利性機構(gòu)，所以極少采取這些方法。所以公務員在薪酬方面所負擔風險顯著要低于企業(yè)職員。

　在決定機制上，現(xiàn)代勞動關(guān)系中，各國勞動法甚至憲法全部要求了職員和雇主關(guān)系是勞動契約關(guān)系，職員勞動酬勞標準和勞動條件標準能夠個人名義或集體名義簽署協(xié)議，也就是說，職員能夠經(jīng)過交涉來影響工資問題決議。不過公務員薪酬標準，只能由政府依據(jù)公共福利標準采使用方法律手段加以確定，而不能采取協(xié)議形式確立。

　但和此同時，中國公務員制度也確定了公務員薪酬兩項標準，“國家公務職員資水平和國有企業(yè)相當人員平均工資水平大致持平”和“國家公務員依據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和生活費用指數(shù)變動，有計劃地提升國家公務員工資標準，使公務員實際工資水平不停提升”這兩條要求從其次決定了公務員薪酬之間不可分割相互聯(lián)絡。

　3 國外公務員薪酬制度分析 3.1 公務員薪酬設計基礎分析 3.1.1薪酬水平 1．總體薪酬水平。從各國公務員總體薪酬水平來看，很多國家和地域公務員薪酬水平處于社會平均薪酬中等偏上水平，如新加坡、印度等。這么既使公務員薪酬含有競爭力，便于吸引優(yōu)異人才，也能依據(jù)國家財政收入情況靈活處理薪酬。從總體薪酬水平確實定依據(jù)來看，大多數(shù)國家、地域公務員薪酬標準是經(jīng)過平衡比較法，和其它行業(yè)人員工資水平及社會整體工資水平、經(jīng)濟發(fā)展原因等指標掛鉤來測算確定，如美國、日本、新加坡等。這些國家基礎上全部設有專門機構(gòu)從事公務員薪酬水平和趨勢評定，經(jīng)過動態(tài)評定掌握企業(yè)薪酬變動情況，立即提出調(diào)整公務員薪酬標準提議。

　2．薪酬級差。各國公務員薪酬級差標準關(guān)鍵經(jīng)過兩個方面來表現(xiàn)：一個是職務薪酬差異。作為責任風險賠償，這個差異通常比較大，表現(xiàn)了職務責任貢獻區(qū)分。另一個是工齡工資差異，關(guān)鍵表現(xiàn)在薪酬點分布和標準上，是作為一個激勵機制，對稱職公務員起到了物質(zhì)獎勵作用。另外，有些國家如印度重視提升公務員中高科技人員薪酬水平，激勵她們?yōu)閲�家富強而努力工作，所以，對科技含量較高公務員職位，其薪酬標準較高，對優(yōu)異人才有較強吸引力。

　3.1.2薪酬結(jié)構(gòu)和形式 1．薪酬各組成部分。多數(shù)實施公務員制度國家，整體薪酬結(jié)構(gòu)通常全部是由基礎工資和津貼、補助等組成，有國家還設置了獎金。比如，英國公務員除標準工資外，還有獎金和多種津貼。制訂薪酬制度和薪酬標按時不僅考慮了薪酬本身結(jié)構(gòu)合理，還考慮了多種獎金、津貼種類和比重，能夠納入薪酬表盡可能納入，必需保留是以特殊情況為前提。日本公務員在標準工資之外，津貼即使各類繁多、比重很大，但多而不亂，由人事院統(tǒng)一制訂和調(diào)整，方便靈活，富有彈性。

　2．薪酬組成比重。國外公務員整體薪酬各組成部分中，通常以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入通常占總收入70％-80％，津貼約占20％-30％，津貼通常包含工作津貼、生活津貼和地域津貼。如美國、加拿大公務員薪酬是以標準工資為主，新加坡也定時將公務員浮動工資部分轉(zhuǎn)入固定工資，確保基礎工資占主導地位，有利于發(fā)揮工資職能作用。

　3．薪酬結(jié)構(gòu)激勵性。國外對公務員在薪酬上激勵通常是經(jīng)過兩種方法來實現(xiàn)：一是對業(yè)績優(yōu)異者經(jīng)過職務或工資等級提升來進行獎勵。比如，泰國公務員薪酬結(jié)構(gòu)中不含獎金，成績優(yōu)異者只能經(jīng)過職務提升和工資等級提升來給予激勵，但職務提升受到是否有職位空缺限制。二是除職務或等級晉升外，還另設獎金來激勵業(yè)績優(yōu)異者，如美國依據(jù)公務員業(yè)績表現(xiàn)設有多種獎金，有利于提升工作效率，不過，這種獎金多重視短期績效原因，缺乏對公務員長久激勵。

