按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)有權(quán)裁員，但無權(quán)單方面對員工實行降薪。在金融危機的大環(huán)境下，以全員降薪的方式力保不裁員本是一個比較人性化的操作方式，但許多公司操作的隨意性和不透明卻讓人心冷。
　　Ada是西南證券的員工，2009年以來她的工作狀態(tài)都比較散漫，經(jīng)濟危機后業(yè)務(wù)量下降當(dāng)然是一個原因，但收入縮水對工作積極性的影響則更為根本。
　　“你們部門也降了嗎，降了多少?”“聽說某外資券商上個月又裁員了……”最近同事及同行碰面討論得最多的話題，就是“降薪”和“裁員”。
　　太和顧問本周更新的《行業(yè)人力資源報告》中披露了《全球經(jīng)濟危機對于中國企業(yè)人力資源管理的影響》，其調(diào)查結(jié)果顯示，受本次金融危機影響較大的行業(yè)是房地產(chǎn)、金融、能源化工、汽車、物流和制造業(yè)。中國大陸地區(qū)受訪企業(yè)中僅有38.8％表示有信心完成2008年初制定的公司整體業(yè)績指標，23.9％的企業(yè)明確表示今年的目標將無法完成，另有37.4％的企業(yè)尚不確定能否完成業(yè)績目標。
　　其中，75.6％的被調(diào)查企業(yè)已經(jīng)或正在準備對2009年度的薪酬計劃進行調(diào)整。
　　在整個市場不景氣的大環(huán)境下，主要受沖擊的行業(yè)需要采取裁員或減薪的手段過冬，可以說是大多數(shù)人心里有所預(yù)期的事，媒體也在不斷報道各大行業(yè)的裁員及降薪的規(guī)模。
　　但是，企業(yè)采取不得不為之的非常手段，當(dāng)于法于理未能與員工達成共識時，消極怠工、人心惶惶、預(yù)期外的人員流動等成了無可回避的普遍現(xiàn)象。
　　
　　國企降薪，裁員的替代品
　　
　　在金融業(yè)里，券商所受金融危機的影響首當(dāng)其沖。
　　從去年第三季度開始，Ada就感到了形勢的不妙。公司給員工們都發(fā)了郵件，表露當(dāng)前的經(jīng)營困境�！罢w業(yè)績下跌了60％-70％�！边@是一個很可怕的數(shù)字，公司因為已有上市計劃，所以不論是否踩破虧損線，也必定會為了保持一定的業(yè)績水平而有所動作，給大家發(fā)郵件就是一個預(yù)警信號。
　　“本來聽說2008年三四季度就會有大的人員調(diào)整，其中當(dāng)然包括裁員。但是隨即國家就明確了不希望國企大幅裁員的態(tài)度。這也說不清是好事還是壞事。”政府要保證社會穩(wěn)定，不希望國企裁員，國企老總當(dāng)然不敢造次，裁員計劃擱置。然而控制成本又勢在必行，減薪就成了裁員的替代舉措。
　　“證券公司從業(yè)人員的收入浮動性比較大，部分收入屬于口頭承諾，所以公司總是能找到各種各樣的方式來削減我們的收入�！盇da問過市場一線的同事，他們的年終獎金占全年收入一半以上，直接與業(yè)績掛鉤，與2006年相比普遍下降30％以上，與業(yè)績高企的2007年相比更是不可同日而語。
　　就連Ada這些不直接面對市場的員工也不能幸免�！肮菊f，你們何不支持公司的全員銷售策略呢，于是給我們也下達了一些市場任務(wù)量，完成了’可能多發(fā)一點獎金，完成不了就要扣除原有的部分或全部獎金。但在市場這么不景氣的環(huán)境下，這些任務(wù)當(dāng)然是無法完成的，這只是變相降薪的手段而已�！痹谥T如此類的多方削減下，Ada的收入暗降了30％左右。
　　
　　外企自領(lǐng)，愿意主動減薪
　　
　　有趣的是，當(dāng)這邊廂很多國企白領(lǐng)因為減薪而萌生去意時，外資企業(yè)里不少職員卻因為公司沒有實行減薪計劃而惶惑不安。
　　
　　四大會計師事務(wù)所受此次金融危機的沖擊明顯大于本土?xí)嫀熓聞?wù)所。任職廣州德勤會計師事務(wù)所的Jasmine說，雖然現(xiàn)在暫時未曾感覺到業(yè)務(wù)量下降，但未來的預(yù)期卻很不樂觀：“前幾天聽一位部門主管說，一個多月沒打電話給某個客戶，再打過去竟然已經(jīng)倒閉了�！辈糠挚蛻粢蜣卟贿^這個冬天而倒閉，另一部分客戶則因為經(jīng)濟拮據(jù)而不再延請要價昂貴的四大所，轉(zhuǎn)而與本土事務(wù)所合作。據(jù)　基于這個預(yù)期，安永會計師事務(wù)所職員透露，公司將要求員工從3月到5月，每月自行安排時間休共計160小時的無薪假。除此之外，Jasmine在業(yè)內(nèi)還聽到一些未經(jīng)官方證實的傳聞：“據(jù)說KPMG去年年底前就裁了近100人，4月開始會效仿安永要求員工休無薪假，5月如果情況繼續(xù)不景，還會再度裁員。”
　　這些消息讓她和部門內(nèi)的同事非�；炭�。德勤既沒有計劃安排員工休無薪假，也沒有透露出降薪的風(fēng)聲�！叭绻粶p薪，會不會像年前KPMG那樣，一動就直接裁員呢?”
