摘要　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是指個體嘗試與對自己工作或職業(yè)有(潛在)幫助的人建立和維護(hù)非正式關(guān)系的一系列行為。研究表明：人口統(tǒng)計學(xué)差異、個性差異(如工作動機(jī))、環(huán)境差異(如職業(yè)安全)等能影響個體的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為能使個人(如職業(yè)成功)和組織獲益(如組織績效)。今后的研究需要進(jìn)一步探討：網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)測量工具的完善、相關(guān)研究的拓展、網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的培訓(xùn)開發(fā)和網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的經(jīng)濟(jì)衡量等問題。
　　關(guān)鍵詞　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；關(guān)系網(wǎng)：職業(yè)成功
　　分類號　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　近幾年來，成功學(xué)、管理學(xué)和社會學(xué)都非常關(guān)注個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展。斯坦福研究中心發(fā)表的一份調(diào)查報告指出：一個人賺的錢，12.5％源于知識，87.5％源于人脈關(guān)系(菁鋒，2006)。成功學(xué)家戴爾?卡耐基也說過，一個人的成功，知識的作用只占很小一部分(15％)，關(guān)系(即人脈)的作用占大部分(85％)(李尚隆，2009)�？紤]到關(guān)系的重要作用，許多雜志、書籍、網(wǎng)絡(luò)都建議人們?nèi)ソ��?gòu)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Wolff & Moser,2008)。
　　從組織行為學(xué)角度來看，企業(yè)中的任何一個員工都不是孤立地工作，而是需要借助其社會網(wǎng)絡(luò)，包括同事、朋友、伙伴、鄰居、下屬、上級甚至是競爭者的知識、信息、技能和解決方案的幫助(鄭曉濤，石金濤，鄭興山，2006)�，F(xiàn)代組織制度的變化(如組織中的分權(quán)制度、團(tuán)隊建設(shè)、組織扁平化的管理形式等)和分工的日益細(xì)化，也向員工提出了更多的資源和信息交換的合作需求，員工需要主動地去建立自己的關(guān)系網(wǎng)以實(shí)現(xiàn)信息、資源的交換，從而更有效率地完成工作。
　　有關(guān)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為(networking behavior)的科學(xué)研究可追溯到上個世紀(jì)80年代(LUthans。Rosenkrantz， & Hennessey,1985)。從那時起，國外許多研究發(fā)現(xiàn)個體的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)會影響個體和組織的成功，如網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對就業(yè)(e.g.，Wanberg，Kanfer, & Banas，2000)、職業(yè)成功(如，Wolff & Moser,2009)、工作績效(c.g.，Thompson，2005)和組織績效(c.g.，Watson，2007)等均有積極的影響。實(shí)踐和理論的需要使得網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)具有很大的研究價值。雖然網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)已經(jīng)成為國外組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，但是國內(nèi)尚缺乏相關(guān)研究，本文旨在介紹國外研究概況的基礎(chǔ)上，對未來研究進(jìn)行展望。
　　
　　2　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的界定
　　
　　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為最初作為管理行為中的一個獨(dú)特類別由LUthans等(1985)提出；他們應(yīng)用觀察法研究經(jīng)理管理行為時發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的經(jīng)理投入更多的時間和精力建立社交關(guān)系、聯(lián)系客戶和供應(yīng)商、參加聚會或團(tuán)體活動，他們將這些行為稱為網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。后來有許多學(xué)者對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為進(jìn)行界定。Michael和YUkl(1993)和Orpen(1996)將其定義為一系列有組織地建立和維護(hù)與他人非正式關(guān)系的行為，如主動結(jié)識重要的人、參加社交活動(如聚會或午餐)、交流最新的職業(yè)信息等；網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的目的在于提高工作的有效性。該定義認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的關(guān)系屬于一種非正式關(guān)系，因此將直接上司、下屬和同事等正式關(guān)系排除在網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對象之外。Forret和DoUgherty(2001)將網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)定義為個體嘗試與對自己工作或職業(yè)有潛在幫助的人建立和維護(hù)關(guān)系的行為。他們將正式關(guān)系包含在網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對象之內(nèi)。Wolff和Moser(2006)進(jìn)一步將定義具體化，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)包括旨在建立和維護(hù)非正式關(guān)系的行為，這些關(guān)系擁有易化(ease)工作相關(guān)行為的(潛在)好處，這種好處是通過雙方自愿共享資源和共同最大化雙方優(yōu)勢而獲得的。