　3.1.3薪酬調(diào)整和增加機制 1．薪酬水平調(diào)整依據(jù)和確保。國外公務員薪酬整體調(diào)整和增加通常是和外部經(jīng)濟

　環(huán)境緊密聯(lián)絡。根據(jù)定時晉薪和平衡比較標準，以專門制訂法律為依據(jù)，定時經(jīng)過薪酬水平調(diào)查，以決定公務職員資調(diào)整和增加方案。比如，美國在調(diào)整公務員整體薪酬水平時，綜合考慮私營企業(yè)工資水平、財政收人情況和社會經(jīng)濟穩(wěn)定來靈活處理；德國公務員整體薪酬水平調(diào)整不和物價直接掛鉤，以免引發(fā)工資和物價輪番上漲，而是由專門研究所每十二個月對經(jīng)濟增加率、勞動生產(chǎn)率和通貨膨脹率做出綜合性估計，供政府參考。

　2．公務員薪酬調(diào)整靈活性和適應性。法國實施指數(shù)等級工資制，工資調(diào)整起來方便靈活，含有彈性。比如，法國公務員含有全國統(tǒng)一工資標準表，不按部門、行業(yè)、地域分類，只是依據(jù)職務和等級劃分不一樣工資指數(shù)范圍。首先，工資可隨公務職員資等級變動而調(diào)整指數(shù)等級，其次，整體薪酬水平可經(jīng)過立即調(diào)整指數(shù)點值以實現(xiàn)隨物價和經(jīng)濟變動而變動，適應性很強。新加坡公務員薪酬由基礎工資、每個月不固定工資、不固定常年津貼、不定額花紅組成，可依據(jù)經(jīng)濟和生產(chǎn)力變動依次調(diào)整薪酬中除基礎工資之外部分，方便靈活、操作簡便，促進了行政效率提升。

　3.2 經(jīng)典公務員薪酬體制介紹 3.2.1匈牙利公務職員資制度 1992年，匈牙利頒布實施《公務員法》明確要求了公務職員資制度具體內(nèi)容，《公務員法》對公務職員資制度進行了修改和完善。公務職員資制度基礎內(nèi)容包含工資類別和工資組成：公務員工資關(guān)鍵依據(jù)職務、教育程度和工齡確定，公務員分為領導人員（部長及以下）、高等學歷人員和中等學歷人員三個工資類別。領導人員工資組成包含基礎工資、工資補助和職務補助三部分，高等學歷人員和中等學歷人員工資組成包含基礎工資和工資補助兩部分�；�礎工資依據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)確定，為二者之積，即基礎工資(工資基數(shù))×工資系數(shù)。工資基數(shù)是國家在兼顧公務員多種利益情況下統(tǒng)一要求，每十二個月經(jīng)過《財政法》給予公布，不得低于往年。工資系數(shù)關(guān)鍵是依據(jù)職務、教育程度、工作年限、人員平衡關(guān)系和國家財政負擔能力等原因綜合確定，相對比較穩(wěn)定。

　公務員工資標準分為三種，即分別按80%、100%、 120%計算，這關(guān)鍵是為了實施公務員工資和工作業(yè)績掛鉤，表現(xiàn)公務員之間工資差異。公務員依據(jù)工作業(yè)績考評結(jié)果確定所實施工資標準，多數(shù)公務員是按100%工資標準實施；工作業(yè)績尤其突出，按120%工資標準實施；工作業(yè)績差，按.80%工資標準實施。但財政撥款是按100%工資標準支付。公務員正常增加工資有三個路徑：一是國家統(tǒng)一調(diào)整工資基數(shù)，基礎工資和工資補助對應提升，領導人員職務補助也隨之提升；二是高等、中等學歷人員伴隨工齡增加，工資系數(shù)逐步加大，工資水平對應提升；三是伴隨職務晉升、學歷提升對應增加工資。①

　3.2.2英國高級公務員薪酬管理制度 自1996年以來，英國中央政府在公務員管理體制方面實施了一系列改革方法，對通常公務員和高級公務員開始采取分別管理:大部分管理通常公務員權(quán)限下放給政府各部門和地方政府，中央政府不再進行統(tǒng)一管理和控制；高級公務員(常務次官、次官、副次官、主管職務和助理次官等約3 000多人) 由中央政府統(tǒng)一管理。英國高級公務員管理制度關(guān)鍵含有以下多個特點：(1) 高級公務員在原來1-5 級公務員隊伍中產(chǎn)生,她們是英

�、�

　仁宣.匈牙利公務職員資制度[J].域外傳真，20XX，5：61-62.