　　翰德人力資源管理公司總監(jiān)卓東櫻表示，外資白領(lǐng)對裁員的擔(dān)心不無道理。減薪其實是中國企業(yè)一個較為特殊的現(xiàn)象，大型外資企業(yè)一般不會采用這樣的手段�！霸谕馄蟮奈幕铮瑳]有減薪這個概念，國外沒有這樣操作的先例，中國的《勞動合同法》亦沒有賦予企業(yè)對員工減薪的權(quán)力�！�
　　歐美國家素來有罷工的傳統(tǒng)。以法國為例，其工會組織勢力非常強大，充分代表了相應(yīng)的階層或者從業(yè)人員的利益，對政策的敏感度也遠高于普通勞動者。一旦政府的某項措施或者企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的某種想法被認為會損害員工既得利益，工會組織就會立刻組織罷工。
　　1月29日，法國就爆發(fā)了金融危機以來第一次大規(guī)模罷工活動。全國數(shù)百萬民眾走上街頭，表達對生活每況愈下的擔(dān)憂和對政府推出的救市計劃的不滿。這次大罷工由法國八大工會號召并組織，據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)日法國各地共發(fā)生200多場示威游行，有近250萬人參加，尤其是一些中小城市幾乎半數(shù)人口出動。
　　雖然這次的罷工與薪酬沒有直接關(guān)系，但足以看到歐美國家工會和罷工行為對經(jīng)濟的影響力何其大。
　　“在這樣的背景下，外資企業(yè)向來是比較遵守勞動法的群體。在他們看來，減薪如果要做得合理合法，就必須征得每個員工本人的同意，那么是不是要跟每個員工都談判一次呢，每個人降多少，是依據(jù)跟各人的談判結(jié)果而定呢，還是整個部門一刀切?對同一層級職位，但工作能力有差異的員工，減薪比例應(yīng)該一樣還是區(qū)別對待，怎樣修改合同，降了以后什么時候再調(diào)回來……在外資企業(yè)看來，這是一件太龐大太復(fù)雜的事情，即使做下來了,也無法得到國外總部的理解，因為老外不懂這是怎么回事�！�
　　所以，他們一般會選擇更為直接有效的方式――裁員。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，只要依法作出合理補償，企業(yè)是有合法裁員的權(quán)力的。而相對裁員溫和一點，相對降薪又簡單一點的另一個方式，則是休無薪假。
　　正因如此，Jasmine和她的同事焦慮更甚：“我們討論過，寧愿降薪，或者休無薪假。因為我們原來的待遇并不低，即使直接或間接降薪20％左右，還是能夠接受的，總比在金融危機的時候丟了飯碗要好。現(xiàn)在市場上不容易找到一份好工作�！�
　　抱有Jasmine這種想法的人在外企員工里占大多數(shù)，所以截至2008年底，香港國泰航空有限公司就有1000多名客服人員主動向公司提出了無薪休假的申請。
　　
　　共度時艱
　　
　　聊起對企業(yè)裁員和降薪的感受，“共度時艱”這個詞是白領(lǐng)和金領(lǐng)們使用頻率最高的。曾先生是一家擁有1300員工規(guī)模的 民營物流公司高管。去年七八月份，金融危機的影響開始凸顯，至2008年9月，公司進AT前所未有的虧損期。“即便是經(jīng)歷1998年的金融危機時，我們也未曾虧損過，這是破天荒第一次�！�
　　公司立即當(dāng)機立斷實行了裁員、減薪及開源節(jié)流等緊急調(diào)整。
　　“裁員降薪前，先把業(yè)績和虧損情況向大家都公布了，減薪方案也提前公示了�！痹壬忉專镜慕敌椒桨笧椋焊吖芙敌�20％，中層降薪10％，小主管降5％，基層員工薪酬不變。
　　自從裁員10％以及實施降薪計劃，公司11月就扭虧為盈，第一輪降薪計劃實施至今年3月。“3月后視業(yè)績情況而定，如果有回暖跡象，就皆大歡喜，否則不得不把降薪時間延續(xù)下去�！绷钤壬械奖容^安慰的是，大多數(shù)員工還是理解的，只有少數(shù)幾名高管選擇了離職，也不純?yōu)榻敌降脑�。“其實越是層級高的管理者，與公司的命運越是休戚與共，就越能理解目前面臨的情況和公司的舉措�！�
　　然而，Ada所在的證券公司就不那么樂觀了�！昂芏嗳硕嫁D(zhuǎn)崗或離職，所以這大半年來證券業(yè)的人員流動率特別高。如果遇到好的機會，我也會毫不猶豫地離開�！彼薅f，“并不是不愿與公司共度難關(guān)，而是非常不喜歡這種既不民主，也不透明的做法。”
　　
　　降薪=溫情+公平?