該定義具體化了關(guān)系的特點(diǎn)和在關(guān)系中獲取好處的方式，但略顯繁瑣。Wolff和Moser(2008)還總結(jié)出網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的三個特點(diǎn)；網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是個體一系列特殊行為的集合，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)者會頻繁地展示這類行為；網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)具有目的性，其主要目的是通過建立和利用關(guān)系網(wǎng)資源以提高個人工作績效或職業(yè)成功，這可以看做在社會關(guān)系上的投資，個體期望其投入會有回報；網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)是一種非正式的關(guān)系，即使是個人與直接主管、下屬的正式關(guān)系。只要具有非正式的特點(diǎn)，并且以資源互換的合作性為目的，就可以認(rèn)為是網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的范疇。
　　綜上所述，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是個體嘗試與對自己工作或職業(yè)有(潛在)幫助的人建立非正式關(guān)系的一系列行為。由以上特點(diǎn)，可以看出網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)與普通的社交行為是有區(qū)別的，它具有較明確的職業(yè)目的性和對象選擇性。
　　
　　3　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的測量和分類
　　
　　LUthans等(1985)最初對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的測量是在訪談過程中觀察并評估管理者網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為發(fā)生的頻度。
　　觀察法比較難以量化并且比較浪費(fèi)時間和精力。因此，在最近20年里發(fā)展了幾種自陳式的測量工具。最初的自陳量表都是單維度的。Ostgaard和Birley(1996)在企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)研究中開發(fā)出一個網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的自陳問卷，要求被試回答參與網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的時間總量。Orpen(1996)從YUki和Wall(1990)的管理實(shí)踐量表中選取了15道測量網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的題目組成網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)量表，要求被試確認(rèn)從事社交、發(fā)展和維護(hù)聯(lián)系、參加會議及社交聚會的頻度。Langford(2000)用6個項(xiàng)目測量網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。該量表測量個體參加會議、協(xié)會、聚會和建立聯(lián)盟的頻度。StUrges，GUest，Conway和Davey(2002)在研究職業(yè)自我管理時，用7個項(xiàng)目測量個體為了追求職業(yè)提升機(jī)會而在組織內(nèi)部進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的頻度，該量表是職業(yè)自我管理量表的組成部分。Thompson(2005)用6個項(xiàng)目的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)量表評估個體發(fā)展和利用關(guān)系網(wǎng)產(chǎn)生影響力的程度，并將該量表作為政治技能量表的一個維度。另外，Wanberg等(2000)研究就業(yè)過程中網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的強(qiáng)度時，編制了一個6項(xiàng)目的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)量表，用于測量為了就業(yè)成功而與他人建構(gòu)關(guān)系的頻度。
　　單維度量表雖簡單、直接，但不能詳細(xì)反映網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的內(nèi)涵。為了更細(xì)致地研究網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為及其影響效果。Michael和YUkl(1993)認(rèn)為組織內(nèi)外部的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為是不同的，內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響因素和影響效果也都存在差異。因此，有必要將組織內(nèi)外的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為區(qū)分開來�；�于這樣的假設(shè)，他們在抽取YUki和Wall(1990)的管理實(shí)踐量表部分項(xiàng)目的基礎(chǔ)上自編了部分項(xiàng)目，形成了一個兩維度的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)測量量表。該量表項(xiàng)目包含個體與公司內(nèi)外他人(不包括直接上司、下屬和同事)的各種互動行為，然后讓個體對這些行為進(jìn)行6點(diǎn)量表的頻度評定。因素分析結(jié)果支持了假設(shè)，該量表兩維度結(jié)構(gòu)清晰，信度良好。但編制過程過于簡單，所包含項(xiàng)目不能全面反映個體的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。Forret和 DoUgherty(2001)在進(jìn)一步文獻(xiàn)查閱、半結(jié)構(gòu)化訪談和開放式問卷的基礎(chǔ)上，總結(jié)了33種網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，用因素分析探索出5個因子，分別為：維持聯(lián)系、交際、從事專業(yè)活動、參加教會或團(tuán)體活動和提高內(nèi)部能見度，分析表明該量表信度也達(dá)到測量學(xué)要求。