古往今來(lái)，人才作為先進(jìn)文化的創(chuàng)造者、傳播者、推動(dòng)者，對(duì)社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展與繁榮，始終起著關(guān)鍵作用�，F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有了高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就擁有了參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力，誰(shuí)就贏得了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，對(duì)于報(bào)社也不例外�，F(xiàn)代報(bào)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人，因此，重視人力資源管理，提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，爭(zhēng)取在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，已成為報(bào)社發(fā)展的必然要求。在我國(guó)長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的報(bào)社人事管理工作的傳統(tǒng)思維如果仍不改變，就很難創(chuàng)造出留住與吸引人才的環(huán)境，最終將使報(bào)社失去競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的機(jī)遇與優(yōu)勢(shì)。因此，要使報(bào)社在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，必須更新管理觀念、改變思維方式，打破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立一個(gè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制。
　　一、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)及弊端
　　1、目前市級(jí)報(bào)社傳統(tǒng)人事管理仍處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，強(qiáng)調(diào)以“事”為中心將人作為管理控制的對(duì)象，注重人對(duì)事的適應(yīng)性，卻極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化，忽視人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。
　　2、報(bào)社傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容僅限于比較瑣細(xì)的具體工作，如人員調(diào)配、工資調(diào)整、人員考勤、職務(wù)職稱變動(dòng)、檔案保管等，僅屬于戰(zhàn)術(shù)層面的工作，很少涉及報(bào)社高層戰(zhàn)略決策。
　　3、報(bào)社傳統(tǒng)人事管理主要是按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，對(duì)報(bào)社發(fā)展和職工的需求缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，只是消極和被動(dòng)地管人才，而沒(méi)有上升到前瞻式和主動(dòng)式的求人才。
　　4、報(bào)社傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作，是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標(biāo)的計(jì)劃性靜態(tài)管理。管理模式單一，管理方法陳舊。
　　二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)
　　1、現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)和利用。
　　2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。
　　3、現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
　　4、現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前工作，更注重人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定落實(shí)整體開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施。
　　5、現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)上升為決策層，直接參與計(jì)劃與決策，為最重要的高層決策部門(mén)之一，把人的開(kāi)發(fā)、利用、潛能開(kāi)發(fā)作為重要內(nèi)容。
　　三、建立報(bào)社現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，在管理上必須實(shí)現(xiàn)“三大轉(zhuǎn)變”
　　1、在管理理念上，由“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽薄Ｔ诠芾砝砟钌犀F(xiàn)代人力資源管理注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與報(bào)社利益的統(tǒng)一，將人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)同報(bào)社發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，發(fā)掘員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和責(zé)任感。報(bào)社要留住和吸引人才保持其工作熱情和責(zé)任感，就必須注重他們個(gè)人的發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，使人才創(chuàng)造自身價(jià)值的能力及時(shí)轉(zhuǎn)化為報(bào)社整體利益與效益，從而使人力資源與報(bào)社發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動(dòng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與報(bào)社利益的雙贏。
　　2、在管理層次上，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理服務(wù)型轉(zhuǎn)變。人力資源工作在管理中的作用“量化”比較難，但人力資源工作的成效可以通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。一是員工的滿意率。包括員工對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、薪酬業(yè)績(jī)的認(rèn)可和管理及文化的滿意率；二是人員配置包括員工的招聘、內(nèi)部的提拔及規(guī)劃、員工的具體工作職責(zé)關(guān)系；三是資源支持，是否為各部門(mén)進(jìn)而為報(bào)社的發(fā)展提供了及時(shí)有力的資源支持。人力資源部門(mén)要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略的策劃及執(zhí)行者”，為采編、經(jīng)營(yíng)部門(mén)提供增值服務(wù)，這就需要了解整個(gè)報(bào)社的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門(mén)需求，并圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預(yù)見(jiàn)性應(yīng)成為衡量人力資源部門(mén)工作的重要標(biāo)準(zhǔn)。要從日常的人員管理的一般事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)向員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃、發(fā)展規(guī)劃和資源開(kāi)發(fā)等上來(lái)，使管理具有戰(zhàn)略性、前瞻性。要加強(qiáng)與各部門(mén)的密切聯(lián)系，取得支持，配合部門(mén)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，幫助他們解決在改革發(fā)展中遇到的新情況、新問(wèn)題。確立人力資源部門(mén)也是戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)部門(mén)的理念，它的產(chǎn)品是提供有效的服務(wù)，著力于人的深度開(kāi)發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。
　　3、在管理形態(tài)上，由“靜態(tài)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)管理”。報(bào)社內(nèi)部要逐步建立起如招聘機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)管理體系，在保持采編、經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，建立起真正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破干部終身制和身份界限，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘用；暢通人員進(jìn)出通道，一方面要減員增效，一方面積極引進(jìn)人才，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面。努力創(chuàng)造出能讓優(yōu)秀人才脫穎而出的動(dòng)態(tài)管理模式，促進(jìn)報(bào)社員工潛能的發(fā)揮和自身素質(zhì)的提高�！�
　　
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　　責(zé)編：周蕾

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