　國政府高級管理人員、教授和政策咨詢家,屬于公務員精英群體；(2) 高級公務員單獨和所在部門簽署正式聘用協(xié)議；(3) 高級公務員由中央政府集中錄用和培養(yǎng)；(4) 高級公務員薪酬依據(jù)其所任職務工作量和工作績效來確定； (5) 高級公務員關(guān)鍵推行領導職能,須依據(jù)上級要求在政府各個部門之間輪換崗位。

　英國中央政府期望經(jīng)過這么一套獨立管理體系來管理高級公務員，保持隊伍相對穩(wěn)定，并經(jīng)過高級公務員在各部門間輪崗來增加部門間有效溝通和交流，促進各部門間橫向協(xié)作。獨立高級公務員薪酬管理制度，關(guān)鍵包含薪級和薪級內(nèi)薪酬檔次劃分，和和績效掛鉤增加薪酬評定方法。中央政府經(jīng)過設置“薪級上限”要求薪級內(nèi)薪酬檔次劃分標準和年薪酬增加率來實現(xiàn)對各部門薪酬管理統(tǒng)一控制。每十二個月高級公務員薪酬評定機構(gòu)(簡稱SSRB) 對薪級和薪酬檔次劃分標準和薪酬增加率以匯報形式提出提議，中央政府依據(jù)每十二個月新情況對SSRB 提議加以確定或修正,然后頒布實施。

　3.2.3美國聯(lián)邦政府寬帶薪酬試驗法 寬帶薪酬就是指將多個薪酬等級及其相對較窄薪酬浮動范圍重新加以組合，形成薪酬等級相對較少，不過每一薪酬等級浮動范圍卻相對較寬新型薪酬設計格局。通常情況下，在這種寬帶薪酬中，每個薪酬等級最高薪酬值和最低薪酬值之間差距在100%或100%以上。所以，寬帶薪酬最大特點就是壓縮等級，將原來十多個甚至二十、三十多個薪酬等級壓縮成多個等級，并將每個薪酬等級所對應薪酬變動范圍拉大，從而形成一個新薪酬管理系統(tǒng)及操作步驟。

　1.以年資為基礎加薪方案 這個方案關(guān)鍵是在空軍某基地進行。此方案不主張對職員個人工作績效進行評價，而是建立起整個組織范圍內(nèi)全方面質(zhì)量管理系統(tǒng)。該單位中職員每十二個月全部能固定地得到1%-3%加薪，加薪百分比關(guān)鍵取決于她們薪酬水平在所在薪酬寬帶內(nèi)部所處百分位高低。除了這種加薪之外，該試點項目中職員每十二個月還能夠像聯(lián)邦政府其它雇員一樣得到政府統(tǒng)一提供可比性加薪(全部寬帶中薪酬水平同百分比上調(diào))。

　2.以績效為基礎加薪方案 這個方案是在美國海軍兩個開發(fā)試驗室和國家標準技術(shù)研究院進行，但兩方面進行寬帶薪酬試驗又有所不一樣。在海軍試驗室寬帶薪酬系統(tǒng)中，加薪是基于一個將職員個人工作職責和組織目標聯(lián)絡在一起五等級績效評價系統(tǒng)，每一個薪酬寬帶內(nèi)部加薪百分比或加薪幅度是不一樣。另外一部分是聯(lián)邦政府提供可比性加薪，在海軍項目中，這一部分加薪也一樣要和績效有所關(guān)聯(lián)，職員績效最少要達成令人滿意水平才能夠再取得這部分可比性加薪。在國家標準和技術(shù)研究院寬帶薪酬試驗中，各寬帶內(nèi)部薪酬增加也是基于職員績效評價結(jié)果，她們采取了兩個等級即“令人滿意”和“不令人滿意”績效評價系統(tǒng)。在100分總分中，假如職員績效評價分數(shù)達成40分以上，則職員工作就是令人滿意，就有資格得到年度績效加薪，反之則不能得到加薪。

　①

　3.2.4法國公務員薪酬制度 法國公務職員資制是一個動態(tài)指數(shù)工資制，不一樣職類和職等之間成交叉狀。職務和職級是確定公務職員資關(guān)鍵依據(jù)�？偣べY指數(shù)為100-1015。公務職員資指數(shù)代表其基礎工資。除上述指數(shù)標準外，法國政府還設置了特級工資指數(shù)表，共7級，用于確定司局級以上高級官員工資，最低指數(shù)為1075，最高指數(shù)為1920。公務員月工資等于工資指

�、�

　田文琰.中國公務員薪酬設計研究[D].北京：北京科技大學，20XX .

　數(shù)乘每個指數(shù)點值。指數(shù)點值每十二個月依據(jù)物價進行調(diào)整。通常情況下，工資上漲幅度等于或略高于物價上漲幅度。公務員只有在實施公務后才有權(quán)獲取酬勞，假如無故不出勤或參與罷工，全部要按缺勤時間扣除工資。法國公務職員資調(diào)整，尤其是工資指數(shù)點調(diào)整，由公務職員會和政府共同約定，每十二個月全部由政府做出財務預算，經(jīng)同意后才能實施。法國公務職員資晉升關(guān)鍵采取三種方法：一是普調(diào)，即依據(jù)物價指數(shù)變動和財政收入情況，經(jīng)過提升當年工資指數(shù)點值，來提升每個公務員工資；二是經(jīng)過職類調(diào)整即經(jīng)過調(diào)整和提升某個或某部分職類或職系公務員工資指數(shù)點，來增加該職類或職系公務員工資；三是部分調(diào)整，即依據(jù)年度考評結(jié)果，按職級晉升要求年資要求，給考評合格者獲優(yōu)異者，正�；蛱崆皶x級增資。