　　
　　對于金融危機下裁員和降薪兩種非常手段的比較，普遍的看法是，完全犧牲小部分人利益的裁員更具效率，但對員工的情緒影響較大；而能夠保住所有人飯碗的降薪則更溫情和體現(xiàn)公平。
　　然而事實上，不是所有降薪保飯碗的做法都能令白領(lǐng)們感受到溫情與公平，效果有時甚至適得其反。
　　在Ada部門的同事看來，公司并沒有像前述曾先生的公司那樣，拿出一套明確的降薪方案公示員工，而是使用各種間接手段達成的，所以怎么降、降多少，完全依照上層意志執(zhí)行――每個層級都降嗎，每個部門降的比例都一樣嗎，高層有沒有降……這些全部都不知道。既然員工完全沒有監(jiān)督和發(fā)言權(quán)，那么難免會令人猜想，降薪政策的制定肯定會向有利于部分人的方向傾斜，談何同舟共濟、共度時艱?
　　招商證券投資銀行部準保薦代表人David遭遇的降薪經(jīng)歷在一定程度上印證了Ada的猜測。在招商投行部，減薪的主旨并非在于體現(xiàn)“公平”，而是看各個等級的剛性程度進行不同等級員工的薪酬調(diào)整。
　　底層普通員工由于本身收入就很少月入僅5000元左右，基本沒有調(diào)薪空間，而頂層保薦人因為是稀缺資源，剛性更強，也沒調(diào)整空間，所以大刀基本都砍在中間層級的準保薦代表人頭上�！俺鲅艽蟀。晔杖肟s水了2／3�，F(xiàn)在準保基本與庶民同待遇了�！盌avid自嘲。
　　不難看出，在“集體降薪，共度時艱”的口號下，這種減薪方式犧牲的其實依然是少部分人的利益。年收入2／3的減薪幅度超出了很多人的心理承受底線，在“不裁員”的承諾下，大幅減薪實際上也是一種“趕人’方式。
　　太和顧問的調(diào)查報告顯示，截至去年12月，在全行業(yè)的被調(diào)查企業(yè)中，管理層和普通員工的離職率如下表所示：
　　
　　對管理層而言，主動離職率和被動離職率比較接近，都處在3％～4％之間的較低水平；但對普通員工層而言，主動離職率整體偏高，達到12.11％，也就是說，因為對不公平的薪酬調(diào)整情況不滿而主動離職的白領(lǐng)，甚至比直接被裁員的人數(shù)更多。
　　不透明的減薪操作，其實就是一種變相裁員。盡管上述調(diào)查報告并未列明員工離職的原因。
　　
　　弱勢群體無力博弈
　　
　　中華全國總工會民主管理部部長郭軍表示，按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)有權(quán)裁員，但無權(quán)單方面對員工實行降薪。但是在金融危機的大環(huán)境下，以全員降薪的方式力保不裁員確實也是一個比較人性化的操作方式，既保住了大家的飯碗，企業(yè)在經(jīng)濟復(fù)蘇后也不必重新付出招聘、培訓(xùn)等成本。
　　“所以最好的方式是企業(yè)與員工協(xié)商，把整個經(jīng)營困境擺出來，減薪方案拿出來，通過職工代表大會的認可，然后再實施。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)與員工的命運其實是休戚與共的，企業(yè)倒閉了，大家都只能失業(yè)，相信大多數(shù)員工都能理解。”
　　那么，如果出現(xiàn)部分員工不理解、不同意減薪的情況，怎么辦?郭軍認為對于這少部分不同意減薪的員工，企業(yè)不能強行減薪，但可以考慮裁員�！爱�(dāng)減薪和失去飯碗這兩個選擇擺在面前，相信他們會做出理性的抉擇�！�
　　然而，事實上像郭軍所說的那樣，由職代會表決通過減薪方案的企業(yè)少之又少，大多數(shù)國企員工被減薪的過程都與Ada和David相似。企業(yè)與員工對減薪方案產(chǎn)生意見分歧時，企業(yè)可以以裁員作為籌碼；而當(dāng)員工認為減薪方案不合理時，除了忿而主動離職，又有什么籌碼與企業(yè)去作理性談判呢?
