摘要：企業(yè)經營管理過程中為了始終保持員工的積極狀態(tài)，采取有效的激勵機制尤為重要，那么在進行決策是就需要進行具體的甄別與判斷。本文從影響企業(yè)激勵決策的效果因素歸納中做出分析，提出企業(yè)經營管理中激勵決策的優(yōu)化路徑，旨在提升我國企業(yè)的人力資源穩(wěn)定和促進企業(yè)發(fā)展運行的穩(wěn)定性。
　　關鍵詞：企業(yè)管理；激勵決策；優(yōu)化路徑
　　中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）015-00-01
　　一、影響企業(yè)激勵決策的效果因素歸納
　　（一）物質激勵
　　企業(yè)經營管理的過程中選擇物質激勵的方式為普遍現(xiàn)象，主要包括薪資福利、獎金和其他形式的物質獎勵的形式。企業(yè)以業(yè)績考核的標準進行物質獎勵的方式，其結果明顯而突出重點，對于多數企業(yè)非常適用，但是在實踐應用中由于缺乏過度獎勵的目標擴大化，也就導致部分職工對此并未產生過度依賴，那么其激勵作用在部分企業(yè)中表現(xiàn)的效果并不明顯。
　�。ǘ�）工作本身
　　多數企業(yè)選擇工作本身作為激勵方式的獎勵形式，其方法在于提供工作內容的轉換，或者將工作目標進行明確，在縮短績效或者促進操作流程簡單化的結果上，迎合員工心理。多數企業(yè)員工惰性的來源包括工作本身不能產生的積極作用，當職工對本職工作產生負面情緒，就不利主動性的促進，那么開展相應的激勵方式才能使工作本身具備相對安心工作的基礎條件。
　　（三）工作環(huán)境
　　工作環(huán)境對于企業(yè)而言是促進生產力的重要條件，其中包括人際關系、團隊合作、企業(yè)文化、領導關系等多重方面，而促使員工產生對企業(yè)的依賴，形成歸屬感的表現(xiàn)。企業(yè)生產經營過程是長期發(fā)展的規(guī)劃，其人力資源在內部構成生產動力，而能否保障內部環(huán)境的優(yōu)質化，就是其員工歸屬感體現(xiàn)的方式。如果員工認同工作環(huán)境，就會產生工作熱情與積極性，同時也會表現(xiàn)出被激勵的作用。
　�。ㄋ模﹩T工發(fā)展
　　多數研究證實員工在選擇職業(yè)與工作時，首先考慮的是未來發(fā)展前景，而多數職業(yè)中的生產經營活動是否具備可以晉升的空間，也是個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎，在此層面上激勵員工的重要條件也需要從企業(yè)提供的發(fā)展模式進行考慮，那么相對的晉升機制與培訓資源，都是促進發(fā)展激勵方式的構成，從而形成員工對企業(yè)的另外一層忠誠度，形成與企業(yè)共同發(fā)展成長的模式。
　　二、企業(yè)經營管理中激勵決策的優(yōu)化路徑
　�。ㄒ唬┳⒅貑T工個性特征和心理需求
　　企業(yè)經營管理的常規(guī)模式以統(tǒng)一的激勵模式促進團隊業(yè)績增長，從而完成整體經營效果，但是在考慮個體差異化的過程中，其激勵決策應當賦予個人的區(qū)別對待，也就是根據員工的個體特征進行判斷，明確其激勵方式，從而形成具備針對性的激勵方案。
　　一方面是性格特征，就是員工在工作中會以何種心態(tài)面對工作，以及在生產經營活動中遇到困難時的解決方式。對于相對積極正面的員工進行榮譽激勵的方式，不僅促進個人成長動力，而且能夠以其個人表現(xiàn)激勵其他員工的狀態(tài)。而對于在工作中消極情緒嚴重的員工，寄予工作本身的激勵方式，其效果更為明顯。當被激勵員工把工作重心落于工作計劃中，弱化生產經營進度的要求，也就能夠形成對于客觀工作的正面思維，從而重新樹立工作信心和個人追求。
　　另一方面，對于員工心理需求的掌握是進行激勵機制構建的基礎，如果沒有形成一手資料的總結，盲目做出激勵方式的選擇，必然無法達到有效提升工作質量的效果。而對于員工心理需求，就要從客觀條件與主觀條件進行分析。主觀方面是員工在企業(yè)中的發(fā)展基礎是否滿足企業(yè)需求，從而獲得相對的發(fā)展條件，當條件充分時，員工心理訴求會高，當條件不足時就需要企業(yè)為其提供目標和誘惑，從而樹立其發(fā)展追求的心理基礎。客觀條件方面是指員工的是否需求基礎條件，如果在企業(yè)的長期發(fā)展中無法得到能力表現(xiàn)，其主要的發(fā)展動機被削弱，也就將基礎條件作為追求目標，此時的物質激勵對員工的效果更加明顯。如果客觀需求不高，就代表員工在個人發(fā)展的心理訴求更高，那么此時的工作環(huán)境與個人發(fā)展空間成為主要的激勵方式。
　�。ǘ�）科學制定經營管理激勵機制
　　激勵機制的構成必須從正反兩個方向明確思路，才能發(fā)揮激勵決策的實質意義。從根本講沒有對比的獎勵，不足以激發(fā)員工斗志，而且也無法明顯區(qū)分個人能力的表現(xiàn)。那么從其正面激勵的方式中，尋找相對的負面激勵，能夠促進正面激勵的形成效果與對比狀態(tài)，最終形成員工的主體認識，以自我判斷為內容，形成對激勵機制的主體能動性。其主要取決于，獎勵機制與懲罰機制的對比，是否產生強烈的對比狀態(tài)。一方面，企業(yè)將業(yè)績評估和個人成長速度作為評價標準，進行激勵方式選擇，而同時產生的對比，就可以明確激勵構成的因素是否起到正面作用。另一方面，職工在企業(yè)中自我價值實現(xiàn)的方式，由相對的激勵模式結果產生最終的判斷，而這種判斷必須為群體意識，也就是說必須多數員工認同，而且具備代表意義，從而才能掌握其激勵的平衡關系，進而達到被激勵者的客觀價值體現(xiàn)。只有完成正面激勵，側面促進與反面對比的多方面促進，才能形成激勵效果的完善和生成。
　　同時企業(yè)完善自身激勵的過程中，也要明確該機制是否在應用前后得到較高的效果體現(xiàn)，如果沒有完成較為明顯的效果提升，就需要進行及時改進才能豐富企業(yè)自身的發(fā)展需求，不能因為以往經驗而主觀臆斷放棄了對經營管理進行優(yōu)化改進的最佳時機。而且在企業(yè)長期發(fā)展過程中每一時期員工的思想狀態(tài)和企業(yè)發(fā)展因素，都會影響到激勵機制的作用，那么根據企業(yè)的自身狀況和實際需求進行與時俱進的改革，才能在根本上促進其激勵機制的不斷創(chuàng)新與發(fā)展，迎合員工的需求以及企業(yè)的變化。只有激勵機制能夠發(fā)揮出效能的提升，才能在廣泛應用過程中刺激企業(yè)激勵決策的完善。
　　參考文獻：
　　[1]俞支援.企業(yè)經營管理中的激勵制度優(yōu)化探討[J].經營管理者，2104（28）：102-105.
　　[2]魏蕾.關于企業(yè)經營管理中激勵決策優(yōu)化探討[J].經營管理者，2016（36）：86-87.

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