【摘 要】 國企做為國有企業(yè)，在人事管理上，還存在管理方式陳舊，管理模式亟待更新的局面。國企中的人事管理制度，大多還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式之上。在我國新時(shí)期，原有的經(jīng)濟(jì)模式已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的大變化，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到改革開放，在到市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展，以及電子商務(wù)的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，給經(jīng)濟(jì)帶來了巨大變化，可以用變化萬千來形容。而一些國企單位的人事管理，沒有隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而更新管理方式，而是沿用傳統(tǒng)的管理方式，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，企業(yè)的性質(zhì)為承包責(zé)任制，經(jīng)營上沿用自負(fù)盈虧的模式，薪資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，企業(yè)對(duì)員工的管理手段，通過績效考核的方式，對(duì)員工實(shí)行崗位責(zé)任制，對(duì)員工實(shí)施績效考核、為員工的提職、獎(jiǎng)金與薪資的發(fā)放提供依據(jù)。國企的人事管理績效考核制度的實(shí)施，雖然從物質(zhì)利益上促進(jìn)了職工的工作積極程度，但是這種績效考核的管理模式，重結(jié)果輕能力、重效益輕發(fā)展、重眼前輕影響，從而不利于企業(yè)的全面發(fā)展。
　　【關(guān)鍵詞】 國企 人事管理 管理制度 績效考核
　　1.前言
　　國企的管理制度，在目前大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，需要及時(shí)進(jìn)行完善與創(chuàng)新，以利于先進(jìn)技術(shù)與人才的引進(jìn)，并促進(jìn)企業(yè)的大發(fā)展為管理核心。所以國企的原有績效考核制度也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善原有績效考核制度中存在的問題與不足，從完善考核內(nèi)容、完善考核標(biāo)準(zhǔn)等改善考核機(jī)制的實(shí)際行動(dòng)上進(jìn)行完善，使國企的人事管理中績效考核制度運(yùn)用創(chuàng)新的管理手段，推進(jìn)人事管理工作，并推進(jìn)企業(yè)的大發(fā)展。
　　2.國企人事管理績效考核中的不足
　　2.1 考核技術(shù)還需完善
　　我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分繁榮，隨著經(jīng)濟(jì)的大發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了較大的沖突。應(yīng)用傳統(tǒng)的管理體制，對(duì)新時(shí)期的國企人事管理，無疑會(huì)產(chǎn)生較大的弊端。國企人員績效考核機(jī)制無法適應(yīng)新時(shí)期人員管理要求，原績效考核體制不具備先進(jìn)的科技管理手段，無法對(duì)現(xiàn)行國企人事實(shí)現(xiàn)全方位的管理，包括經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、專業(yè)能力的考核，還不完善。傳統(tǒng)的績效考核制度中缺乏對(duì)新技術(shù)、新生經(jīng)濟(jì)管理的評(píng)價(jià)體系，例如大數(shù)據(jù)時(shí)代的電子商務(wù)的出現(xiàn)，傳統(tǒng)的績效考核制度中不存在對(duì)新生事物的考核評(píng)價(jià)體系，從而無法應(yīng)用傳統(tǒng)的管理制度，管理現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。
　　國企傳統(tǒng)的人事管理績效考核制度，無法適應(yīng)新時(shí)期國企的人事管理。這是由于國企的人事關(guān)系十分復(fù)雜，通過績效考核制度的應(yīng)用，還存在一些弄虛作假或者是瞞天過海的現(xiàn)象，從而使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性與合理性，部分考核管理人員未能按照考核制度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，人事管理制度在落實(shí)上缺乏公開、公正、公平與透明程度。
　　2.2缺乏對(duì)績效考核的重視程度
