摘 要：事業(yè)單位是我國的重要單位組織，與我國經(jīng)濟文化等領(lǐng)域的發(fā)展息息相關(guān)。本文首先對其人事管理過程中存在的顯著問題進(jìn)行探討總結(jié)，其次就有效解決其管理問題的具體措施進(jìn)行歸納，旨在為當(dāng)前各事業(yè)單位在人才管理方面提供積極的借鑒。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；對策
　　自西方引進(jìn)的人力資源管理的思想，起始于不斷的經(jīng)濟貿(mào)易之中，繼而完成了較為系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理模式，最終完善、優(yōu)化為管理制度。高效的管理措施，能夠為人才的全面發(fā)展提供平等的機會，能夠有效保障事業(yè)單位的秩序化管理得以實現(xiàn)。因此，為改變我國當(dāng)前事業(yè)單位人才管理的不足，需積極將其重要舉措融入到社會主義的人才管理之中，使其為我國特色社會主義的穩(wěn)步發(fā)展提供積極的幫助。
　　當(dāng)前事業(yè)單位人事管理的不足
　　改革進(jìn)程過于緩慢
　　雖然我國正不斷實施制度的相關(guān)改革，但是具體落實情況不太樂觀。較為成功的變化，便是對于職稱的科學(xué)監(jiān)管，以及進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬耪{(diào)動，并合理分配任務(wù)等。但是就實施的整體效果來看，無法深入到多種行業(yè)領(lǐng)域中，未能滿足更多人的需求。
　　相關(guān)考核制度不夠完備
　　以往的事業(yè)單位人才管理中常常會出現(xiàn)“走后門”的不良現(xiàn)象，部分干部獨攬權(quán)益，而且在薪資方面差異比較大。如今的人才管理工作突出在對其實施進(jìn)行不斷的完善，那么相關(guān)的激勵制度以及聘任制度將會逐漸有所提升。
　　是在具體進(jìn)行工作分配以及聘任環(huán)節(jié)中，卻存在忽視制度法規(guī)的情況，沒有完善的激勵以及聘任制度作為約束，因此難以將績效考核的合理制度得以實現(xiàn)。
　　保障機制不完善
　　目前，我國的社會法保障制度還不夠完善，因此在對相關(guān)人員進(jìn)行分配的過程中難以得到有效的落實�，F(xiàn)有的保障制度不夠先進(jìn)、合理，并且在管理的過程中存在疏漏，因此亟待先進(jìn)的保障制度來服務(wù)于事業(yè)單位的工作人員。保障制度會影響人員的積極分流，有助于緩解財政壓力，甚至對就業(yè)也會產(chǎn)生積極的影響。
　　具體探究管理中的問題
　　相關(guān)理念有待提升
　　在事業(yè)單位中，其管理工作通常就是整理檔案，工作效率低下，喪失了事業(yè)單位人力資源管理的重要職責(zé)。面對較大的就業(yè)壓力，各行業(yè)均在不同程度的改革，但是國內(nèi)事業(yè)單位的改革卻不具備創(chuàng)新、高效的改革理念，致使體制內(nèi)的人員工作能力遲緩，且結(jié)構(gòu)陳舊，難以吸納更有能力的專業(yè)人員。管理者的管理理念需要不斷提升，要能夠與新時代的發(fā)展進(jìn)行接軌。
　　不具備相關(guān)的約束以及激勵體制
　　事實上，新時代的資源掌握在年輕一代人的手上，在不斷的競爭中才能夠促其不斷進(jìn)步與完善。在合理的制度約束中，工作者才能夠明白自己的職能所在；在積極的薪資績效的促使下，工作人員的積極性方可被調(diào)動。然而，國內(nèi)事業(yè)單位的激勵機制還處于原始狀態(tài)，并且在薪資方面沒有激勵作用，故而導(dǎo)致相關(guān)人員在工作的過程中偷奸耍滑，推脫責(zé)任。
　　績效考核制度有待提升
　　績效是激發(fā)事業(yè)單位人員不斷努力工作，為人民服務(wù)積極性的重要途徑，但是現(xiàn)階段的考核制度還不夠完善，并且對職工的具體表現(xiàn)掌握不到位。因此，其績效結(jié)果難以服眾，因此使得事業(yè)單位職工的工作信心不夠高漲。當(dāng)前的績效考核的內(nèi)容較為寬泛，并未能真正深入到職工的實際表現(xiàn)中，因此其可信度與實效性還有待提升。
　　有效改善事業(yè)單位人事管理水平的重要舉措
　　轉(zhuǎn)變觀念，融入新思想
　　在我國經(jīng)濟體制不斷發(fā)展的進(jìn)程中，越來越多的單位開始注重人事管理的事務(wù)，積極進(jìn)行人才的優(yōu)化以及調(diào)配等。對于部分問題，例如性別歧視以及打壓新人等問題，急需要管理者進(jìn)行思想的轉(zhuǎn)變，用發(fā)展的眼光看待新型人才的積極入職現(xiàn)狀。對單位干部進(jìn)行定期的教育培訓(xùn)，對新人進(jìn)行職業(yè)的培養(yǎng)，使其更快地融入單位環(huán)境中。除此之外，還應(yīng)該主動開展民主評選等人性化的管理方式，鼓勵更多的員工愿意提供有效、合理的建議。
　　實施權(quán)責(zé)制衡制度
　　在進(jìn)行日常的管理過程中，人力資源管理者要確保各職位人員的能力與職業(yè)對應(yīng)，繼而進(jìn)行有效的權(quán)力制衡，防止出現(xiàn)權(quán)力壓制或者獨攬的情況。時刻堅持“以人為本”的重要理念，充分調(diào)動職員之間的監(jiān)督作用。尤其針對高職位人員的作風(fēng)問題實施監(jiān)督，確保其為民做事，服務(wù)于人民，不可用權(quán)利壓制民眾。管理者需要做到“以德服人”，用具體的規(guī)范言行做人做事，為事業(yè)單位職員提供公平的發(fā)展機會，對其提供民主的推舉權(quán)利，鼓勵其對單位管理者進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督。
　　強化制度創(chuàng)新的理念
　　管理者的工作不應(yīng)該只局限在檔案的管理中，還應(yīng)該深入到薪資管理的更新，以及職員的職位考評中，逐漸用新思想、新理念處理單位內(nèi)部關(guān)系，改善管理模式。積極改變以往的人力資源保障制度以及人力資源的激勵制度等，創(chuàng)新滯后的管理程序以及管理方式，敢于用創(chuàng)新的理念實施高效的管理，及時學(xué)習(xí)其他先進(jìn)事業(yè)單位或者是社會中先進(jìn)單位的管理方式。
　　結(jié)語
　　由以上內(nèi)容可知，我國當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理模式存在一定的問題，必須積極采用先進(jìn)、民主、科學(xué)的管理模式進(jìn)行革新，需要逐步加強績效考核制度的管理、需要不斷落實人力資源保障制度等來有效促進(jìn)事業(yè)單位人才管理水平的提升。
　　（作者單位：杭州市城市基礎(chǔ)設(shè)施開發(fā)總公司 ）
　　【參考文獻(xiàn)】
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