　除基礎工資外，法國公務員還享受多種法律要求補助，補助也列入財政預算，通常占本人基礎工資10%-30%，以基礎工資為基礎進行計算。補助關(guān)鍵包含住房補助、家庭負擔補助、出差補助、職業(yè)風險補助等。除工資和補助外，法國公務員還能夠享受其它部分福利待遇：如實物補助、舉行社會福利事業(yè)、休假等。

　3.2.5新加坡公務員薪酬制度 新加坡公務員工資分為時制工資制、超級工資制。時制薪階公務員工資是常年加薪，錄用服務制人員每十二個月加薪數(shù)額不一樣，表現(xiàn)好能夠常年加薪，直至該服務制最高限額。超級薪階公務員工資是固定，沒有常年加薪，共分12集，隨職務變動而變動。政務官員工資不分等級，也沒有固定加薪，每個職務只有一個工資額，由全國工資理事會決定其工資額。超級公務員工資，共有十五個工資等級，每級只有一個工資額,新加坡公務員除工資外，還有一定津貼，但總類不多，在收入中并不很關(guān)鍵。新加坡每十二個月全部要對公務員工資和私營企業(yè)人員工資進行調(diào)查比較，以確保公務員工資和私營企業(yè)人員工資相差不太大，使公務員隊伍能保留和吸引優(yōu)異人才。通常情況下，公務員和私營企業(yè)人員起薪相同，但幾年后私營企業(yè)人員工資通常高于公務員10%左右。

　新加坡公務員福利大約有四種，一是醫(yī)療福利；二是貸款優(yōu)惠；三是住房優(yōu)惠、四是集體保險。另外還對高級公務員配置用車，公務員度假、及激勵己婚女公務員多生育等，全部有具體要求。

　4 中國公務員薪酬 制度分析

　4.1 公務員薪酬制度發(fā)展過程 新中國成立以后，中國就開始著手建立公務員制度，對應，公務員薪酬制度也在不停趨于完善。根據(jù)《國家公務員管理暫行條例》中“國家依據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展和生活費用價格指數(shù)變動，有計劃地提升國家公務員工資標準，使國家公務員實際工資水平不停提升”要求，多年來，國家對公務員工資共進行了6次調(diào)整，分別是：

　第一次加薪：1989年國務院決定給國家機關(guān)和機關(guān)工作人員普調(diào)一級工資，并在此基礎上關(guān)鍵處理專業(yè)技術(shù)人職員資中部分突出矛盾。

　第二次加薪：1997年7月1日經(jīng)國務院同意，機關(guān)行政人員基礎工資標準由原每人每個月90元提升到110元。機關(guān)新錄用人員試用工資對應提升:大學本科生由每個月70元提升到225元;碩士生由每個月97元提升到260元;博士生由每個月105元提升到290元。此次加薪充足表現(xiàn)了對知識分子重視。

　第三次加薪：1999年公務員再次加薪，將基礎工資標準由每人每個月110元提升到180元，等級工資標準由十級至一級每個月55元至470元提升到85元至720元。

　第四次加薪：20XX年1月1日基礎工資標準由每人每個月180元提升到230元，等級工資標準由十五級至一級每人每個月85元至720元，提升到115元至1166元。

　第五次加薪：20XX年10月1日國務院決定提升機關(guān)、機關(guān)工作人職員資標準，人均月工資增加80元，增幅為15%。此次加薪關(guān)鍵表現(xiàn)在職務工資上，由原來50元至480元提升到100元至850元。

　第六次加薪：從20XX年7月1日起，國務院決定機關(guān)機關(guān)職員(包含離退休人員)依據(jù)不一樣職務，每個月職務工資分別從100元至850元，增加到130元至1150元。這次加薪計劃因為SARS突發(fā)而受到影響，國家財政被緊急用于疫情控制，所以這筆資金一直沒有到位，而經(jīng)濟形勢在年末得到好轉(zhuǎn)以后，財政部立即調(diào)撥資金進行公務員補薪方案。

　除了這六次加薪外，最近一次較大變革是在20XX年，這是因為在20XX年1月1日，《中國公務員法》開始正式實施，這部法律是中國第一部含有干部人事管理總章程性質(zhì)基礎性法律。它頒布實施標志著中國干部人事管理工作進入了依法管理新階段，結(jié)束了中國一直沒有干部人事管理工作綜合性法律歷史，填補了中國法律體系一個空白，含有重大法律意義和深遠歷史意義。20XX年7月，中共中央根據(jù)《公務員法》要求，決定對公務職員資制度進行改革，全方面實施新公務職員資制度，并以公務職員資制度改革為契機，在全社會進行全方面收入分配制度改革。

