【摘 要】為了保證我國證券市場能夠有更好的發(fā)展，我國在2009年10月30日正式開設(shè)了創(chuàng)業(yè)板市場。創(chuàng)業(yè)板上市公司的發(fā)展直接影響我國創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展，進而影響我國整個資本市場的發(fā)展。我國自推出創(chuàng)業(yè)板市場以來，創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展受到了人們的廣泛關(guān)注。但是創(chuàng)業(yè)板是一個新的市場，發(fā)展過程出現(xiàn)了各種問題�，F(xiàn)在解決這些問題是首當(dāng)其沖的。本文的研究對象是創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵機制。 并結(jié)合一定的實證分析，給出影響創(chuàng)業(yè)板薪酬的因素，以此來建立更為有效的創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵機制。
　　【關(guān)鍵詞】創(chuàng)業(yè)板；高管薪酬；激勵機制
　　近年來國內(nèi)關(guān)于上市公司高管薪酬激勵機制的研究有很多，可是，一般集中在主板市場，對創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵機制的研究還比較少。事實情況是，目前創(chuàng)業(yè)板上市公司處于創(chuàng)業(yè)期、增長期或高增長期，盈利能力有限，而創(chuàng)業(yè)板高管激勵模式對公司發(fā)展還起不到相應(yīng)的促進作用。事實上，我國企業(yè)高管薪酬現(xiàn)在存在很多問題，如薪酬與績效相關(guān)性不大，激勵形式和內(nèi)容不規(guī)范、缺乏長期激勵等問題，導(dǎo)致高管做出損害企業(yè)長期利益的行為，從而影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立合適的高管薪酬激勵機制，讓企業(yè)能夠順應(yīng)發(fā)展趨勢，是需要迫切解決的。
　　一、文獻回顧
　　國內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過長期的理論研究和實踐，在關(guān)于高管薪酬激勵機制的結(jié)果表明，完整的高管薪酬激勵機制應(yīng)包括以下幾個部分：有效績效考評體系、合理的薪酬結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定的長期激勵。其中各個方面都有一定的意義，是建立薪酬激勵機制必須的。
　�。ㄒ唬┛冃Э荚u體系
　　企業(yè)薪酬激勵機制的基礎(chǔ)是績效考評，保證高管薪酬激勵機制的公平性需要合理的考評體系。目前比較常用的績效考評目標體系的設(shè)計方法有：關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）、目標管理法（MBO）、經(jīng)濟增加值法（EVA）、平衡計分卡法（BSC）。
　�。ǘ�）合理的薪酬結(jié)構(gòu)
　　國外主要代表人物有Jensen（1976）等人，他們認為高管薪酬的主要分為為短期激勵收入，長期激勵收入和延期激勵收入。而murphy（2000）的觀點和jensen等人的觀點大致相同，但是他們比較強調(diào)股權(quán)激勵的作用。他的觀點認為從發(fā)展趨勢看，薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)等具有長期激勵效果的權(quán)益性薪酬受到越來越高的重視。國內(nèi)也有相關(guān)的研究，有學(xué)者認為，高管激勵的具體實施方法可包括基本工資，風(fēng)險薪金，職位消費，持股收入或分紅收入。其中有短期激勵和長期激勵，而職務(wù)消費都不屬于。
　　從國內(nèi)外的觀點看，合理的高管薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括基本工資、短期激勵和長期激勵。對于一個成熟的企業(yè)來說，這是必不可少的，而對于剛剛創(chuàng)立不久的創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，這更是需要重點考慮的，合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠保證員工對公司的忠誠度，特別是提高高管對公司的熱情和創(chuàng)業(yè)激情。
　　（三）有效的長期激勵形式
