[摘要]衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革正在如火如荼進行。職稱改革是人事制度改革的一個重要組成部分。衛(wèi)生職稱改革的重點是推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開；打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現(xiàn)個人申報突出“自由”、社會評審?fù)怀觥翱茖W”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱的評價機制與使用機制相分離，促進人才資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才與崗位的最佳結(jié)合。
　　[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)職務(wù)　評審　評聘分開　思想工作
　　
　　自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評審工作經(jīng)歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評審工作不斷地改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業(yè)技術(shù)人員積極進取、刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)、拓展未知領(lǐng)域、探索醫(yī)學奧秘的一個重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實踐中，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的評聘一致的職稱評聘辦法存在一些問題。致使職稱評聘工作挫傷了部分醫(yī)務(wù)人員的積極性。造成了一定程度的負面影響。
　　
　　一、問題
　　
　　1、名額指標
　　名額指標是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物和縮影。在人事制度進一步搞活的今天，各單位的醫(yī)療基礎(chǔ)、規(guī)模、發(fā)展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級主管部門給下屬單位下達考評指標，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標有限，一些真正具備任職條件且單位發(fā)展也需要的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員被限制在外；有的單位有指標，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以作者所在醫(yī)院為例，核準的正高級和副高級崗位比例分別是8％和19％，實際上每年申報人員遠遠多出崗位空缺數(shù)，有的年份正高級崗位沒有空崗。一部分優(yōu)秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。
　　2、申報條件與實際崗位有一定差距
　　各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業(yè)、具體崗位至今還沒有形成可執(zhí)行的客觀的考評標準。在這種考評制度的引導(dǎo)下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報考核過程中對專業(yè)理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標，加上對這些內(nèi)容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實踐能力較強)而缺乏論文的專業(yè)技術(shù)人員不能申報。根據(jù)這種考評條件得出的考評結(jié)果不但沒有真正發(fā)揮職稱評聘的積極作用，而且在實際工作中一方面挫傷了部分優(yōu)秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學會鉆空子、不思進取、不求上進的局面。
　　3、考核程序流于形式
　　在職稱申報直至取得資格、聘任職務(wù)的考核過程中，每位申報者都需經(jīng)過科室、部門考核組、醫(yī)院學術(shù)委員會、單位行政推薦上報、各類專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會評審、資格審批下達、考核聘任等諸多環(huán)節(jié)，從形式上看考核一環(huán)扣一環(huán)，程序嚴謹，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現(xiàn)有體制下，對于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數(shù)科主任針對具體考核對象都是給以同一個不傷和氣的結(jié)論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結(jié)論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結(jié)果和實際情況有一定差距。
　　針對具體工作中出現(xiàn)的問題，筆者認為有以下對策。
　　
　　二、對策
　　
　　現(xiàn)有的評聘一致的評審辦法已經(jīng)不能適應(yīng)當前的形勢，評聘分開勢在必行。要推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開。打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現(xiàn)個人申報突出“自由”、社會評審?fù)怀觥翱茖W”、單位聘任突出“擇優(yōu)”，使職稱的評價機制與使用機制相分離。促進人才資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人才與崗位的最佳結(jié)合。具體到操作環(huán)節(jié)，筆者認為有以下實施辦法：
　　1、核定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)
　　一些大型綜合性醫(yī)院建院早，老同志多、高級專業(yè)技術(shù)人員多，專業(yè)技術(shù)崗位比較復(fù)雜。在具體實施中會遇到兩大矛盾：一是由于科室的發(fā)展或工作任務(wù)的變動，原核定的崗位職數(shù)已不適應(yīng)當前實際工作的需要；二是按工作需要設(shè)置的職數(shù)與現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的層次和專業(yè)結(jié)構(gòu)不符。要面對科室類別不同、專業(yè)不同、人員結(jié)構(gòu)不同，核定的原則是：(1)堅持“按需設(shè)崗”：實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評聘分開”。要以科學合理的崗位設(shè)置為基礎(chǔ)�？梢愿鶕�(jù)科室的規(guī)模、床位多少和承擔醫(yī)教研任務(wù)的情況，按照省人事廳下達的結(jié)構(gòu)比例標準。逐一與科室核定。做到上下認可，達成共識，確定科室各類人員的崗位職數(shù)，由醫(yī)院下達崗位職數(shù)通知書，從而減少隨意性，增強可操作性。(2)向重點科室傾斜：醫(yī)院要發(fā)展，重點科室的作用不容忽視�？梢詫χ攸c科室給予傾斜，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，在打造優(yōu)勢學科中發(fā)揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優(yōu)化結(jié)構(gòu)：在崗位職數(shù)的設(shè)置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時沒有需要聘任的人員。但為了學科的發(fā)展，按規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置了崗位職數(shù)，為留任和引進人才創(chuàng)造了條件。對于超職數(shù)的科室，該調(diào)整的堅決給予調(diào)整，從而優(yōu)化了專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)。
　　2、制定切實可行的考核標準
　　根據(jù)醫(yī)、護、技工作的特點，可以分別制定出各類各級人員相應(yīng)的量化考核辦法，如《主任醫(yī)師量化考核》《副主任護師量化考核》《主治醫(yī)師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強對各級醫(yī)療技術(shù)人員技能考核，通過制定量化標準，使評聘工作能夠有章可循，逐步實現(xiàn)規(guī)范化和制度化的管理。
　　3、制定聘任方案
　　根據(jù)醫(yī)院實際情況。對聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規(guī)定。制定聘任的基本條件和各級專業(yè)技術(shù)人員的具體條件。把聘任確定為續(xù)聘、低聘、待聘三種形式，實施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評聘分開”。
　　
　　三、在實施操作中需注意的問題
　　
　　1、合理聘任是搞好聘任工作的重要環(huán)節(jié)：(1)聘任的過程中要掌握堅持公開、公正、透明、重實績、重貢獻的原則，進行職稱聘任。崗位職數(shù)、聘任條件、考核標準都要公開。要徹底改變論資排輩、吃大鍋飯的現(xiàn)象。對于同等條件下。參加衛(wèi)生三下鄉(xiāng)、援藏、援外等醫(yī)療隊。在院科表現(xiàn)突出和緊缺專業(yè)的人員醫(yī)院擇優(yōu)聘任。(2)在聘任方法上實行自下而上：充分發(fā)揮院、科兩級聘任委員會及聘任小組的作用，實行上級、同級和下級民主測評。在此基礎(chǔ)上適當考慮受聘人員的年齡，取得資格時間、工作時間長短等，進行綜合評估。
　　2、做好思想工作是搞好聘任工作的基礎(chǔ)：實行評聘分開，必然有高職低聘。如何做好低聘人員思想工作是聘任工作的一個的重點。如果不妥善處理，將會挫傷他們的工作積極性。應(yīng)該認真加以分析，區(qū)別對待，妥善處理，公正對待每一位低聘者。要做好思想工作。講明落聘的真正原因，讓他們認識到競爭的殘酷性，開導(dǎo)他們調(diào)整心態(tài)、增強信心、立足于提高自身的專業(yè)水平，爭取在下一輪競聘中受聘，盡量使每一位落聘者都能心悅誠服，而不是因落聘問題與單位領(lǐng)導(dǎo)糾纏不休甚至到處上訪。

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