摘 要：停工留薪期待遇是工傷保險待遇的重要項目之一，也是工傷保險待遇糾紛的重要爭點。醫(yī)院出具的休息證明是認定停工留薪期的客觀依據(jù)，當事人可以以此為依據(jù)，通過協(xié)商的方式確定具體的停工留薪期限。至于原工資福利待遇可以借鑒經濟補償金的計算方式，以求客觀反映工傷職工的實際收入水平，而對于工資標準的證明既要堅持舉證責任分配的原則性，又要兼顧企業(yè)管理的現(xiàn)實，靈活認定。
　　關鍵詞：停工留薪期；工傷待遇；舉證責任
　　一、停工留薪期期間的確定
　　（一）停工留薪期的認定模式
　　根據(jù)《工傷保險條例》第33條的規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。據(jù)此可以認為，停工留薪期期限分為兩種情況：其一，停工留薪期總時限在12個月以內；其二、根據(jù)具體情況，經社區(qū)的勞動能力鑒定委員會確認，在12個月停工留薪期的基礎上做適當延長。對于第二種情況而言，法律規(guī)定了延長的確認主體和確認依據(jù)（客觀病情），比較容易操作，但對第一種情況而言，并不是任何工傷都可以以12個月為上限認定停工留薪期，由此導致了確定相應停工留薪期期限的混亂。那么應該由誰，依據(jù)什么對具體的停工留薪期期限作出認定呢？對此，實踐中有不同的認識和操作模式。
　　1.僅有認定依據(jù)，沒有明確認定主體
　　據(jù)筆者搜集的相關資料反映，有些省市的法律文件規(guī)定，停工留薪期根據(jù)醫(yī)療機構出具的休假證明確定，即以醫(yī)院建議休息治療的最后一天，認定為計算停工留薪期結束的時間。如《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第22條規(guī)定，工傷職工的停工留薪期，應當憑職工就診的簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構出具的休假證明確定。我們以為，盡管此種操作模式明確了確定停工留薪期的客觀依據(jù)，即醫(yī)院出具的建議休息證明，但并未明確認定停工留薪期的責任主體，顯得過于簡單，不便操作。在實踐中，工傷職工不知道向誰主張具體的停工留薪期，使其應有的權利得不到落實，往往還衍生出其他糾紛。當糾紛進入勞動仲裁、司法程序后，往往是仲裁委、司法機關充當了實際認定主體，由仲裁委、法院根據(jù)勞動者提供的休息證明情況認定其應享有的停工留薪期。如果勞動者提供的休息證明材料不齊全或者不連貫，就給法院的認定工作設置了障礙，從深層次上也對司法機關行使自由裁量權行提出了挑戰(zhàn)。
　　2.由勞動能力鑒定委員會根據(jù)病情或具體文件認定
　　為了克服前種做法的不便，有些省市在出臺規(guī)范性法律文件時，對相關問題進行了完善，通常情況下賦予勞動能力鑒定委員會作為停工留薪期的認定主體，其中又分兩種情況：一種是僅相對簡單的規(guī)定由勞動能力鑒定機關予以確認；另一種情況則是在明確認定主體的同時明確了確認依據(jù)，并對認定后的告知程序作了規(guī)范。前者如《廣東省工傷保險條例》第36條規(guī)定，停工留薪期根據(jù)醫(yī)療終結期確定，由勞動能力鑒定委員會確認；后者如《天津市工傷職工停工留薪期管理辦法（試行）》第4條規(guī)定，停工留薪期由勞動能力鑒定委員會根據(jù)《天津市工傷職工停工留薪期分類目錄》與醫(yī)療機構出具的診斷證明確認，并通知單位和職工。山西、河北等省份都作了類似規(guī)定。相比而言，前種操作模式，僅規(guī)定依據(jù)醫(yī)療終結期認定，仍然無法避免小傷大養(yǎng)，休工無期限的不良現(xiàn)象；后者則通過停工留薪期分類目錄，對具體的傷情確定了對應的休息時間，在認定停工留薪期的時候再結合具體病情，實施起來更為便捷、科學。