　4.2 中國公務員薪酬制度現(xiàn)實狀況

　中國現(xiàn)行公務員薪酬制度，是1993年工資制度改革時，根據(jù)建立公務員制度總體思緒而設計一套職級工資制度。

　4.2.1 公務職員資性質(zhì) 中國公務員工資是國家公職人員以其知識、能力、技術(shù)、時間等為國家、社會提供服務后，國家以貨幣為關(guān)鍵形式從社會積累財富中支付勞動酬勞。中國公務員實施國家

　統(tǒng)一職務和等級相結(jié)合工資制度，它反應是勞動者同社會整體之間分配關(guān)系，關(guān)鍵表現(xiàn)保障、激勵和調(diào)解等基礎功效。

　4.2.2 中國公務職員資收入法律地位 工資酬勞是公務員正當正當合理勞動收入，任何機關(guān)和人員不得侵犯�！豆珓諉T法》第74條明確要求：公務員工資要“按時足額發(fā)放，任何機關(guān)和人員不得扣減和拖欠。” 4.2.3 中國公務員薪酬關(guān)鍵內(nèi)容 1．公務員工資制度 中國公務員實施職級工資制，即職務等級工資制。它是在總結(jié)中國40多年來實施職務等級工資制和以職務工資為主結(jié)構(gòu)工資制經(jīng)驗教訓并吸收了國外公務職員資制優(yōu)點基礎上確定，其組成可分為職務工資、等級工資、基礎工資和工齡工資四個組成部分。其中職務工資和等級工資是職級工資組成主體。職務工資是按公務員職務高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是晉級工資制中表現(xiàn)按勞分配關(guān)鍵內(nèi)容。在職務工資標準中，每一職務層次設若干工資檔次，工作人員按擔任職務確定對應職務工資，并隨職務及任職年限改變而改變。等級工資是按公務員能力和資歷確定工資標準，公務員等級共分為十五級，一個等級設置一個工資標準�；�礎工資是按大致維持公務員本人基礎生活費用而確定，各職務人員均實施相同基礎工資，它有利于保障公務員基礎生活不因物價上漲而下降。工齡工資是按公務員工作年限確定工資標準，關(guān)鍵表現(xiàn)公務員積累貢獻。除此之外，公務員工資制度還包含地域津貼和崗位津貼。

　2．公務員福利制度 中國公務員福利是國家行政機關(guān)為改善和提升公務員物質(zhì)文化生活水平，在工資酬勞和勞動保險以外，經(jīng)過興辦集體福利設施、提供服務和發(fā)放補助等形式，給公務員一個生活保障和生活享受，用以滿足她們帶有共同性或普遍性消費需要，處理公務員個人或家庭難以處理一些困難。

　中國公務員福利制度關(guān)鍵內(nèi)容包含：①為滿足公務員共同需要、減輕公務員家務勞動、方便生活并使公務員取得優(yōu)惠服務而建立集體福利設施，如食堂、托兒所、療養(yǎng)院等；②為滿足公務員文化生活需要提升其身體、文化素質(zhì)而建立文體福利設施，如文化宮、俱樂部、游泳池等；③為滿足公務員不一樣需要，減輕其生活負擔，而設置福利補助，如上下班交通補助、房租補助、生活用具價格補助和生活困難補助等。另外，國家公務員還可享受公費醫(yī)療待遇、病假待遇、產(chǎn)假待遇和年休假待遇等。公務員福利經(jīng)費起源，按工資總額百分比，從行政經(jīng)費中提取。

�、�

　3．公務員保險制度 中國國家公務員保險是指國家經(jīng)過立法程序所建立，對臨時或永久喪失勞動能力公務員給物質(zhì)幫助制度。公務員保險制度和公務員福利制度一樣，全部是個人消費品分配一個輔助形式，全部是公務員一個受法律保護權(quán)利。

　公務員保險制度含有自己特征：①公務員保險對象是喪失勞動能力公務員和應該由她供養(yǎng)直系親屬；②建立公務員保險制度目標，關(guān)鍵是為了滿足喪失勞動能力或待業(yè)原公務員基礎生活需要；③保險組織和實施全部是社會化。公務員保險制度包含以下內(nèi)容：①公務員因公負傷、致殘、死亡保險待遇；②公務員非因公負傷、致殘、死亡保險待遇；③公務員疾病公費醫(yī)療和保險待遇；④公務員生育保險待遇；⑤公務員退職退休保險待

�、�

　劉京州.公務員薪酬福利制度初探[J].學習論壇,20XX,1：20-22.

