激勵(lì)是一個(gè)具有雙重含義的概念，包括目的為改造不良行為的負(fù)激勵(lì)和目的為發(fā)揚(yáng)良好行為的正激勵(lì)兩大類(lèi)。自2011年至今，在新一輪事業(yè)單位人事制度改革的浪潮下，如何構(gòu)建既適應(yīng)現(xiàn)實(shí)特色，又符合未來(lái)趨勢(shì)的激勵(lì)體系，成為改革的一個(gè)核心命題。事業(yè)單位人事管理雖較少運(yùn)用負(fù)激勵(lì)，但事實(shí)上，負(fù)激勵(lì)的作用也不容忽視。
　　
　　2017年6月21日，人社部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》。按照新規(guī)，對(duì)于應(yīng)當(dāng)給予降低崗位等級(jí)或者撤職以上處分的，其養(yǎng)老保險(xiǎn)等相應(yīng)待遇按有關(guān)規(guī)定核減執(zhí)行。處分是規(guī)范事業(yè)單位工作人員行為，保證事業(yè)單位及其工作人員依法履行職責(zé)的負(fù)激勵(lì)方式。繼2012年《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》實(shí)施后，人社部之所以專門(mén)發(fā)布通知就相關(guān)問(wèn)題作出說(shuō)明，體現(xiàn)了國(guó)家層面對(duì)負(fù)激勵(lì)方式在事業(yè)單位人事管理中所發(fā)揮作用的肯定，并希望通過(guò)細(xì)化規(guī)定強(qiáng)化激勵(lì)效果。因此，對(duì)事業(yè)單位人事管理中的負(fù)激勵(lì)進(jìn)行研究頗具現(xiàn)實(shí)意義。
　　一、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用負(fù)激勵(lì)的必要性
　　所謂負(fù)激勵(lì)，是指組織管理者對(duì)于員工不符合組織目標(biāo)的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。正、負(fù)激勵(lì)存在的共同理論基礎(chǔ)是強(qiáng)化理論，該理論認(rèn)為人的行為可以通過(guò)刺激被激發(fā)。如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn);若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。正激勵(lì)是任何組織和個(gè)人在任何時(shí)候都需要的、不可或缺的方式，但由于存在邊際效益遞減，正激勵(lì)也并非一定能維持高效，有時(shí)負(fù)激勵(lì)可能會(huì)更有效、更為持久。
　　負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對(duì)正激勵(lì)進(jìn)行補(bǔ)充，引導(dǎo)、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運(yùn)用負(fù)激勵(lì)方法，可以利用人們對(duì)意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情境，使其化壓力為動(dòng)力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國(guó)事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對(duì)促進(jìn)社會(huì)事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用具有迫切性，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
　　首先，社會(huì)發(fā)展與事業(yè)單位管理制度改革需要負(fù)激勵(lì)。兼顧公平與效率是服務(wù)型政府建設(shè)的價(jià)值旨?xì)w，是事業(yè)單位存在的基礎(chǔ)。效用的外溢性要求事業(yè)單位供給大部分公共產(chǎn)品，但事業(yè)單位的生存又要追求效率。為了面對(duì)改革的價(jià)值取向轉(zhuǎn)變，兼顧公平與效率，事業(yè)單位迫切需要建立一套激勵(lì)員工的有效機(jī)制，負(fù)激勵(lì)在其中不可或缺。
　　其次，事業(yè)單位工作人員服務(wù)素質(zhì)的提高需要依靠負(fù)激勵(lì)約束。我國(guó)的事業(yè)單位大多具有經(jīng)費(fèi)依靠國(guó)家財(cái)政、人員編制和機(jī)構(gòu)設(shè)置行政化等特征。自2006 年實(shí)施收入分配制度改革和崗位設(shè)置改革后，配套的績(jī)效工資改革沒(méi)有完全落實(shí)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和淘汰機(jī)制，這也使得部分事業(yè)單位工作人員缺乏服務(wù)意識(shí)、進(jìn)取精神，人浮于事。為順應(yīng)事業(yè)單位改革的浪潮，通過(guò)建立積極有效的負(fù)激勵(lì)機(jī)制，提高事業(yè)單位工作人員的服務(wù)素質(zhì)勢(shì)在必行。
　　再次，事業(yè)單位工作人員“經(jīng)濟(jì)人”的現(xiàn)實(shí)角色需要依靠負(fù)激勵(lì)監(jiān)督。事業(yè)單位的存在以促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展為目的，導(dǎo)致人們往往暗含對(duì)事業(yè)單位工作人員“道德人”的假設(shè)。但應(yīng)客觀認(rèn)識(shí)到，事業(yè)單位工作人員的目標(biāo)包含了諸如獲得更高的薪金、晉升渠道等自利動(dòng)機(jī)。從公共服務(wù)委托—代理關(guān)系的特殊性出發(fā)，以產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制并不能防止代理人不作為或謀私利，應(yīng)對(duì)代理人實(shí)施有效監(jiān)督，懲罰背離主權(quán)者利益的行為，這也就有了對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行負(fù)激勵(lì)的必要性。
