摘 要：酒店業(yè)是女性從業(yè)聚集的主要行業(yè)之一，女性員工是酒店人力資源的主要構(gòu)成，是支撐和促進(jìn)酒店業(yè)發(fā)展的重要力量。受女性生理和心理特征以及我國(guó)傳統(tǒng)思想觀(guān)念等因素的影響，酒店業(yè)女性員工在就業(yè)及發(fā)展中存在內(nèi)憂(yōu)外患，導(dǎo)致我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失率一直居高不下，嚴(yán)重影響我國(guó)酒店業(yè)的健康發(fā)展。鑒于此，分析當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失的原因，主要包括女性員工自身原因、酒店行業(yè)原因、社會(huì)傳統(tǒng)觀(guān)念原因等三個(gè)方面，并基于此提出了具體的對(duì)策建議。
　　關(guān)鍵詞：酒店業(yè);女性員工;流失;對(duì)策
　　中圖分類(lèi)號(hào)：F590.63      文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A      文章編號(hào)：1673-291X（2019）05-0062-03
　　酒店業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)。酒店向顧客提供的核心產(chǎn)品是服務(wù)，這要求酒店員工要有內(nèi)化的服務(wù)意識(shí)和敏銳的移情能力。由于女性具有善于觀(guān)察和協(xié)調(diào)、細(xì)致入微、溫和委婉等特質(zhì)，成為酒店人力資源的主要構(gòu)成，對(duì)酒店業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員中，女性占60%以上，是支撐和促進(jìn)酒店業(yè)發(fā)展的重要力量[1]。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，酒店業(yè)日益強(qiáng)調(diào)柔性管理、人性化管理、細(xì)節(jié)管理以及團(tuán)隊(duì)合作管理等現(xiàn)代管理模式，這反映出酒店業(yè)管理的女性化趨勢(shì)以及女性在酒店服務(wù)與管理中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。但是，受到宏觀(guān)與微觀(guān)、主觀(guān)與客觀(guān)等多方面因素的影響，我國(guó)酒店業(yè)女性員工的流失率一直居高不下。尤其是在我國(guó)高星級(jí)酒店，隨著年齡的增長(zhǎng)和職位的提升，女性員工比例銳減，對(duì)酒店的生存和發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。在此現(xiàn)實(shí)背景下，探討酒店業(yè)女性員工流失的現(xiàn)狀及成因，并提出應(yīng)對(duì)策略，對(duì)我國(guó)酒店業(yè)女性人力資源開(kāi)發(fā)與管理以及酒店業(yè)的健康發(fā)展無(wú)疑具有重要的參考意義。
　　一、我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失現(xiàn)象及影響
　　（一）我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失現(xiàn)狀
　　員工流失即員工跳槽或離職[2]。王興瓊用“流動(dòng)”一詞概括該現(xiàn)象，并將員工流動(dòng)分為橫向流動(dòng)和跨行業(yè)流動(dòng)[3]。前者為人力資本投資的主要內(nèi)容之一，合理流動(dòng)不僅有利于酒店業(yè)勞動(dòng)力資源的調(diào)配，促進(jìn)酒店業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和操作技能的交流，還有助于酒店業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高和服務(wù)質(zhì)量的改善。雖然員工流動(dòng)對(duì)流出酒店是一大損失，但有另一家酒店受益，勞動(dòng)力仍在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng)。但酒店業(yè)員工的跨行業(yè)流動(dòng)，無(wú)論對(duì)流出酒店還是酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)都是損失，前期酒店對(duì)員工的人力資本投資將完全流失。本文研究的酒店業(yè)女性員工流失現(xiàn)象主要針對(duì)后者，即酒店業(yè)女性員工跨行業(yè)跳槽或主動(dòng)失業(yè)，以徹底離開(kāi)酒店行業(yè)。