Wolff和Moser(20061在綜合前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的定義，除了按照范圍指標(biāo)將網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)區(qū)分為內(nèi)、外建構(gòu)外，更進(jìn)一步按過程指標(biāo)將其過程區(qū)分為建立、維護(hù)和利用關(guān)系。將這兩個指標(biāo)交叉組合，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)被分為6個維度：內(nèi)部關(guān)系建立、內(nèi)部關(guān)系維護(hù)、內(nèi)部關(guān)系利用、外部關(guān)系建立、外部關(guān)系維護(hù)和外部關(guān)系利用。基于該假設(shè)，他們通過半結(jié)構(gòu)式訪談、開放式問卷和查閱文獻(xiàn)等方式收集了44個項(xiàng)目，形成網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)問卷。研究結(jié)果表明該量表的結(jié)構(gòu)符合他們的假設(shè)，信效度達(dá)到測量學(xué)指標(biāo)。這一構(gòu)建方法不僅考慮到內(nèi)外建構(gòu)的不同，還描述了關(guān)系發(fā)展的基本過程。但是，建立、維護(hù)和利用關(guān)系網(wǎng)的行為之間可能不存在清晰的界限。有些行為可能既可以建立也可以維護(hù)、利用，例如，個體可以通過幫助他人建立關(guān)系，也可以通過幫助維護(hù)關(guān)系，交流職業(yè)信息可能既可以維護(hù)也可以利用關(guān)系。在實(shí)際應(yīng)用中，人們也可能比較關(guān)心內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為帶來的影響而忽略行為的過程(c.g.，MccaiilUm，2008)。
　　總而言之，上述多維度量表有助于更詳細(xì)地了解網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，但這些多維量表有些不夠全面(e.g.，Michael & YUkl，1993)，有些結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜和界限模糊(e.g.，Wolff & Moser,2006)，各量表在結(jié)構(gòu)上也尚未統(tǒng)一。因此需要繼續(xù)探索是否存在更為全面、簡便和有效的測量工具。
　　
　　4　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響因素
　　
　　4.1　個體層面影響因素
　　個體層面因素可分為人口統(tǒng)計學(xué)差異、個性差異和環(huán)境差異三個方面。
　　4.1.1　人口統(tǒng)計學(xué)差異
　　對于人口統(tǒng)計學(xué)因素對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的影響，以往研究存在一些差異。其中受教育程度的差異研究存在三種不同的結(jié)論：無相關(guān)(stUrges，Conway,GUest， & Liefhooghe，2005)、正相關(guān)(Forret & DoUgherty 2001；Wanberg et al.，2000；Wolff & Moser,2006)和負(fù)相關(guān)(stUrges et al.，2002)。年齡和性別的差異研究大多顯示不相關(guān)(Wolff & Moser,2008)。社會經(jīng)濟(jì)地位差異研究大多顯示為正相關(guān)(Forret & DoUgherty,2001；Treadway。Breland，Adams，DUke， & Williams，2009)。值得注意的是在性別差異方面，許多研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為不存在性別差異(Forret & DoUgherty,2001；StUges et alJ，2005；StUrges et al.，2002；Wanberg et al.，2000；Wolff & Moser,2006)，但Forret和DoUeserty(2004)的研究卻發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的回報(職業(yè)成功)存在性別差異。提高內(nèi)部能見度能使女性獲得更多的主觀職業(yè)成功，但使男性獲得更多客觀職業(yè)成功(如薪水增長、總收入和晉升次數(shù)等)，而參加專業(yè)活動能為男性帶來比女性更多的主客觀職業(yè)成功。
　　4.1.2　個性差異
　　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的定義本身就潛在包含個體對工作或職業(yè)的目標(biāo)和興趣，因此職業(yè)相關(guān)動機(jī)是網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)一個重要的預(yù)測變量。Teadway，Hochwrter,Kacmar和Ferris c2005)認(rèn)為個體的政治行為是受到政治動機(jī)的影響的，該研究發(fā)現(xiàn)個體的內(nèi)外職業(yè)動機(jī)能正向預(yù)測個體的政治行為發(fā)生程度。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為類似于某種政治行為，也受到個體職業(yè)動機(jī)的影響。類似，Wolff和Moser(2006)將職業(yè)取向作為個體的工作動機(jī)變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)職業(yè)取向的個體比休閑取向的個體從事更多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，這驗(yàn)證了Treadway等(2005)的動機(jī)，行為理論。Treadway等(2009)進(jìn)一步納入能力變量。提出能力和動機(jī)交互影響行為的理論。他以未來時間知覺(分為生命未來時間知覺(FTP)和組織未來時間知覺(OFTP)作為個體的動機(jī)變量，政治技能作為個體的能力變量，將Forret和DoUgherty(2001)發(fā)現(xiàn)的五種網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為分為職業(yè)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)(包含維持聯(lián)系、交際、從事專業(yè)活動、和提高內(nèi)部能見度)和團(tuán)體網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)(參加教會或團(tuán)體活動)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)政治技能可以顯著預(yù)測個體的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)和團(tuán)體網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)，但是這種預(yù)測作用受到FTP和OFTP的調(diào)節(jié)。