【摘要】當(dāng)前我國正處于政府職能轉(zhuǎn)型期，需要改進(jìn)我國公共部門人力資源管理，提高效能，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。本文從制度方面來分析公共部門人力資源管理中的問題，探討解決這些問題的方法。
　　【關(guān)鍵詞】公關(guān)部門人力資源管理；制度；改進(jìn)
　　【中圖分類號】D035.2【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
　　【文章編號】1007―4309（2010）10―0072―1.5
　　
　　我國公共部門正處于從適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)的管制型向適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的服務(wù)型轉(zhuǎn)變的過程中。完善公共部門人力資源管理制度，促進(jìn)公共部門人力資源能力和素質(zhì)的提升，是提高公共部門行政效能的保證和政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性要素。因此，分析公共部門人力資源管理制度存在的問題，探討完善制度的方法具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。
　　
　　一、公共部門人力資源管理及制度的含義
　　
　　公共部門人力資源管理由一般人力資源管理發(fā)展而來，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門的人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評價、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。
　　公共部門人力資源管理制度就是公共部門人力資源管理運(yùn)行的游戲規(guī)則，也就是貫穿于公共部門人力資源管理中的人員錄用、培訓(xùn)、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門運(yùn)行的目的就是要有效地實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)公共利益，而就我國目前公共部門管理實(shí)踐而言，從根本上制約公共利益有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵原因，主要是公共部門人力資源管理的一系列制度的不完善。
　　二、我國公共部門人力資源管理制度存在的問題
　　
　�。ㄒ唬┤藛T錄用制度發(fā)展滯后
　　《公務(wù)員法》第二十一條指出：錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。以《公務(wù)員法》的推出為標(biāo)志，我國公共部門人員錄用逐漸進(jìn)入面向社會采用統(tǒng)一的公務(wù)員招考制、招聘制和優(yōu)秀人員的直接選拔制等措施相結(jié)合的階段，使錄用逐漸進(jìn)入專業(yè)化和公開化的領(lǐng)域。這表明公共部門選人制度逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但由于起步晚，起點(diǎn)低，我國人才錄用制度考評指標(biāo)還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強(qiáng)，不能勝任工作和以人際關(guān)系為導(dǎo)向的“錄人唯親”的現(xiàn)象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質(zhì)人才的順利進(jìn)入仍處在探索階段。
　�。ǘ�）人員培訓(xùn)開發(fā)制度缺乏因材施教，公共服務(wù)理念欠缺
　　人力資源作為一種可持續(xù)性再生資源，它的可持續(xù)性高低和再生能力強(qiáng)弱有賴于培訓(xùn)開發(fā)制度的完善與否。同時新公共服務(wù)理念要求公務(wù)員利用基于價值的共同領(lǐng)導(dǎo)來幫助公民明確表達(dá)和滿足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會新的發(fā)展方向。而同我國教育制度一樣，我國公共部門人力資源培訓(xùn)方面往往注重的是與工作人員工作相關(guān)的知識技能培訓(xùn)，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓(xùn)模式，不能最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質(zhì)差，禁不起考驗(yàn)，公共服務(wù)理念缺失，管理水平不高是不爭的事實(shí)。
　�。ㄈ�）人員使用制度、配置不合理
　　用人制度可以說是整個人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。正確的用人不僅是發(fā)揮工作人員能力，施展才華促進(jìn)人力資源開發(fā)的保證，更是推進(jìn)工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵。用人制度就是要實(shí)現(xiàn)用正確的人和正確地用人。我國用人主要存在任人唯親的現(xiàn)象，由親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生，在組織結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門發(fā)展的需要來確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在，并影響人的積極性、主動性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，很多人才并不能做到人盡其用。
　�。ㄋ模┛冃гu估制度缺乏具體指標(biāo)
　　績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。我國公共部門績效評估存在的問題主要有：沒有明確的評估體系和評估標(biāo)準(zhǔn)，不知道怎么評；多頭評估，互不得罪，皆大歡喜，沒有嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，評估者的主觀態(tài)度導(dǎo)致評估效果顯失公平性和正確性。
　�。ㄎ澹┘�勵制度薪酬不均，激勵無力
　　人力資源作為各要素資源中的第一資源，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步發(fā)揮著不可替代的重要作用。近年來隨著公務(wù)員制度的實(shí)施，很大程度上改善了公共部門職位的收益預(yù)期，但客觀來講，同工不同酬，很多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)及很多“清水衙門”的薪酬并不可觀。工作苦樂不均，獎勵后進(jìn)從而形成懲罰先進(jìn)，這導(dǎo)致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的現(xiàn)象。
　　