　　股票期權(quán)激勵制度作為一種長期激勵機制，是企業(yè)發(fā)展過程中必須考慮的，一切的發(fā)展都以持續(xù)性為主導(dǎo)，短期的發(fā)展已經(jīng)不在適用。股權(quán)激勵是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離之后出現(xiàn)的—即職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，代理人的出現(xiàn)，也是在委托代理理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。
　　綜合型激勵理論是美國心理學(xué)家彼特爾和勞勒在1968年提出的一種激勵模式。他們在“需要理論”“雙因素理論”和“期望理論”“公平理論”的基礎(chǔ)上把激勵的心理過程依次排列并標明努力（動機所驅(qū)使的行為力量）與績效報酬之間的聯(lián)系也考慮到行為結(jié)果對后繼行為的反饋作用。綜合型激勵理論對已有的激勵理論進行概括與綜合試圖全面揭示人在激勵中的心理過程。目前，我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬激勵機制初步形成了與績效掛鉤的薪酬激勵體系，同時又考慮了長期激勵的效果，這與綜合激勵理論出現(xiàn)了不謀而合的“巧合”。
　　另外，Ciscel，Carroll（1986）通過對高管的自身資本，常用年齡，任職長短，學(xué)歷等作為相關(guān)變量進行驗證，他們認為高管的自身資本是決定其薪酬的重要因素；以任期為例，Murphy認為，高管的在位期限越長，公司對他的能力了解就越多，因此無需把把高管薪酬和企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系；Hill和Phan（1991）認為，高管的在位期限越長，地位越穩(wěn)固，因此就越能減小薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系。這些專家的觀點可以概括為，高管薪酬主要與自身資本、任期有關(guān)，而與企業(yè)績效無太大的聯(lián)系。企業(yè)比較注重個人能力、對公司忠誠度。
　　對于高管薪酬的研究，各個學(xué)者都有自己的見解，不論對錯與否，且視情況而定。目前薪酬激勵機制的重點對象是高管人員，相對主板市場而言，由于創(chuàng)業(yè)板成立較晚，目前尚未形成一套行之有效的薪酬激勵機制。
　　二、創(chuàng)業(yè)板上市公司薪酬激勵機制—影響創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的因素實證分析
　　（一）情況說明及研究假設(shè)
　　根據(jù)委托代理理論，由于代理人和委托人利益信息的不對稱和目標的不一致，代理人會有機會主義行為，從而侵害股東利益。為了促進代理人努力工作以增加股東價值，同時約束機會主義行為，委托人一般選擇年薪、股權(quán)合用的薪酬激勵機制，年薪基本保證高管人員在短期內(nèi)提高公司效益，股權(quán)能使高管人員注重企業(yè)的長期發(fā)展，從而形成了有效的激勵約束機制。
　　根據(jù)報酬—契約理論，最優(yōu)的激勵合同必須滿足激勵相容約束原則。即委托人與代理人的利益實現(xiàn)盡可能的一致，也就是說高管薪酬和企業(yè)的績效共進退，呈正相關(guān)關(guān)系。在創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中，高管團隊的人員薪酬與公司績效相關(guān)，高管團隊的人員掌握部分股權(quán)，可以讓高管團隊擁有更多的說話權(quán)，使股東利益和高管人員保持一致，從而采取有助于創(chuàng)業(yè)企業(yè)業(yè)績增長、提高績效的決策行為，使創(chuàng)業(yè)板企業(yè)獲取更高的收益，因此提出第一個假設(shè)：
　　假設(shè)1：創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與企業(yè)業(yè)績成正相關(guān)關(guān)系。
　　高管持股是一種對高管的長期激勵制度，有學(xué)者認為，高管薪酬和高管持股是互相影響的，即高管獲得股權(quán)激勵后，應(yīng)該稍微降低貨幣薪酬，部分未獲得股權(quán)激勵的高管，會提出加薪的要求。因此，二者呈負相關(guān)關(guān)系. 但也有學(xué)者認為，高管持股越多，其歸屬感就越強，這樣促使他努力工作，提高企業(yè)績效，同時也增加自己的薪酬，即二者呈正相關(guān)關(guān)系。創(chuàng)業(yè)板市場作為一個比較新興的市場，也緊跟著市場的趨勢，將長期激勵中的股權(quán)激勵納入企業(yè)高管薪酬的激勵當(dāng)中，因此，提出本文的第2個假設(shè)：

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