高FTP能增強(qiáng)政治技能對職業(yè)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響，作者認(rèn)為這是因?yàn)楦逨TP的個體，有花更多時間為未來的工具性目的做投資的動機(jī)。相對于低FTP的個體，高政治技能會引發(fā)高FTP的個體更多的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。另外，低OFTP(比如老員工)會增強(qiáng)政治技能對團(tuán)體網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響。作者認(rèn)為這是因?yàn)榈蚈FTP的個體具有較低的職業(yè)動機(jī)，但是具有較高的獲取聲望和認(rèn)同的動機(jī)，因此，相對于高OFTP的個體，高政治技能會引發(fā)低OFTP更多的團(tuán)體網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。這個發(fā)現(xiàn)驗(yàn)證了他的能力一動機(jī)一行為理論。
　　研究還發(fā)現(xiàn)，自尊能顯著預(yù)測網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為(Forret & DoUgherty,2001)。這說明，從事網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為還需要一定程度的自信。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為不僅同時受外向性人格(社會性驅(qū)動)(Wanberg et al.，2000；Forret & DoUeserty,2001)、工具性目的(目的性驅(qū)動)(Wolff & Moser,2006)的影響，還受到個體對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的態(tài)度，即網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)舒適性(Wanberg et al.，2000)和對工作場所政治態(tài)度(Forrct & DoUeserty,2001)的影響，個體如果對利用關(guān)系達(dá)到個人目標(biāo)(如找工作)的態(tài)度越正面，他去從事網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的可能性就越高，反之亦然。另外，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)作為一種主動行為策略還受到個體主動特質(zhì)的影響。Thompson(2005)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為在主動性人格與工作績效之間起中介作用，Blickle，Witzki和Schneider(2009)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)在自我指導(dǎo)與職業(yè)成功之間起中介作用。這表明具有改變環(huán)境動機(jī)的人會采取網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為去適應(yīng)環(huán)境。
　　4.1.3環(huán)境差異
　　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)是一種人際互動。因此人際依賴與網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的關(guān)系受到了許多研究者的關(guān)注。研究表明管理者的人際依賴不僅在工作職能、管理層級和網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為之間起中介作用，還在網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)和職業(yè)成功之間起著調(diào)節(jié)作用。市場經(jīng)理比會計經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理具有更高的外部人際依賴，因此具有更高的外部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)；中高層經(jīng)理比基層經(jīng)理具有更高的外部人際依賴，因此具有更高的 外部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)。高層經(jīng)理比中低層經(jīng)理具有更高的內(nèi)部依賴，因此具有更高的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)(Michael & YUlkl，1993)。并且，高人際依賴的經(jīng)理比低人際依賴的經(jīng)理，其網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為更能預(yù)測其薪水增長和晉升次數(shù)(Orpen，1996)。這說明，需要合作和支持性質(zhì)的工作會引發(fā)較多的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為，同時網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為又能為這類型的工作帶來更高的回報。
　　StUrges等(2002)發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理(如組織為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、職業(yè)指導(dǎo)和幫助)能積極預(yù)測員工的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。這說明網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為具有很強(qiáng)的可干預(yù)性。Nabi(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境特點(diǎn)(職業(yè)前景和職業(yè)安全)會影響到個體的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。如果員工覺得自己的職業(yè)前景比較清晰，會表現(xiàn)出較高水平的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；如果員工職業(yè)安全較低，會表現(xiàn)出較高的外部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。另外。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為不僅受組織環(huán)境特點(diǎn)的影響，還受個體對組織態(tài)度的影響，StUrges等(2002)追蹤研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織的情感承諾能預(yù)測員工后續(xù)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。