　　三、對改進(jìn)我國公關(guān)部門人力資源管理制度的幾點(diǎn)思考
　　
　�。ㄒ唬┬纬梢怨珓�(wù)員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度
　　公務(wù)員應(yīng)“德才兼?zhèn)�、以德為主”。繼續(xù)完善公務(wù)員考試錄用制度，拓寬公務(wù)員考試招考范圍，保證各行各業(yè)的專業(yè)人才有進(jìn)入公關(guān)部門的可能性，保證所有符合條件的報考者都擁有平等的報名權(quán)，不受戶籍和地域等問題限制，并防止公共組織內(nèi)部出現(xiàn)精英集團(tuán)聯(lián)盟。公務(wù)員考試選拔機(jī)構(gòu)應(yīng)獨(dú)立于政府，這樣公務(wù)員考試錄用才能做到客觀、公平和公正，才能夠?qū)崿F(xiàn)公民的平等競爭。因此建立獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)非常關(guān)鍵。公務(wù)員的職位設(shè)置和報考資格條件應(yīng)由獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)通過廣泛的調(diào)查和研究，根據(jù)職位本身的要求來設(shè)定，一定要避免一些用人單位的不正當(dāng)參與。繼續(xù)完善事業(yè)人員招聘和考錄制，盡量把事業(yè)人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅持多渠道選拔人才，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)電子化招聘、組織內(nèi)部招聘、獵頭公司等。根據(jù)所招聘職位的不同，政府部門應(yīng)采用不同的招聘方法來招聘適用的人才。
　　（二）形成以工作需要和尊重個人價值并重的人才培訓(xùn)制度
　　我國政府職員的培訓(xùn)可分為任職培訓(xùn)、崗位知識培訓(xùn)和更新知識培訓(xùn)。共同點(diǎn)就是通過上課使職員掌握新知識、新技能、新信息，適應(yīng)事業(yè)需要。為了更好激發(fā)工作人員的能力和潛力，我們在培訓(xùn)上還要注重形成尊重個人價值的以人為本的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)公共部門的改革形勢變化而不斷變化和更新。要將促進(jìn)人的全面發(fā)展作為培訓(xùn)目的，把培訓(xùn)計劃和公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，將知識培訓(xùn)、心理咨詢、職業(yè)發(fā)展咨詢等支持性措施引入培訓(xùn)中。在培訓(xùn)方法上也要做到先進(jìn)，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時還要注重對公職人員的思想道德素質(zhì)培訓(xùn)，特別是公共服務(wù)理念的養(yǎng)成培訓(xùn)。
　�。ㄈ�）形成人才配置合理，客觀公正的用人制度
　　人才配置合理就是說要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應(yīng)以公共需求為準(zhǔn)。在政府部門的人力資源管理中，避免在人才資源的開發(fā)利用上行政色彩過于濃厚，避免為追求政績的面子工程而盲目追求對高級人才的引進(jìn)，這既浪費(fèi)人才也是不尊重人才的表現(xiàn)， 不能實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化合理配置。其次在人才配置前應(yīng)對手中的人才有基本的了解。按知識水平、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好等進(jìn)行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎(chǔ)上，應(yīng)以能力為基準(zhǔn)，做到能力與職位級別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現(xiàn)在其位無力謀其政的局面。再次加強(qiáng)用人的民主與監(jiān)督，將一般的用人權(quán)交與公推公選，加大透明度與開放度，使所有有能力的人都能夠進(jìn)入使用者名單，增強(qiáng)用人制度的嚴(yán)密性和科學(xué)性。
　�。ㄋ模┬纬梢月氊�(zé)為標(biāo)準(zhǔn)、以民主參與為保證的績效評估制度
　　首先，要建立合理的績效評估制度，加強(qiáng)公關(guān)部門人員對績效評估的重要性的認(rèn)識。其次，根據(jù)工作人員的工作任務(wù)制定相應(yīng)的、具體的績效評估指標(biāo)。將傳統(tǒng)考核中注重工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，擴(kuò)展到公共組織成員對各種責(zé)任的履行情況上。再次，在評估中引入民主參與機(jī)制，讓所有部門工作人員參與實(shí)行民主評議、民意測驗(yàn)，將考核置于公眾監(jiān)督之下，保證評估的客觀性和公平性。
　�。ㄎ澹┬纬梢孕匠旮＠�工作晉升相結(jié)合的激勵制度
　　首先，要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系。政府部門的薪酬可采取彈性薪酬或?qū)拵�薪酬�?這樣一方面體現(xiàn)了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動薪酬比例的相對提高，增強(qiáng)了薪酬的激勵作用。充分利用富有彈性的福利制度來激勵人員，彈性福利制就是通過改變福利的形式，如根據(jù)職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來提供福利。
　　其次，要創(chuàng)建公平合理的晉升渠道。由于政府部門的特殊性，通過自身努力達(dá)到升職的最終結(jié)果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調(diào)動了公務(wù)人員的積極性。
　　最后，加強(qiáng)工作的吸引力。工作能不能讓人充滿激情，關(guān)鍵就是工作本身對工作人員有沒有吸引力。工作內(nèi)容是各種激勵手段中最有效的。增強(qiáng)工作內(nèi)容的激勵作用，可以從以下幾個方面著手：第一，應(yīng)人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強(qiáng)工作內(nèi)容的趣味性和挑戰(zhàn)性；第三，要增加工作的流暢性，及時調(diào)節(jié)工作的各個環(huán)節(jié)。此外，政府部門還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿足職工成長的需要，調(diào)動職員積極性。
　　
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　　【收稿日期】2010年8月17日
　　【作者簡介】曲樂（1981― ）：男，白城市消防支隊(duì)，管理學(xué)學(xué)士。

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