涉及教師聘任與晉升，其力度前所未有

　　最近，一份涉及教師聘任和職務晉升的人事改革方案在北京大學引起爭議。該方案是北大加速創(chuàng)建世界一流大學的一項舉措，基本目的是通過實行聘任制度、分級淘汰制和引入外部競爭機制，建立起有活力和競爭力的教師聘任和職務晉升制度。5月12日，在校人事制度改革領導小組原則通過方案后，校方以該小組組長、校長許智宏的名義下發(fā)通知，在各單位征求對方案的意見，并要求5月30日將意見反饋至校人事部綜合辦公室。

　　記者了解到，雖然一開始征求意見的范圍基本限制在中層以上干部，并未完全公開，但消息很快在校園內(nèi)外引起震動，各種議論一時沸沸揚揚。這份《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（征求意見稿）對教師聘任和職務晉升的基本政策、學術標準、組織和程序以及學術委員會等內(nèi)容進行了詳細規(guī)定，但爭議的焦點主要集中在一些極具突破性又相當敏感的規(guī)定上：

　　例如，采取有限聘期和有限申請晉升次數(shù)等措施在講師和副教授隊伍中實行擇優(yōu)和分流。其基本目標是使講師層面的流動比例控制在總量的1/3以上，副教授層面的流動比例控制在總量的l/4以上。

　　教師實行聘任制，面向國內(nèi)外公開招聘。2003年后新聘的講師和副教授實行固定聘期合同，每個合同期為三年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期（共6年）；
理工醫(yī)科專業(yè)教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共9年），人文社會科學專業(yè)教師在副教授崗位上最多有四個合同期（共12年）。

　　新聘講師在該級崗位工作兩年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升副教授的機會；
新聘副教授在該級崗位工作5年之后、合同期內(nèi)有兩次申請晉升正教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之后；
如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關系從學校通知本人之日算起一年后自動解除，不再續(xù)約。

　　為改善教師隊伍的學緣結(jié)構(gòu)，避免學術上的“近親繁殖”，方案還規(guī)定院（系）原則上不直接從本單位應屆畢業(yè)生中聘用教師。

　　記者了解到，優(yōu)化教師隊伍是高教改革的關鍵一環(huán)。雖然近年來我國不少高校采取了崗位津貼、高薪、加強流動等措施，使教師隊伍保持活力。但北大這一方案的改革力度是前所未有的。

　　贊成者認為，只有在聘人用人制度上有新的突破，才能使教師隊伍建設達到新水平。北大社會學系一位不愿透露姓名的教授對記者說，雖然方案比較嚴厲，但作為一種高教改革的實驗，可以考慮。因為沒有壓力，人就沒有沖勁，建設世界一流大學目標的實現(xiàn)只能遙遙無期。只要保證按效績、貢獻對人才進行考核，采取一些超常規(guī)的措施，會有助于人才脫穎而出。他表示從精神上支持這一改革，但學校應在具體措施的規(guī)定上進行深入研究，做到更科學合理。

　　據(jù)了解，在征求意見的講座會上，不少教師對設計方案的動機表示理解，但對其可操作性表示懷疑，有的甚至將這一方案稱為北京大學的“休克療法”。北京大學中文系一位教授在接受記者采訪時，首先肯定了這項改革的積極意義，表示該方案與國際教育體制接軌，顯示了一定的前瞻性。但同時表示，如果大的學術環(huán)境沒有改善，僅僅依靠北大一個學校的力量，沒有別的學校跟進，方案能否有效操作還很難說。例如，方案規(guī)定不留本校應屆畢業(yè)生，雖說未來可將成長起來的學生招回來，但現(xiàn)實情況是，各學校間、各地區(qū)間的差距和條塊分割的管理方式使這種操作相當困難，學生的家屬怎么辦？戶口怎么辦？又如，北大實行人才流動制度，但別的學校不實行，人才怎能真正流動起來？在這種情況下，北大教師承受過多的壓力，對長期研究工作可能產(chǎn)生負面影響。他認為，對這一方案應進行審慎地研究，同時認為，北大的這一舉措給我國教育主管部門提出了一個嚴峻課題，也提供了教育改革的新思路。

　　由于該方案更多涉及年輕教師的利益，因而在年輕教師中的反響尤其大，不少教師表示反對。一種意見認為，在整個高教領域人才流動機制尚未建立，尤其是缺乏民間和外資高校，社會保障體制不完善的狀況下，許多青年教師尤其是基礎學科的教師收入微薄，其專業(yè)在社會上也無市場，采取這一方案，教師缺乏保障，心理上也缺乏安全感，不利于集中精力開展教育和學術研究。還有一種意見認為，建設一流大學不僅要有一流的教師隊伍，還要有一流的管理人員，應同時制定相應的方案，對上自校長書記、下至普通黨政管理人員，規(guī)定相應的任期，以及任期內(nèi)的業(yè)績要求和同樣的分流比例。還有人對方案的公平性進行質(zhì)疑，稱現(xiàn)在已經(jīng)聘任的教授受到全面保護，而他們當中有相當部分沒有博士甚至是碩士學位，更有一部分人長年擔任行政職務，在教學科研方面很少投入。教授們聘任的時候，并不是按照國際標準來的，現(xiàn)在對他們的保護卻是國際水準的，沒有哪所先進大學的教授如此滋潤。

　　針對此方案，長期致力于教育政策及管理研究的北京師范大學教育系勞凱聲教授對記者說，北大的方案并非完全獨創(chuàng)，主要是學習西方的做法。國外不少大學采取終身制與聘任制結(jié)合的制度，教授、副教授中80％左右是終身制教職，講師以下都采取聘任制�，F(xiàn)在中國大學面臨著很大的競爭壓力，不僅國內(nèi)大學之間在競爭，國外大學也在與國內(nèi)大學搶奪市場。如何提升中國大學的素質(zhì)，使之在市場競爭中立于不敗之地，提高教師隊伍水平是各個學校都繞不過去的瓶頸性問題。我國高校傳統(tǒng)上采取教師終身制，這種制度有利于學術穩(wěn)定，但因缺乏激勵機制和優(yōu)勝劣汰機制，教師的積極性難以充分發(fā)揮。北大制定這一方案的動機是好的，但目前很難判斷這一方案好不好、適宜不適宜、會不會成功。長期計劃體制下的學校，一下子采取聘任流動制度，有個兼顧歷史和現(xiàn)狀的問題，肯定要有個過渡期，這種改變涉及利益沖突，會有個相當痛苦的過程。但總體上看，教師人事制度必須改革，一潭死水的機制不利于提高教師整體素質(zhì)。

　　也許由于方案過于敏感，北大校方謹慎應對媒體對此事的關注。記者今天從北大新聞中心獲悉，校人事部門已表示，方案尚處征求意見階段，不便對此事表態(tài)。據(jù)傳方案的起草者是北京大學校長助理、光華管理學院常務副院長張維迎教授，然而該學院院長秘書告訴記者，她對此事并不了解。

　�。ū緢蟊本�6月8日專電）

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