　　績效考核的管理制度，是國企實(shí)現(xiàn)管理、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力武器。然而在實(shí)際運(yùn)用中，部分員工對(duì)績效考核制度的重視程度不夠，績效考核人員對(duì)考核制度的應(yīng)用與管理上，缺乏責(zé)任心與公正廉明的態(tài)度。被考核人員認(rèn)為企業(yè)管理問題是上層領(lǐng)導(dǎo)的問題，而上層領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為管理制度是普遍存在的，優(yōu)劣在所難免。從而在國有企業(yè)的人事管理上，對(duì)績效考核制度的完善措施避而不談，使原有的舊的管理模式無法更快更好的注入新鮮的血液與活力，難以移動(dòng)國企人事管理制度前進(jìn)的腳步。
　　2.3考核目標(biāo)與內(nèi)容不明確
　　國企中人事管理人員，經(jīng)過多年的管理經(jīng)驗(yàn)積累，明確意識(shí)到，管理制度的核心內(nèi)容，缺乏明確性，包括管理目標(biāo)不明確，管理責(zé)任不明確，管理內(nèi)容也不明確的弊端。但是，對(duì)這種不明確的管理方式，更多的是采用支持與默認(rèn)的態(tài)度。形成這種態(tài)度的主要原因，仍是績效考核制度的不完善造成。由于考核制度對(duì)考核的人事信息不完善，且考核內(nèi)容不明確，從而在考核管理機(jī)制上，存在模糊性，對(duì)考核的人或事，難以達(dá)到全面與精確的效果。對(duì)人事管理工作中的各種新生工作內(nèi)容，無法依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行有效管理，從而使管理具有局限性。但是為了企業(yè)的發(fā)展，人事管理工作還需要進(jìn)行，用缺乏全面性、完整性、不健全的管理制度約束飛速發(fā)展的、在高平臺(tái)高起點(diǎn)上全面發(fā)展起來的國有企業(yè)，沒有人事管理上的靈活性與自由程度，是無法實(shí)現(xiàn)管理效果的。那么，沒有健全的規(guī)章制度，人為的隨意性會(huì)占主導(dǎo)地位，越是約束少的管理制度，隨意性也越強(qiáng)，人為的原因也越多。這是一個(gè)矛盾體，體現(xiàn)在制度制定上缺乏全面性，考核目標(biāo)不明確，另一方面人事管理人員應(yīng)用這種傳統(tǒng)的績效考核管理制度，不進(jìn)行明確的責(zé)任與權(quán)利的考核，為了減少員工與企業(yè)之間的矛盾，對(duì)員工的工作進(jìn)行總體或籠統(tǒng)片面的考核方式，這種績效考核方式不僅避免了考核人員與被考核人員之間的矛盾，也避免了考核條例中太過精細(xì)而出現(xiàn)考核漏洞，但是這種考核制度明顯缺乏完整性、明確性。
　　3.國企人事管理績效考核政策的改進(jìn)策略
　　3.1明確國企績效考核原則
　　國企人事管理制度在制定與執(zhí)行過程中，需要依據(jù)公正、公平、公開、透明的原則，這也是對(duì)績效考核制度應(yīng)用與執(zhí)行上最基本的要求;在制定國企人事管理績效考核管理制度上，還需要依據(jù)企業(yè)實(shí)際性況，使考核制度具備可行性、實(shí)用性、有效性的管理原則，并對(duì)反饋意見進(jìn)行公正、公開、公平處理原則。
　　3.2完善國企人事管理績效考核制度
　　加強(qiáng)國企人事管理績效考核制度的完善程度，是目前的當(dāng)務(wù)之急，是國企人事管理中的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。面對(duì)目前管理方式上的落后現(xiàn)象，與不完善的情況，急需加強(qiáng)管理制度的完善性與完美性。但是目前我國在國企人事管理上，并無不變的規(guī)章制度，也沒有固定的相關(guān)的管理約束機(jī)制，大部分管理部門制定績效考核制度時(shí)，應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的要求，來制定與執(zhí)行，缺乏片面性、不完整性在所難免。針對(duì)這種情況，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)國企人事管理制度的完善力度，可通過學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)交流、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)分享等途徑，來進(jìn)行績效考核管理制度的完善程度。同時(shí)依據(jù)新進(jìn)期，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，有效利用科技的手段，建立健全完善的、全面的、有針對(duì)性的、與時(shí)俱進(jìn)的人事管理績效考核體系，引進(jìn)完善的績效管理系統(tǒng)，來進(jìn)行國企的人事管理，即可以有效的發(fā)揮管理的作用，也可以依據(jù)國企的實(shí)際情況，有效的展開各種人事管理，包括管理內(nèi)容中的方方面面，可有選擇、有針對(duì)性的展開管理，即減少了勞動(dòng)量，也提高了管理效果，同時(shí)也使人事管理上有“章”可循，有“法”可依，這里的“章”與“法”指的是應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)引進(jìn)完善的管理系統(tǒng)做為管理依據(jù)。

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