　遇；⑥公務員待業(yè)期間保險待遇；⑦公務員供養(yǎng)直系親屬保險待遇；⑧公務員集體保險待遇。對上述公務員保險項目標實施范圍、待遇標準、資金起源和管理措施，國家全部要經(jīng)過法律或法規(guī)形式，給予具體明確要求，方便使公務員保險制度實施依法進行。

　5 中外公務員薪酬制度比較研究 5.1 公務員薪酬制度分配標準比較評析 西方各國公務員薪酬制度存在著一定差異，但通常來說西方國家確定公務員薪酬基礎上遵照依法分配標準、平等標準和平衡比較標準。

　5.1.1 依法分配標準 國外公務員薪酬標準大多數(shù)全部有明確法律要求，如美國在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了公務員工資標準，1970年和1978年又前后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；德國公務員工資嚴格根據(jù)《聯(lián)邦公務職員資法》實施。20XX年之前中國公務職員資制度基礎標準和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，只是在國務院《相關(guān)機關(guān)和機關(guān)工作人職員資制度改革問題通知》(國發(fā)[1993]79號)中提出了機關(guān)工資改革五項標準：即按勞分配標準、正常增資標準、比較平衡標準、物價賠償標準和因地津貼標準。在20XX年，中國開始實施《公務員法》，但因為運行時間較短，還有很多地方不完善，而其它配套法律要求也沒有對應建立起來。

　5.1.2 平等標準 幾乎全部實施市場經(jīng)濟國家，公務員薪酬分配全部采取平等標準，即不考慮公務員性別、種族、政治背景、工作部門等差異，同級公務員只要從事相同或相近工作，工資收入全部大致相同。現(xiàn)在，中國很多地域行政機關(guān)實施“收支兩條線”， 和財政委托銀行統(tǒng)一發(fā)放工資，統(tǒng)一發(fā)放津貼、補助等， 目標全部是為了消除同一地域不一樣單位公務員收入差異，向公務員薪酬制度“平等標準”目標不�？繑n。

　5.1.3 平衡比較機制標準 該標準要求公務員收入和當?shù)仄髽I(yè)相當層次人員工資水平大致持平，不應該過分懸殊。假如公務員薪酬偏高，會增加政府財政負擔，引發(fā)社會公眾對政府和公務員群體不滿；假如偏低，則使政府優(yōu)異人才流向其它行業(yè)，影響公務員隊伍整體素質(zhì)。所以，美國、日本、新加坡等國，基礎上全部設有專門機構(gòu)從事公務員薪酬水平和趨勢評定，經(jīng)過動態(tài)評定掌握企業(yè)工資變動情況，立即提出調(diào)整公務職員資標準提議。通常而言，公務員工資水平往往處于社會平均工資中等偏上水平。實際上，西方國家公務員收入會顯著高于制造業(yè)從業(yè)人員平均工資水平，而略低于IT等高科技行業(yè)和大型跨國企業(yè)職員水平。中國即使標準上提倡公務職員資標準是依據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)相當人職員資水平增加和物價指數(shù)做出對應調(diào)整。但在實際實施過程中，并沒有完全建立一個公平、合理公務職員資水平評定機制來立即調(diào)整公務職員資標準。改革開放以來，中國國民經(jīng)濟得到了突飛猛進發(fā)展，人民生活水平整體有了質(zhì)飛躍。不過從全國范圍來看，公務員工資從1979年到20XX年僅調(diào)整了6次。其中，1993－1997年4年多時間里，公務員工資沒有調(diào)整過；而在1999－20XX年期間，則連續(xù)3次調(diào)整公務職員資，且調(diào)整幅度較大， 目標是經(jīng)過幾年連續(xù)加薪，將公務職員資和中國經(jīng)濟發(fā)展水平差距經(jīng)過“小步快跑”形式補回來。不過這么調(diào)整不管是從調(diào)整標正確實定，還是調(diào)整時間確實定全部沒有經(jīng)過科學、公開方法進行分析和論證，顯得依據(jù)不夠充足且缺乏規(guī)律，不能讓社會公眾完全了

　解和接收。

　5.2 公務員薪酬制度收入組成比較評析 西方國家公務員薪酬結(jié)構(gòu)通常以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入通常占總收入70％-80％，津貼約占20％-30％，津貼通常包含工作津貼、生活津貼和地域津貼。工作津貼是指公務員因加班工作和特殊崗位而得到額外酬勞， 如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務員在生活上特殊需要和特殊情況而取得額外補助，如住房津貼、兒女教育津貼、物價津貼等；地域津貼是指公務員在特殊地域工作和生活而取得額外酬勞，如美國特殊地域津貼等。中國發(fā)達地域公務員薪酬結(jié)構(gòu)和國際通例恰好相反，我們公務員每個月工資收入(即職務工資、等級工資、基礎工資、工齡工資之和)通常僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟發(fā)達地域津貼(補助)則遠高于公務職員資�，F(xiàn)在，廣東省直機關(guān)和廣州市直機關(guān)廳級公務員津貼已達5000-6000元/月，處級公務員津貼也有4000元/月，津貼已成為公務員關(guān)鍵收入起源，工資收入占公務員整體收入百分比嚴重偏低。由此可見，中國公務員薪酬高低關(guān)鍵還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。從全國范圍來說，中國公務員工資標準級差還是偏低，極難表現(xiàn)對責任風險、職務貢獻賠償意義。中國工資級差關(guān)鍵有四個方面：一是等級工資級差，按20XX年10月標準計算，最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，平均每級級差在50元左右；二是職務工資級差， 同一檔次不一樣職務工資差不超出250元，通常在70-80元左右；三是同一職務工資檔次級差，最高總理級每個檔次之間差額是120元，最低辦事員級每檔工資差額是12元，平均在30-40元之間； 四是工齡工資級差，工齡每增加十二個月，工資增加1元。上述四種級差綜合，剔除職務工資檔次交叉原因，每個職務工資級差100元以內(nèi)。假如和平均工資水平比較，級差水平是平均工資水平20％-30％ ，和香港或其它國家、地域公務工資標準級差平均工資水平倍數(shù)比較，顯著偏低。中國公務員經(jīng)過檔次工資和等級工資提升取得工資增加激勵機制也存在時間長、標準低問題，提升一檔職務工資和一個等級工資收入分別只增加約50-60元。按現(xiàn)行物價水平，對于提升公務員生活水平?jīng)]有實質(zhì)性意義，更不用說發(fā)揮激勵作用了。①