　　“參照歐美國家的罷工維權(quán)經(jīng)驗?這在國內(nèi)不太實際�！盇da說，“首先工會就不會站到支持員工罷工的這一邊，更別說出面組織了。”
　　在法國，工會組織發(fā)起的罷工是合法的，參與者不但不會因為罷工不上班而受到懲罰，月末的時候甚至能領(lǐng)取足額工資，這也是工會組織發(fā)起的罷工能“一呼百應(yīng)”的原因。
　　我國現(xiàn)行的法律沒有賦予企業(yè)員工罷工權(quán)，當(dāng)然，也沒有一項法律禁止罷工。從法律角度看，法律沒有明文禁止的，就不屬于違法行為。但是，中國工會與歐洲工會在組織架構(gòu)和角色上有很大的差異，已是眾所周知。
　　“對員工自發(fā)的罷工，我們的態(tài)度是不支援、不鼓勵，一定程度上也不反對、不禁止。當(dāng)發(fā)生罷工事件時，勞動法和工會法都規(guī)定工會要介入，代表職工與企業(yè)協(xié)商交涉，在滿足職工合理要求的前提下，幫助企業(yè)事業(yè)單位恢復(fù)生產(chǎn)工作秩序�！惫姳砻髁肆觥�
　　很顯然，在企業(yè)與員工的這場減薪博弈當(dāng)中，員工始終處于弱勢地位。
　　
　　消極應(yīng)對
　　
　　當(dāng)員工對減薪方案真的很不滿意時，除了離開外，他們有自己的抗議方式，雖然這種抗議效果很微弱。
　　“明知道這樣的大幅降薪其實就是公司在趕人，但行情不好，想跳也沒地方跳，所以消極怠工的人很多。投行本來就是一個很自由的職業(yè)，干與不干，全憑自覺。只可惜了這批人，全都是精英，現(xiàn)在只能這么干耗著了�！盌avid說。
　　有一點可能令企業(yè)感到意外，被大幅降薪的準保薦代表人沒有大量跳槽，年景不好的時候，走的反而是沒有降薪的頂層保薦人。
　　“就跟金字塔一樣，底層的根基動搖了，一段時間后就會傳導(dǎo)到塔尖。部門內(nèi)人人怠工，氛圍散漫，有資歷有能力的頂層保薦人感到對現(xiàn)狀不滿意，自然就會考慮另謀高就�！苯Y(jié)果，想趕的沒趕走，想留的沒留住，這也是在員工消極博弈下企業(yè)的一種無奈。
　　“其實，裁員和減薪都是不得已而為之的非常手段。有些員工的抵觸情緒很嚴重，但事實上在很多行業(yè)尤其是金融業(yè)里，優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，不是迫不得已，企業(yè)不會采取這種方式。而采取任何一種手段，都必然會產(chǎn)生副作用，比如人心思變，消極怠工等，沒有任何一套完美的成規(guī)可以套用�！弊繓|櫻表示，“如果減薪能有一套簡易、合法的方案，那么我覺得也不失為一種比較好的方式。關(guān)鍵是要合法，且具備可操作性�！�
　　“國企自領(lǐng)也并不是不擔(dān)心丟飯碗，與公司共度難關(guān)的意識也不會比外資職員差。只是無論裁員也好，減薪也好，應(yīng)該光明正大地擬定方案操作，而不應(yīng)再沿用老一套‘領(lǐng)導(dǎo)說了算’的簡單粗暴方式。只要合法合理地操作，我都能夠接受，但操作的隨意性和不透明卻讓人心冷�！弊罱K，Ada說出了本質(zhì)的矛盾所在。
　　現(xiàn)在她正在留意新的工作崗位�！安灰欢ㄒ痊F(xiàn)在的收入高，但一定要是一個管理制度更規(guī)范、完善，對員工更尊重的地方�！�

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