　　最后，事業(yè)單位體制弊端的克服需要負(fù)激勵(lì)。近些年來(lái)，由于行政體制改革的需要，部分行政機(jī)關(guān)將一些職能部門(mén)調(diào)轉(zhuǎn)成獨(dú)立的事業(yè)單位法人，這些事業(yè)單位既有行政機(jī)關(guān)的部分監(jiān)督管理審批職能，同時(shí)又有獨(dú)立核算、自主經(jīng)營(yíng)的特征，這使得一些事業(yè)單位實(shí)際上處于管理的真空地帶。事業(yè)單位各部門(mén)負(fù)責(zé)人都有行政級(jí)別，而事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員安排又不受公務(wù)員法的直接約束，事業(yè)單位工作人員就有可能借助于市場(chǎng)配置資源的手段獲取商業(yè)利益，利用事業(yè)單位的人事任免權(quán)收受他人賄賂。當(dāng)前，反腐倡廉高壓下的負(fù)激勵(lì)成效可謂越來(lái)越明顯，負(fù)激勵(lì)成了克服事業(yè)單位體制弊端的良方。
　　二、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵(lì)的主要內(nèi)容
　　總體而言，我國(guó)事業(yè)單位人事管理中使用正激勵(lì)已成為常態(tài)，通過(guò)負(fù)激勵(lì)來(lái)引導(dǎo)、規(guī)范事業(yè)單位工作人員行為還處在探索的進(jìn)程中。對(duì)事業(yè)單位的負(fù)激勵(lì)實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)，可以看到目前主要包括風(fēng)險(xiǎn)薪酬制、末位淘汰制、事業(yè)單位黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問(wèn)責(zé)、事業(yè)單位工作人員懲戒制度等。
　　1.風(fēng)險(xiǎn)薪酬制
　　所謂風(fēng)險(xiǎn)薪酬，廣義上說(shuō)，是指薪酬依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的變化而具有靈活的彈性;狹義上的理解就是薪酬依據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)相應(yīng)地變化。風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度以塑造壓力性工作內(nèi)容與不穩(wěn)定性報(bào)酬實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)，在相對(duì)穩(wěn)定的事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的供給制和職務(wù)等級(jí)制等工資制度導(dǎo)致平均主義與激勵(lì)不足，風(fēng)險(xiǎn)薪酬表現(xiàn)在績(jī)效工資制度上。自上世紀(jì)八十年代初開(kāi)始我國(guó)先后多次進(jìn)行事業(yè)單位改革，2006年第四次大的工資制度改革后，事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)行崗位績(jī)效工資制。2014年5月國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中明確規(guī)定，國(guó)家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼，事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，發(fā)揮其激勵(lì)作用。
　　2.末位淘汰制
　　末位淘汰制是一種典型的負(fù)激勵(lì)手段，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方式，對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行合理排序，并以一定比例予以調(diào)崗、降職或辭退等，旨在激發(fā)在崗者的工作潛力。在過(guò)去，事業(yè)單位缺乏相應(yīng)的人才流動(dòng)機(jī)制，但近年來(lái)隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，通過(guò)大力發(fā)展并規(guī)范人才市場(chǎng)，鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)，逐步實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人才資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化。其中比較有代表性的是中國(guó)科學(xué)院深圳先進(jìn)技術(shù)研究院的獨(dú)特做法，該事業(yè)單位編制定崗不定人，所有人與單位簽訂聘用合同，接受院內(nèi)績(jī)效考核，每年院內(nèi)保持5% 的末位淘汰率。通過(guò)末位淘汰制，中國(guó)科學(xué)院深圳先進(jìn)技術(shù)研究院極大地激勵(lì)了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。

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