　5.3 公務職員資制度比較分析 在公務員薪酬制度中，工資不管在數(shù)量還是在所起作用上，全部是重中之重一點，中國公務職員資制度和其它國家存在顯著差異。

　5.3.1 公務職員資結(jié)構(gòu)比較分析 美、法等國家地域公務職員資大多數(shù)采取是復合型工資結(jié)構(gòu)，在一個工資標準中表現(xiàn)了工資多個作用和成份， 如基礎生活費、職務責任貢獻、資歷等，同時，將年功工資經(jīng)過工資點(支薪點)分布或等級差來表現(xiàn)。中國工資結(jié)構(gòu)則基礎上采取是結(jié)構(gòu)型工資，經(jīng)過職務工資、等級工資、基礎工資和工齡工資來分別表現(xiàn)公務員職務貢獻、能力資歷、基礎生活費用和年功貢獻。

　 ①

　杜安國，劉捷.公務員薪酬制度比較分析及其政策選擇[J].山東科技大學學報(社會科學版),20XX,5(4)：78-83.

　中國這種結(jié)構(gòu)型工資制度面臨一個難題是怎樣公平、合理、有效地確定工資各個成份標準。基礎生活費用和年功貢獻標準相對輕易確定， 只要經(jīng)過平衡比較、和經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等經(jīng)濟指標建立測算模型就能夠了。而職務工資標準和等級工資標準該怎樣確定則須依靠制度創(chuàng)新了，如建立公務員績效評定機制可能就是一個比較理想處理方法，將公務員工作根據(jù)職能、責任、工作量等原因進行細化分解和量化處理，并和社會經(jīng)濟指標一起構(gòu)建測算模型。不過將公務員工作進行量化是一個龐大和復雜工程，短時間內(nèi)是無法完成，假如利用復合型工資制度和社會經(jīng)濟發(fā)展指標或企業(yè)相當人員工資水平建立起比較模型，則也能夠確定公務員工資水平。

　5.3.2 公務職員資標準比較分析 1．工資水平。其它國家、地域公務員工資標準是經(jīng)過平衡比較法，和其它行業(yè)人員工資水平及社會整體工資水平、經(jīng)濟發(fā)展原因等經(jīng)濟指標掛鉤來測算確定。通常而言，公務員工資水平處于社會平均工資中等偏上水平。在中國，計劃體制下公務員和企業(yè)人員全部是國家供養(yǎng)，其工資標準是經(jīng)過生活必需品數(shù)量和價格核實出來，各個部門和行業(yè)工資水平基礎保持一致。但在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)等行業(yè)基礎上采取了市場機制進行個人收入分配，而公務員工資分配仍保留了計劃經(jīng)濟分配形式，造成公務職員資水平和其它行業(yè)相當人員工資水平顯著不一致。

　2．工資標準級差。其它國家、地域工資標準級差關(guān)鍵經(jīng)過兩個方面來表現(xiàn)：一個是職務工資差異，關(guān)鍵是表現(xiàn)職務責任貢獻區(qū)分，通常這個差異比較大，作為責任風險賠償，香港特區(qū)行政長官月薪是27萬元，初級公務員月薪是8000多元，相差32倍。其中，在首長級(司、局級)公務員之間級差相對較少，相差約23萬元，但在通常行政級管理人員級差則很大，成2-3倍增加。另一個是年功(工齡)工資差異，關(guān)鍵表現(xiàn)在工資點分布和標準上，是作為一個激勵機制，對稱職公務員一個物質(zhì)獎勵。中國工資級差關(guān)鍵有四個方面：一是等級工資級差，按20XX年10月標準計算(下同)，最高為1166元，最低為115元，最高最低差距10倍，但每級差距不超出130元，平均每級級差在50元左右；二是職務工資級差(因為職務工資檔次標準相互交叉， 所以，以相同檔次不一樣職務工資標準進行比較)， 同一檔次不一樣職務工資差不超出250元，通常在70-80元左右； 三是同一職務工資檔次級差，最高總理級每個檔次之間差額是120元，最低辦事員級每檔工資差額是12元，平均在30-40元之間；四是工齡工資級差，工齡每增加十二個月，工資增加1元。四種級差綜合，剔除職務工資檔次交叉原因。每個職務工資級差100元以內(nèi)。這個級差，假如和平均工資水平比較，級差水平是平均工資水平20-30％ ，和香港或其它國家、地域公務工資標準級差平均工資水平倍數(shù)比較，顯著偏低 假如再放到實際生活中，就更顯得微不足道，極難表現(xiàn)對責任風險、職務貢獻賠償意義。

