摘 要：高校的競爭力主要體現(xiàn)在人才培養(yǎng)、教學(xué)研究和其他社會服務(wù)，高校繼續(xù)教育是終身學(xué)習(xí)體系的重要組成部分，為了提升高校繼續(xù)教育的競爭實(shí)力，加強(qiáng)高校繼續(xù)教育人事管理機(jī)制的改革創(chuàng)新，運(yùn)用合理的人事管理機(jī)制，促進(jìn)高校繼續(xù)教育健康運(yùn)行，踐行培養(yǎng)人才、服務(wù)社會的重大使命。
　　關(guān)鍵詞：高校 繼續(xù)教育 人事管理 改革
　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會變革的步伐逐漸加快，各國之間的競爭日益激烈。尤其在人才、科技等方面的競爭，對教育事業(yè)提出了更加迫切的要求。繼續(xù)教育是面向?qū)W校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學(xué)習(xí)體系的重要組成部分。繼續(xù)教育行政管理人員承擔(dān)著高校成人高等教育、自學(xué)考試、各類非學(xué)歷繼續(xù)教育的工作，隨著社會對繼續(xù)教育數(shù)量及質(zhì)量要求不斷上升的情況下，教育體制改革逐步地深化與細(xì)化，高校繼續(xù)教育在人事管理中存在的問題日益凸顯，遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求，反而制約了高校繼續(xù)教育又快又好的發(fā)展。
　　想做好繼續(xù)教育事業(yè)，首先要對高校繼續(xù)教育人事管理制度進(jìn)行改革，使其適應(yīng)新時期下教育政策的要求，為培育更多人才奠定基礎(chǔ)。管理與發(fā)展需與時俱進(jìn)，管理必須促進(jìn)高校繼續(xù)教育的健康運(yùn)行，踐行培養(yǎng)人才、服務(wù)社會的重大使命，就必須進(jìn)行有效管理，加強(qiáng)制度創(chuàng)新，增強(qiáng)自身的核心競爭實(shí)力。因此探討高校繼續(xù)教育人事管理的一些問題，完善高校繼續(xù)教育人事管理工作顯得尤為重要。
　　一、高校繼續(xù)教人事管理的現(xiàn)狀
　　1.人事觀念比較落后。傳統(tǒng)的高校人事管理制度主要以事為根本，具體到人事管理的行為過程來看，往往偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視了人。在管理工作上，由于瑣碎的日常事務(wù)比較多，人事工作主要是執(zhí)行上級決策或上級規(guī)定的有關(guān)制度人事部門處于被動狀態(tài)，缺乏自主創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。這種管理忽視了以人為本的先進(jìn)理念，忽視了對人的潛能的開發(fā)，是一種消極被動的管理。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發(fā)與利用。還沒有從傳統(tǒng)對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法，導(dǎo)致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調(diào)動，不利于建立適合人才個性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境，不能充分挖掘教職工的潛能。
　　2.人才流動機(jī)制不暢。繼續(xù)教育管理人員大多從事的是行政工作，過去高校人事制度僵化，高校對行政工作認(rèn)識存在一定誤區(qū)，認(rèn)為行政管理的準(zhǔn)入門檻低，在高校大環(huán)境中不能勝任一線教學(xué)崗位的教師可以淘汰到繼續(xù)教育行政管理崗位，繼續(xù)教育人事管理缺乏自主權(quán)，無法調(diào)入急需的人才，多余的人才又無法調(diào)出，進(jìn)入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校繼續(xù)教育人才準(zhǔn)入與退出機(jī)制的不完善。傳統(tǒng)人事逐漸形成高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制關(guān)系.許多教職工進(jìn)了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀.越來越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì).另外還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不出的現(xiàn)象，在這種情況下，一部分員工安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，甚至不作為，出現(xiàn)出工不出力的情況，還會影響一部分年輕職工的積極性，教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進(jìn)取.在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神.對提高高校繼續(xù)教育的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。如今，某些高校引入繼續(xù)教育人才時，又設(shè)置了相當(dāng)高的準(zhǔn)入門檻，不僅對其學(xué)歷有高的要求，對其受教育的學(xué)校也有要求，在一定程度上讓有學(xué)歷但繼續(xù)教育管理能力弱的人進(jìn)入高校工作，一些能力強(qiáng)，苦于過不了學(xué)歷等門檻的人才卻無法進(jìn)入繼續(xù)教育管理的隊(duì)伍。高校又沒有實(shí)行完全市場化，很難如企業(yè)那樣辭退教職工，導(dǎo)致人才流動機(jī)制僵化，嚴(yán)重阻礙繼續(xù)教育工作的發(fā)展。
　　3.考核機(jī)制不夠完善。人事管理中離不開考評，當(dāng)前繼續(xù)教育職工積極性不高，很大程度上是因?yàn)榭荚u評價體系不完善。考評沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，缺乏完善的評價體系�？己说臎Q定權(quán)在某些領(lǐng)導(dǎo)手中，評價存在主觀性，走過場、形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，有時礙于情面，摻雜著人情，績效高低不能正確評定，對于年度考核不夠好的員工沒有嚴(yán)格的懲罰措施，對于優(yōu)秀的員工不能充分獎勵，績效高低相差不大。有的時候考評結(jié)果與獎懲不掛鉤，挫傷繼續(xù)教育員工工作積極性。
　　二、高校繼續(xù)教育人事管理機(jī)制改革的途徑
