【摘要】當(dāng)前我國正處于政府職能轉(zhuǎn)型期，需要改進我國公共部門人力資源管理，提高效能，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。本文從制度方面來分析公共部門人力資源管理中的問題，探討解決這些問題的方法。
　　【關(guān)鍵詞】公關(guān)部門人力資源管理；制度；改進
　　【中圖分類號】D035.2【文獻標(biāo)識碼】A
　　【文章編號】1007―4309（2010）10―0072―1.5
　　
　　我國公共部門正處于從適應(yīng)計劃經(jīng)濟的管制型向適應(yīng)市場經(jīng)濟的服務(wù)型轉(zhuǎn)變的過程中。完善公共部門人力資源管理制度，促進公共部門人力資源能力和素質(zhì)的提升，是提高公共部門行政效能的保證和政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性要素。因此，分析公共部門人力資源管理制度存在的問題，探討完善制度的方法具有一定的現(xiàn)實意義。
　　
　　一、公共部門人力資源管理及制度的含義
　　
　　公共部門人力資源管理由一般人力資源管理發(fā)展而來，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。
　　公共部門人力資源管理制度就是公共部門人力資源管理運行的游戲規(guī)則，也就是貫穿于公共部門人力資源管理中的人員錄用、培訓(xùn)、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門運行的目的就是要有效地實現(xiàn)和促進公共利益，而就我國目前公共部門管理實踐而言，從根本上制約公共利益有效實現(xiàn)的關(guān)鍵原因，主要是公共部門人力資源管理的一系列制度的不完善。
　　二、我國公共部門人力資源管理制度存在的問題
　　
　　（一）人員錄用制度發(fā)展滯后
　　《公務(wù)員法》第二十一條指出：錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。以《公務(wù)員法》的推出為標(biāo)志，我國公共部門人員錄用逐漸進入面向社會采用統(tǒng)一的公務(wù)員招考制、招聘制和優(yōu)秀人員的直接選拔制等措施相結(jié)合的階段，使錄用逐漸進入專業(yè)化和公開化的領(lǐng)域。這表明公共部門選人制度逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但由于起步晚，起點低，我國人才錄用制度考評指標(biāo)還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強，不能勝任工作和以人際關(guān)系為導(dǎo)向的“錄人唯親”的現(xiàn)象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質(zhì)人才的順利進入仍處在探索階段。
　　（二）人員培訓(xùn)開發(fā)制度缺乏因材施教，公共服務(wù)理念欠缺
　　人力資源作為一種可持續(xù)性再生資源，它的可持續(xù)性高低和再生能力強弱有賴于培訓(xùn)開發(fā)制度的完善與否。同時新公共服務(wù)理念要求公務(wù)員利用基于價值的共同領(lǐng)導(dǎo)來幫助公民明確表達和滿足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會新的發(fā)展方向。而同我國教育制度一樣，我國公共部門人力資源培訓(xùn)方面往往注重的是與工作人員工作相關(guān)的知識技能培訓(xùn)，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓(xùn)模式，不能最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質(zhì)差，禁不起考驗，公共服務(wù)理念缺失，管理水平不高是不爭的事實。
　�。ㄈ┤藛T使用制度、配置不合理
　　用人制度可以說是整個人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。正確的用人不僅是發(fā)揮工作人員能力，施展才華促進人力資源開發(fā)的保證，更是推進工作順利進行的關(guān)鍵。用人制度就是要實現(xiàn)用正確的人和正確地用人。我國用人主要存在任人唯親的現(xiàn)象，由親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生，在組織結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門發(fā)展的需要來確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴重存在，并影響人的積極性、主動性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，很多人才并不能做到人盡其用。
　�。ㄋ模┛冃гu估制度缺乏具體指標(biāo)
　　績效評估是按照一定的標(biāo)準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。我國公共部門績效評估存在的問題主要有：沒有明確的評估體系和評估標(biāo)準，不知道怎么評；多頭評估，互不得罪，皆大歡喜，沒有嚴格按照標(biāo)準執(zhí)行，評估者的主觀態(tài)度導(dǎo)致評估效果顯失公平性和正確性。
　�。ㄎ澹┘钪贫刃匠瓴痪�，激勵無力
　　人力資源作為各要素資源中的第一資源，對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步發(fā)揮著不可替代的重要作用。近年來隨著公務(wù)員制度的實施，很大程度上改善了公共部門職位的收益預(yù)期，但客觀來講，同工不同酬，很多經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)及很多“清水衙門”的薪酬并不可觀。工作苦樂不均，獎勵后進從而形成懲罰先進，這導(dǎo)致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的現(xiàn)象。
　　
　　三、對改進我國公關(guān)部門人力資源管理制度的幾點思考
　　
　�。ㄒ唬┬纬梢怨珓�(wù)員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度