　5.3.3 工資調(diào)整和增加機制比較分析 其它國家、地域工資調(diào)整和增加有以下特點：

　1．薪酬調(diào)整和外部經(jīng)濟環(huán)境緊密聯(lián)絡。根據(jù)定時晉薪和平衡比較標準，定時經(jīng)過“薪酬水平調(diào)查” 和“薪酬趨勢調(diào)查”，檢討公務員薪酬標準，將公務員工資和相關(guān)經(jīng)濟指標或私營企業(yè)人員工資水平進行比較，決定公務職員資調(diào)整和增加方案。

　2．年功增薪。每個等級工資全部設定多個支薪點，公務員每十二個月工作考評符合要求全部能夠經(jīng)過提升支薪點來實現(xiàn)工資增加。比較而言，中國工資調(diào)整和增加機制存在問題：首先是定時晉薪機制不完善，工資增加速度過慢。據(jù)統(tǒng)計，1979年至20XX年，中國經(jīng)濟年平均增加9.8％，而公務員調(diào)整工資6次，年均才增加6.8％。而且因為歷

　史原因，中國公務員工資基數(shù)比較低，經(jīng)過6次調(diào)整后工資水平仍不能正確反應公務員能力和貢獻。公務員工資水平長時期處于社會平均工資低水平，不能適應經(jīng)濟發(fā)展水平所帶來物質(zhì)生活水平提升需要，肯定會影響公務員工作主動性和公務員隊伍穩(wěn)定性。長此以往不僅會影響政府行政效率提升，還可能造成一些公務員利用權(quán)力向百姓尋租，濫用職權(quán)收取灰色錢財，敗壞政府在公眾中形象。這關(guān)鍵是中國公務員薪酬評定機制沒有建立，不能立即和外部經(jīng)濟環(huán)境進行比較分析，并提出公務員薪酬調(diào)整方案原因；其次，經(jīng)過檔次工資和等級工資提升取得工資增加激勵機制也存在時間慢、標準低問題。從表面上看，中國工資增加激勵機制也是經(jīng)過檔次工資和等級工資晉升來實現(xiàn)。然而，經(jīng)過檔次工資和等級工資晉升來實現(xiàn)工資增加時間過長，需要連續(xù)兩年考評稱職才提升一個職務工資檔次，連續(xù)五年考評稱職才提升一個等級工資。而且提升所取得物質(zhì)酬勞(獎勵)極少，提升一檔職務工資和一個等級工資收入分別只增加約50-60元，按現(xiàn)行物價水平，只能購置l0-l5千克大米，對于提升公務員生活水平?jīng)]有實質(zhì)性意義，更不用說發(fā)揮激勵作用了。

　5.4 公務員相關(guān)福利制度比較評析 西方國家公務員福利制度特點：一是公務員福利形式和水平基礎統(tǒng)一。在工資津貼之外，公務員享受何種福利、經(jīng)過何種形式取得福利全部是比較明確和統(tǒng)一，經(jīng)過統(tǒng)一福利補助制度取得生活或消費滿足等；二是健全社會保障機制是公務員福利制度一個基礎要素，公務員所享受醫(yī)療等福利基礎上全部是經(jīng)過社會保障體系來實現(xiàn)；三是福利性消費補助在福利補助中所占比重越來越大， 以維持公務員處于社會中上生活水平和滿足公務員高層次文化需求；四是使用方法律形式確保公務員取得救助和賠償。如日本《國家公務員法》和《國家公務員災難賠償法》全部明確要求：公務員因公負傷、致殘或死亡，政府對公務員本人或遺屬救助或賠償責任。

　比較而言，中國公務員福利制度和其它國家、地域公務員福利制度存在著很多不一樣地方。一是生活性福利水平不平等、不確定性。在中國，各級政府部門是公務員生活性福利關(guān)鍵提供者，各個部門經(jīng)濟情況就直接影響到公務員所享受到生活性福利水平。因為現(xiàn)在行政單位預算剛性約束不強，行政機關(guān)和下屬機關(guān)和國有、集體企業(yè)有著千絲萬縷關(guān)系，各個部門之間經(jīng)濟情況差異懸殊，也就造成了公務員福利水平不平等、不確定性；二是福利形式過于社會化。中國公務員部分福利是經(jīng)過建設集體生活設施和文化設施來表現(xiàn)，而這些設施，如食堂、車隊、幼稚園、體育設施等原來全部能夠經(jīng)過社會化服務取得，將有限福利資金投入到...

相關(guān)熱詞搜索：中外 公務員 薪酬制度