　　目前，我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，跨行業(yè)跳槽或主動(dòng)失業(yè)率遠(yuǎn)高于男性員工，隨著職位和工作年限的提升，這一現(xiàn)象則更為明顯。據(jù)一份對(duì)湖南省和廣東省115家不同檔次酒店的問(wèn)卷調(diào)查，在641位管理者中，女性管理者只有196位，所占比例為30.6%;女性總經(jīng)理只有15位，占總經(jīng)理的比例僅為13.0%;30歲以?xún)?nèi)的女性的人數(shù)超過(guò)男性，但年齡增長(zhǎng)后，女性人數(shù)與男性人數(shù)的比例漸漸減小，而50歲以上的女性人數(shù)僅占男性人數(shù)的1/10左右[4]。由此可見(jiàn)，酒店業(yè)女性的行業(yè)任期分布存在前高后低的現(xiàn)象，尤其是10年以上任期的管理者，男性所占比例遠(yuǎn)高于女性，導(dǎo)致我國(guó)酒店業(yè)缺少經(jīng)驗(yàn)豐富、資深的女性管理者，這體現(xiàn)了我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失隨著年齡和職位提升而加劇的特征。
　　（二）女性員工流失對(duì)我國(guó)酒店業(yè)發(fā)展的影響
　　1.酒店人力資源成本增加。酒店在人力源管理中投入大量的資本進(jìn)行人才的招聘和培訓(xùn)，而這些投入會(huì)隨著女性員工的流失而損失，前期培養(yǎng)員工的投入也隨之被浪費(fèi)。酒店女性員工流失后，為了維持正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，酒店需要重新招聘新員工來(lái)填補(bǔ)空缺崗位，需要再次支付一定的更替成本。尤其原有女性員工流失后需要招聘合適的女性員工才能勝任，這期間往往會(huì)多次更換員工，使酒店投資增加。因此，酒店女性員工的大量流失，將導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)的投入不斷上升，人力資源管理成本也越來(lái)越高。
　　2.酒店服務(wù)質(zhì)量受到影響。通常，一旦酒店員工對(duì)自己的工作心生不滿(mǎn)或有離職傾向，工作質(zhì)量和效率都會(huì)隨之不同程度地下降，酒店的服務(wù)質(zhì)量必然也要受到影響。部分員工離職后，酒店需要補(bǔ)充新生力量，但這些員工在服務(wù)技能和服務(wù)意識(shí)等方面遠(yuǎn)不及已經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期持續(xù)培訓(xùn)的老員工，需要經(jīng)過(guò)多輪培訓(xùn)后才能得以有效提高。因此，酒店大量更新員工也會(huì)在一定程度上造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定�？梢�(jiàn)，優(yōu)秀女性員工的流失給酒店的經(jīng)營(yíng)和管理帶來(lái)的影響是多方面的，不但使酒店經(jīng)濟(jì)上蒙受損失，還給酒店服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)消極影響。
　　3.削弱酒店團(tuán)隊(duì)士氣。女性員工的流失必然會(huì)對(duì)酒店中其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響，特別是酒店內(nèi)個(gè)別非正式組織的女性領(lǐng)袖的離開(kāi)，會(huì)極大地?fù)p傷酒店的團(tuán)隊(duì)士氣。如果個(gè)別女性員工的流失導(dǎo)致更大范圍的員工流失，則對(duì)酒店人力資源管理的影響更為嚴(yán)重。同時(shí)，當(dāng)其他女性員工看到離職員工得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因離職獲得更多的收益時(shí)，在崗員工的工作積極性將受到打擊，從而削弱酒店的團(tuán)隊(duì)士氣。
　　4.導(dǎo)致酒店業(yè)務(wù)量流失。酒店女性銷(xiāo)售人員及中高層管理者的流失，無(wú)疑會(huì)給酒店帶來(lái)巨大的業(yè)務(wù)損失。一般而言，銷(xiāo)售人員都掌握著相當(dāng)多的客戶(hù)資源，尤其是我國(guó)酒店業(yè)銷(xiāo)售人員多以女性為主，這些員工的流失將會(huì)直接造成酒店與原有顧客群體之間密切關(guān)系的斷裂，許多顧客則會(huì)轉(zhuǎn)向其他酒店。同樣，酒店中高層管理者離職也會(huì)帶走一些客戶(hù)，給酒店經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)巨大威脅。
　　二、我國(guó)酒店業(yè)女性員工流失的主要原因
　�。ㄒ唬┚频陿I(yè)女性員工自身的原因
　　1.女性生理特點(diǎn)導(dǎo)致工作時(shí)間間斷。受女性生理因素的影響，女性生育與就業(yè)的年齡重合，即女性的最佳生育年齡與她們職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期相一致。在此期間，女性生育及撫養(yǎng)子女的行為可能對(duì)她們能力的提升和職位升遷造成一定的影響。在職業(yè)生涯的黃金時(shí)期，由于生育及撫養(yǎng)子女等原因脫離工作環(huán)境，造成女性員工職業(yè)生涯的暫時(shí)中斷，這是酒店業(yè)女性人力資源管理中不可回避的問(wèn)題。因此，如何平衡生育與事業(yè)之間的關(guān)系是酒店業(yè)女性員工所要面對(duì)的一大難題。

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