　　
　　5　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響效果研究
　　
　　從已有研究來看，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)會給個人和組織帶來獲益。個人獲益主要包括獲得信息、資源、職業(yè)幫助，對職業(yè)成功、工作績效、就業(yè)和工作態(tài)度的積極影響，組織獲益主要是對組織績效的影響。
　　
　　5.1　個人獲益
　　職業(yè)成功是最受關(guān)注的結(jié)果變量。不同研究者用不同研究方法(觀察法和問卷調(diào)查法)在不同樣本(管理者、普通員工)上都發(fā)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對主客觀職業(yè)成功的指標(biāo)(晉升次數(shù)、薪水增長、年薪和職業(yè)滿意等)存在積極影響(e.g.，LUｔans etal.，1985；Miehael & YUkl，1993；orpen，1996；Foyer，2004)。然而，與以往研究發(fā)現(xiàn)有所不同，MecafilUm(2008)的研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)與年薪、分紅無關(guān)，作者認(rèn)為可能是個人收入更多受經(jīng)濟(jì)和勞動力市場變化，而不是內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響。外部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)負(fù)向預(yù)測晉升次數(shù)，這可能是由于花太多努力在外部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)上會限制個體花在內(nèi)部關(guān)鍵決策者身上的時間。因此，會降低他們在其主管晉升考慮排名中的位置。不過。該研究取樣局限于一家國有企業(yè)，這些差異的原因需要通過進(jìn)一步研究加以驗(yàn)證。此外，前人在這方面研究大都局限于橫向和回溯設(shè)計，這只能描述靜態(tài)關(guān)系，如果需要對兩者關(guān)系進(jìn)行動態(tài)的描述，就要進(jìn)行縱向研究。Wolff和Moser(2009)通過歷時3年的縱向研究，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)6個分量表都能顯著預(yù)測現(xiàn)有的年薪。但在對年薪增長的預(yù)測上，只有內(nèi)部關(guān)系維護(hù)達(dá)到顯著水平，能解釋年薪增長差異的4.5％。在對職業(yè)滿意度的預(yù)測上，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)三個分量表都達(dá)到顯著水平。這表明網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為能部分解釋某個時間點(diǎn)個體客觀職業(yè)成功的差異，但只有內(nèi)部關(guān)系維護(hù)能動態(tài)預(yù)測個體的職業(yè)發(fā)展。并且，公司內(nèi)部的人際關(guān)系會提高個體的職業(yè)滿意度。
　　StUrges等(2002)通過歷時一年的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有和先前的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為能預(yù)測員工所獲得的非正式職業(yè)指導(dǎo)和幫助。Wolff和Moser(2006)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)者擁有更龐大和多樣化的包含著任務(wù)建議和戰(zhàn)略信息的關(guān)系網(wǎng)。這說明關(guān)系建構(gòu)者能獲得更多的職業(yè)指導(dǎo)、幫助和信息。Thompson(2005)發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)能預(yù)測上級評定績效。作者認(rèn)為可能是因?yàn)橥ㄟ^網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)可以獲得任務(wù)建議、信息從而能提高個體的工作績效。但是這個解釋需要實(shí)證研究加以驗(yàn)證。
　　研究還發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)能對就業(yè)相關(guān)變量產(chǎn)生影響，如，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)者在申請職位時，更可能獲得面試和工作機(jī)會(Femaesez & Weinberz.1997)、更能找到與自已較匹配的雇傭者(Femandez et al.，2000，)，并且能消耗較少的失業(yè)補(bǔ)貼和具有較高的重新就業(yè)率(Wanberet al.，2000)。
　　在工作態(tài)度方面，Meemilttm(2008)研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)能顯著預(yù)測工作滿意、情感承諾和規(guī)范承諾。外部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)能負(fù)向預(yù)測持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，作者認(rèn)為，這可能是由于外部關(guān)系網(wǎng)為個體提供的信息和雇傭機(jī)會會降低離職的主觀成本和削弱留任的責(zé)任感，從而降低持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。這表明組織內(nèi)部的人際關(guān)系能提高個體的工作滿意度，而外部關(guān)系會降低其留任意愿。
　　
　　5.3　組織獲益