　　公務(wù)員應(yīng)“德才兼?zhèn)�、以德為主”。繼續(xù)完善公務(wù)員考試錄用制度，拓寬公務(wù)員考試招考范圍，保證各行各業(yè)的專業(yè)人才有進入公關(guān)部門的可能性，保證所有符合條件的報考者都擁有平等的報名權(quán)，不受戶籍和地域等問題限制，并防止公共組織內(nèi)部出現(xiàn)精英集團聯(lián)盟。公務(wù)員考試選拔機構(gòu)應(yīng)獨立于政府，這樣公務(wù)員考試錄用才能做到客觀、公平和公正，才能夠?qū)崿F(xiàn)公民的平等競爭。因此建立獨立的公務(wù)員管理機構(gòu)非常關(guān)鍵。公務(wù)員的職位設(shè)置和報考資格條件應(yīng)由獨立的公務(wù)員管理機構(gòu)通過廣泛的調(diào)查和研究，根據(jù)職位本身的要求來設(shè)定，一定要避免一些用人單位的不正當(dāng)參與。繼續(xù)完善事業(yè)人員招聘和考錄制，盡量把事業(yè)人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅持多渠道選拔人才，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)電子化招聘、組織內(nèi)部招聘、獵頭公司等。根據(jù)所招聘職位的不同，政府部門應(yīng)采用不同的招聘方法來招聘適用的人才。
　�。ǘ┬纬梢怨ぷ餍枰妥鹬貍�人價值并重的人才培訓(xùn)制度
　　我國政府職員的培訓(xùn)可分為任職培訓(xùn)、崗位知識培訓(xùn)和更新知識培訓(xùn)。共同點就是通過上課使職員掌握新知識、新技能、新信息，適應(yīng)事業(yè)需要。為了更好激發(fā)工作人員的能力和潛力，我們在培訓(xùn)上還要注重形成尊重個人價值的以人為本的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)公共部門的改革形勢變化而不斷變化和更新。要將促進人的全面發(fā)展作為培訓(xùn)目的，把培訓(xùn)計劃和公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，將知識培訓(xùn)、心理咨詢、職業(yè)發(fā)展咨詢等支持性措施引入培訓(xùn)中。在培訓(xùn)方法上也要做到先進，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時還要注重對公職人員的思想道德素質(zhì)培訓(xùn)，特別是公共服務(wù)理念的養(yǎng)成培訓(xùn)。
　�。ㄈ┬纬扇瞬排渲煤侠�，客觀公正的用人制度
　　人才配置合理就是說要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應(yīng)以公共需求為準。在政府部門的人力資源管理中，避免在人才資源的開發(fā)利用上行政色彩過于濃厚，避免為追求政績的面子工程而盲目追求對高級人才的引進，這既浪費人才也是不尊重人才的表現(xiàn)， 不能實現(xiàn)人才的優(yōu)化合理配置。其次在人才配置前應(yīng)對手中的人才有基本的了解。按知識水平、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好等進行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎(chǔ)上，應(yīng)以能力為基準，做到能力與職位級別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現(xiàn)在其位無力謀其政的局面。再次加強用人的民主與監(jiān)督，將一般的用人權(quán)交與公推公選，加大透明度與開放度，使所有有能力的人都能夠進入使用者名單，增強用人制度的嚴密性和科學(xué)性。
　　（四）形成以職責(zé)為標(biāo)準、以民主參與為保證的績效評估制度
　　首先，要建立合理的績效評估制度，加強公關(guān)部門人員對績效評估的重要性的認識。其次，根據(jù)工作人員的工作任務(wù)制定相應(yīng)的、具體的績效評估指標(biāo)。將傳統(tǒng)考核中注重工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，擴展到公共組織成員對各種責(zé)任的履行情況上。再次，在評估中引入民主參與機制，讓所有部門工作人員參與實行民主評議、民意測驗，將考核置于公眾監(jiān)督之下，保證評估的客觀性和公平性。
　　（五）形成以薪酬福利工作晉升相結(jié)合的激勵制度
　　首先，要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系。政府部門的薪酬可采取彈性薪酬或?qū)拵匠辏?這樣一方面體現(xiàn)了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動薪酬比例的相對提高，增強了薪酬的激勵作用。充分利用富有彈性的福利制度來激勵人員，彈性福利制就是通過改變福利的形式，如根據(jù)職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來提供福利。
　　其次，要創(chuàng)建公平合理的晉升渠道。由于政府部門的特殊性，通過自身努力達到升職的最終結(jié)果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調(diào)動了公務(wù)人員的積極性。
　　最后，加強工作的吸引力。工作能不能讓人充滿激情，關(guān)鍵就是工作本身對工作人員有沒有吸引力。工作內(nèi)容是各種激勵手段中最有效的。增強工作內(nèi)容的激勵作用，可以從以下幾個方面著手：第一，應(yīng)人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強工作內(nèi)容的趣味性和挑戰(zhàn)性；第三，要增加工作的流暢性，及時調(diào)節(jié)工作的各個環(huán)節(jié)。此外，政府部門還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿足職工成長的需要，調(diào)動職員積極性。
　　
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　　【收稿日期】2010年8月17日
　　【作者簡介】曲樂（1981― ）：男，白城市消防支隊，管理學(xué)學(xué)士。

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