　　3.由用人單位根據(jù)具體文件認定
　　根據(jù)筆者統(tǒng)計，截止目前至少有北京、山東、重慶、陜西、黑龍江等多家省市將停工留薪期認定的權利賦予了用人單位。具體做法是，通過工傷職工向用人單位申請的方式，由用人單位根據(jù)醫(yī)療機構出具的診斷證明或休假證明確定。如《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》第2條就規(guī)定，工傷職工應及時將工傷醫(yī)療服務機構出具的診斷證明報送給所在單位，申請停工留薪。用人單位應當根據(jù)協(xié)議醫(yī)療機構出具的診斷證明，按照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》，確定其停工留薪期限，并書面通知工傷職工本人。該種操作模式首先倡導工傷職工與用人單位協(xié)商確定停工留薪期，可以緩解由于雙方信息不對稱及情緒對立帶來的不良后果�，F(xiàn)實中，很多工傷職工在受傷治療后，不將住院休息情況及時通報單位，單位因無法聯(lián)系勞動者，從而不能就工傷待遇和復工問題進行及時磋商。對用人單位而言，工傷職工此時處于“下落不明”狀態(tài)，其不得不通過非正常的手段解除勞動關系，從而引發(fā)糾紛。糾紛成訟后，雙方又自說自話，難辨事實。
　�。ǘ┩９ち粜狡谡J定模式重構：程序及主體
　　我們認為，對于12個月以內的停工留薪期由勞動能力鑒定機構或者人民法院來直接認定都有越俎代庖之嫌。仲裁部門及司法工作者都不是專業(yè)的醫(yī)生，對工傷職工的病情缺乏深入了解的能力。如果在沒有工傷職工與用人單位前期協(xié)商，勞動能力鑒定委員會后期介入的情況下，直接由司法機關作出認定既缺乏權威性，又會使法院成為當事人攻擊的目標。有些法院為了維護工傷職工的權利，在醫(yī)院建議休息證明的基礎上，往往會做出對其有利的認定，從而成為用人單位提出上訴的主要理由和攻擊法院的一大借口，雙方當事人都不認可法院認定的事例也比比皆是。因此司法機關應保持中立的態(tài)勢，盡量避免自由裁量權的使用。
　　從共贏角度出發(fā)，法律首先應尊重勞動關系雙方當事人的意思自治，促成勞動關系雙方的和解，對于停工留薪期的安排交由雙方當事人在不違反強制法的前提下自由協(xié)商確定，以便作出對雙方都有利的安排。因此，在制定規(guī)則時應督促工傷職工及時將病歷、醫(yī)院出具的休息證明等材料交由單位申請停工留薪期，對于用人單位違背事實，侵害工傷職工停工留薪期權利的，應賦予工傷職工向勞動能力鑒定委員會申請確認的權利，由勞動能力鑒定委員會根據(jù)醫(yī)院出具的診斷、建休情況作出認定。具體而言，工傷職工可以就此問題在申請勞動能力等級鑒定時一并提出，將勞動能力等級鑒定與停工留薪期認定合并處理，既可以節(jié)省認定的環(huán)節(jié)和成本，又可以借助勞動能力鑒定這一權威機構使懸而未決的問題得以化解，還與《條例》的規(guī)定在立法精神上保持了一致，也為司法機關的后續(xù)審判提供了裁判的客觀依據(jù)，可謂一舉多得。當爭議進入訴訟環(huán)節(jié)后，司法機關可以根據(jù)案情，結合勞動能力鑒定委員會認定的停工留薪期做出合理的評判。各地在出臺規(guī)范性文件時，也應朝著精細化的方向努力，對停工留薪期認定中的各種情況予以明確，同時出臺類似“停工留薪期目錄”等文件予以配合使用。在時機成熟后，及時總結經驗，制定國家層面的法律法規(guī)或司法解釋。

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