　　組織層面獲益主要是指網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對組織績效的影響。Collins和Clark(2063)以148家高科技公司為研究對象，以HR網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)政策(包括公司對高層經(jīng)理建構(gòu)內(nèi)外關(guān)系的培訓(xùn)、績效評估、鼓勵、幫助和提供回報等)作為自變量，高級經(jīng)理的內(nèi)外關(guān)系網(wǎng)的規(guī)模、范圍和強(qiáng)度作為中介變量，銷售額增長和股票收益等組織績效的指標(biāo)作為因變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)高支持性的HR網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)政策能顯著擴(kuò)大高級管理團(tuán)隊的內(nèi)外關(guān)系網(wǎng)規(guī)模，從而提高組織績效。由此可以看出，評估、支持和發(fā)展(至少一些)雇員的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)從而提高組織績效，對戰(zhàn)略性人力資源管理變得越來越重要。但是，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)是需要付出成本的。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的收益是否總大于成本?網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為越多，是否對組織越有利?Watson(2007)的研究對這方面做了探討。
　　Watson(2007)對5014家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，用企業(yè)家尋求建議或信息的行為作為網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的測量，將企業(yè)存活、公司成長(銷售額增長和員工數(shù)量增長)、股票收益(年利潤和股東收益)作為公司的績效指標(biāo)，通過歷時3年的縱向研究，檢驗(yàn)企業(yè)家網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)與企業(yè)績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)密度和規(guī)模與企業(yè)存活和成長呈倒U形關(guān)系。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)規(guī)模達(dá)到6種(總共10種關(guān)系網(wǎng)1時，企業(yè)存活和成長的概率最高，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)規(guī)模超過6種時，企業(yè)存活和成長概率下降。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)密度為1.5分時(0為從不，1為每年1-3次，2為每年超過3次)，企業(yè)存活和成長的概率最高，超過這個水平，企業(yè)存活和成長概率降低。這表明，適度的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)能對組織績效產(chǎn)生最佳的影響，但過猶不及。但是該研究對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的界定只限于企業(yè)家的外部網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)，研究的結(jié)論是否適用其他群體，是否適用包含內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的情況。還需要進(jìn)一步研究加以驗(yàn)證。
　　
　　6　總結(jié)與展望
　　
　　總體來說，在影響因素上，個性差異、環(huán)境差異對網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響是明確的，但人口統(tǒng)計學(xué)差異的影響還存在爭議。在影響效果上，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對個體的職業(yè)成功、工作績效、就業(yè)、工作態(tài)度和組織績效等產(chǎn)生積極的影響。盡管西方學(xué)者的研究產(chǎn)生了許多非常有意義的成果，但還存在以下問題需在今后的研究中加以考慮：
　　第一，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)測量工具的完善。
　　自Michael和YUkl(1993)以來，隨著網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)概念的發(fā)展，相應(yīng)地出現(xiàn)了許多測量工具。但是這些測量工具尚存在各種問題，如單維量表過 于簡單，未能全面的測量網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為；而多維量表在結(jié)構(gòu)上尚未統(tǒng)一。今后的研究還需要發(fā)展更簡便、有效和全面的測量工具。值得注意的是，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)是一種個體行為，不同文化背景下的行為規(guī)范是不同的。在某些文化里合適的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為可能在其他文化里是不合適的，如，西方網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為里主動自我介紹的行為在中國可能被認(rèn)為是不禮貌的(Wolff & Moser,2008)。因此，測量網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為的量表要考慮到文化特性。今后研究可以結(jié)合中國文化特點(diǎn)發(fā)展適合中國實(shí)際情況的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)測量工具。
　　第二，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)相關(guān)研究的拓展。