　　1.不斷完善人員聘用和崗位設(shè)置制度。高校要按照自身發(fā)展的特性，吸收傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗(yàn)，以科學(xué)的發(fā)展觀，尋求發(fā)展的人力資源管理實(shí)踐，并要符合高校特點(diǎn)，以豐富學(xué)校，并提升知名度，提升學(xué)校的整體競爭力創(chuàng)新高校人事管理制度，將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式，注重高�，F(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，合理調(diào)整學(xué)校的人力，優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)。建立人力資源管理的觀念，將人的管理作為核心內(nèi)容，調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力，做到用人所長，讓每位員工都能在最適合的崗位上工作，進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。人力資源的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的資本和財(cái)富。引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式，促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平，不斷完善人員聘用制度。將人員聘用與崗位設(shè)置相結(jié)合，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。根據(jù)繼續(xù)教育發(fā)展需求，設(shè)置管理崗位等級及分支等級，管理崗位可以設(shè)置關(guān)鍵崗位、重要崗位、骨干崗位和一般崗位。每個崗位又有不同級別的分支。每級崗位設(shè)有崗位薪酬，分支級別也有不同的級別薪酬。在人才的聘用上，必須以“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提，員工競爭上崗，可以低職高聘，也可以高職低聘，崗位和薪酬相對應(yīng)。依據(jù)高校繼續(xù)教育的需要設(shè)立工作崗位.經(jīng)過公平、公開的競爭.實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制.將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應(yīng)的崗位上去.然后簽訂聘用合同，保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù)，將教職工的個人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來，從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，努力實(shí)現(xiàn)個人價值。
　　2.管理隊(duì)伍職業(yè)化。在繼續(xù)教育人事管理中，要加大人力資本的投資，強(qiáng)化人才培訓(xùn)機(jī)制，通過多形式、多渠道的培訓(xùn)方式，激發(fā)員工的潛能和提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值。根據(jù)繼續(xù)教育人員個人發(fā)展情況制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，建立適者生存、優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，提高職工的專業(yè)知識和技能，注重對人才的實(shí)踐技能的培養(yǎng)。首先，對新進(jìn)人才的培訓(xùn)上，在前半個月或者一個月對新進(jìn)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，幫助其了解工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作環(huán)境等，可以有效確保新進(jìn)員工能在最快的時間就職。其次，在核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，新形勢下人事管理工作對核心業(yè)務(wù)的培訓(xùn)要選取合適的方式和內(nèi)容。最后，在對中層管理者的培訓(xùn)上，要有合理的方法和堅(jiān)定的決心，可以選擇一些專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行短期的精華培訓(xùn)，建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系，建立自己的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，為未來的培訓(xùn)做準(zhǔn)備[3]。在管理工作中，對于新員工，最好有至少半年的老員工帶教制，幫助其快速了解工作內(nèi)容，規(guī)范崗位工作。另外還可以建立領(lǐng)導(dǎo)論壇、業(yè)務(wù)沙龍、員工講壇等多種交流平臺，通過研討交流，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力。通過多種方式的運(yùn)用，不斷提高管理人員綜合能力，逐步形成職業(yè)化的管理隊(duì)伍，提高高校核心競爭力。
　　3.完善考核機(jī)制。人事管理中離不開考評，高�？荚u體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。繼續(xù)教育人事考核要運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核，使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性.在考核中根據(jù)管理人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn).進(jìn)一步增強(qiáng)考核評價的透明度.使廣大繼續(xù)教育員工都參與到考核中來.讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人的考核機(jī)制。繼續(xù)教育人員考核可以采用自評、部室評、學(xué)院評三級考評制度，將考評結(jié)果與獎金分配相掛鉤。采用月度考核完成月度獎金分配，季度考核完成季度獎金分配，半年考核完成半年獎金分配，年度考核完成年度獎金分配。將員工的考核與聘用相掛鉤，如繼續(xù)教育員工年度考核不合格，學(xué)院可以不聘用。通過考核，調(diào)動員工工作積極性，也在人事聘用上實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，提高人事管理能力。
　　三、結(jié)語
　　面對高校繼續(xù)教育的快速發(fā)展.高校繼續(xù)教育人事管理制度必須進(jìn)行革，這是高校繼續(xù)教育持續(xù)發(fā)展的必然選擇。加快人事管理制度的創(chuàng)新，通過樹立新的管理理念，建立合理的用人制度，不斷完善人員聘用和崗位設(shè)置制度，采用科學(xué)的考核機(jī)制，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作的效率和質(zhì)量；制定科學(xué)有效的措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，增強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，建設(shè)職業(yè)化的管理隊(duì)伍，提高高校繼續(xù)教育核心競爭力，從而高校繼續(xù)教育質(zhì)量 同時.高校要根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn).提高高校教育質(zhì)量。全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和效益.推動我國高等繼續(xù)教育事業(yè)的大力發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]駱筠楠. 高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].學(xué)周刊，2015，（2）：232.
　　[2]葉福專. 高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人才資源開發(fā)，2015，（2）：13.
　　[3]周曉梅. 新形勢下做好人事管理工作的策略探討[J].人力資源管理， 2014（11）：33-34.
　　作者簡介：董寧（1978-），女，講師，碩士，主要從事行政管理工作。

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