　　首先，今后研究應(yīng)深入探討網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對職業(yè)成功、工作績效的中介和調(diào)節(jié)作用機(jī)制。Wolff和Moser認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的直接獲益是任務(wù)建議、信息、職業(yè)指導(dǎo)與幫助。任務(wù)建議、信息能夠提高個體的工作績效，職業(yè)指導(dǎo)與幫助能夠預(yù)測個體的職業(yè)成功。這顯示這些直接獲益可能在網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)與工作績效和職業(yè)成功之間充當(dāng)中介作用。今后的研究應(yīng)對這些設(shè)想加以驗(yàn)證。另外，職業(yè)成功也包含主觀指標(biāo)，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)很可能會通過態(tài)度變量對主觀職業(yè)成功起作用。因此，以后的中介探討可以考慮更多的直接獲益變量和態(tài)度變量，如聲望、心理支持、組織承諾等。從以往研究還可以看出，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對個體職業(yè)成功影響是存在個體和環(huán)境差異的，如性別差異(Forret & DoUgherty,2001)，人際依賴差異(orpen，1996)。今后研究應(yīng)對影響網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)者獲益的個體和環(huán)境變量進(jìn)行更深入的探討，考慮更多的調(diào)節(jié)變量如政治技能，工作職能、組織公平和組織政治氛圍等。
　　其次，以往只有少數(shù)研究發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)在預(yù)測變量與結(jié)果變量之間充當(dāng)中介變量(e.g.，Thompson，2005；Blickle et al.，2009)。網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)作為一種主動行為策略，具有很大的中介行為研究價值。今后的研究可以納入更多影響因素與影響效果變量，從而建立網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)做為中介變量的綜合模型。如，研究職業(yè)動機(jī)、職業(yè)安全等是否通過網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)影響個體績效和組織績效。
　　再次，以往有關(guān)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)影響效果的研究大多集中在對企業(yè)員工或管理者職業(yè)成功的影響上(e.g.，F(xiàn)erret & DoUgherty,2004；Welff & Moser,2009)，但網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)作為個體與環(huán)境交互作用的行為，應(yīng)該對個體和環(huán)境的許多方面會產(chǎn)生影響，因此，今后研究應(yīng)拓寬網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的影響范圍，可以研究網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對管理效果、組織環(huán)境、個體行為和態(tài)度等的影響，如網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)對團(tuán)隊管理效果、組織政治氛圍、關(guān)系績效、心理契約、離職意向等等的影響。
　　最后，以往關(guān)于網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)與職業(yè)成功之間的關(guān)系研究，所采用的是Selberr等(1999)提出的內(nèi)外部結(jié)合的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)，然而，隨著組織制度的日益扁平化，員工的加薪與晉升變得十分困難，內(nèi)外部結(jié)合的標(biāo)準(zhǔn)受到了挑戰(zhàn)。Eby等(2003)提出了以內(nèi)外部市場競爭力指標(biāo)取代了傳統(tǒng)的薪資和晉升，更符合無邊界職業(yè)生涯時代的特點(diǎn)。在今后的研究中，需要檢驗(yàn)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)與職業(yè)成功新標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。
　　第三，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的培訓(xùn)開發(fā)。
　　由前面所述的研究可知，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)具有很強(qiáng)的可干預(yù)性(e.g.，Colins & clark，2003)。因此，通過培訓(xùn)可以很好地提高個體的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)行為。但是以往缺乏網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)培訓(xùn)的相關(guān)研究。因此。以后的研究可以進(jìn)一步開發(fā)和設(shè)計網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的培訓(xùn)課程以培養(yǎng)個體的網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)意識和技能。
　　第四，網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的經(jīng)濟(jì)衡量。
　　網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)可以帶來收益，但是也需要付出成本。Watson(2007)研究顯示網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)存在最佳水平，過猶不及。但該研究的局限性限制了其結(jié)論的可推廣性。今后的研究可以針對不同性質(zhì)的群體，在更全面測量網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行成本收益分析：如，研究普通員工或管理者在內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)上所花時間、精力和金錢的數(shù)量與在其所建構(gòu)關(guān)系網(wǎng)中獲得的信息、建議和職業(yè)幫助等的數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系。

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