摘 要：隨著高校人力資源管理體制改革的不斷深化，諸多高校都出現(xiàn)了教職工流失的現(xiàn)象，致使高校教職員隊伍水平不高，不利于推進高校持續(xù)性健康的發(fā)展。對此，應(yīng)當將目光落在激勵理論上，合理地運用激勵理論來優(yōu)化調(diào)整人事管理，使之能夠充分發(fā)揮作用，激勵教職工，調(diào)動教職工的積極性和主動性，使之良好地執(zhí)行本職工作，促進高校良好發(fā)展�；�于此，本文將立足于激勵理論，通過概述激勵理論，分析高校人事管理現(xiàn)狀，著重探討如何利用激勵理論來強化高校人事管理。
　　關(guān)鍵詞：激勵理論；人事管理；應(yīng)用分析
　　高校教職工既承擔著教育管理工作，又承擔著部分科研工作，這使得教職工隊伍是否穩(wěn)定、是否能夠積極主動地投身到工作中直接關(guān)系到高校教學(xué)與科研成效的高低。所以，科學(xué)合理地實施人事管理工作是非常必要的。而在高校人力資源管理體制改革不斷深化的情況下，諸多高校人事管理逐漸邊緣化，導(dǎo)致其失效。對此，應(yīng)當以激勵理論為基礎(chǔ)，結(jié)合高校教職工工作實際情況，優(yōu)化調(diào)整人事管理，使之充分發(fā)揮作用，構(gòu)建優(yōu)秀的教職工隊伍，促進高校良好發(fā)展。
　　一、 激勵理論概述
　�。ㄒ唬� 激勵的概述
　　心理學(xué)提出的激勵概念是指持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，人的行為遵循著：需要——動機——行為——目標——新需要的循環(huán)過程。在這一過程中，需要與動機是產(chǎn)生動力的基礎(chǔ)，也就是激勵。通常情況下，人們長時間地進入某種工作狀態(tài)或生活狀態(tài)，會很容易表現(xiàn)出消極的、排斥的情緒，這對于自身發(fā)展是非常不利的。而某種刺激的作用，會讓人們再次處于興奮狀態(tài)，產(chǎn)生工作和生活動力，全身心地投入其中。
　�。ǘ�） 激勵理論的概述
　　1. 需求層次理論
　　需求層次理論是馬斯洛提出的，他將人的需求按重要性從下到上分為五個層次，構(gòu)成一個金字塔。由低到高，隨著人們的需求不斷提高，需求不斷被滿足，才能激勵出更大的動力，積極主動地參與到工作之中。所以，需求的不斷被滿足是能夠激勵人們的。
　　2. 雙因素理論
　　弗雷德里克·赫茨伯格所提出的雙因子理論，是指人們動力能否被激勵取決于保健因子和激勵因素是否被滿足，如人們生活、工作環(huán)境、工資等不斷被滿足，那么人們更加積極主動地參與工作的心情非常強烈，努力彰顯自身的能力。所以，注意滿足人們的保健因子和激勵因素同樣重要。
　　3. 期望理論
　　由弗洛姆提出的激勵理論——期望理論，主張通過增強某項活動的吸引力和提高所獲得預(yù)期結(jié)果的可能性來增強人們的期望值，如此可以激勵人們使之更加積極地參與某項活動。立足于現(xiàn)實層面，管理者應(yīng)當了解員工的需求，遵循期望理論，適當?shù)亟档凸ぷ麟y度、提高員工獎勵報酬，如此能夠激勵員工，使之更加專心、認真地處理本職工作。
　　4. 公平理論
　　由亞當斯提出的激勵理論——公平理論，更看重個人的報酬是否公平。因為在現(xiàn)實社會中，投入—產(chǎn)出—報酬的比較過程中，如若人們的產(chǎn)出相同，而所獲得的報酬不同，那么人們將消極怠工。所以，公平地對待人們是非常重要的，能夠激勵人們更加努力地工作。
　　二、 基于激勵理論的高校人事管理的強化
　　面對當前我國高校人事管理存在諸多問題的情況，應(yīng)當以激勵理論為基礎(chǔ)，對人事管理予以強化，提高人事管理的有效性。
　�。ㄒ唬� 樹立與時俱進的管理理念
　　針對高校教職工隊伍建設(shè)不佳，導(dǎo)致高校教學(xué)及科研水平不高的情況，應(yīng)當強化人事管理，使之能夠發(fā)揮管理作用，激勵教職工，真正調(diào)動教職工的主觀能動性，使之更好地投身到教育教學(xué)和教研中，為提高高校教學(xué)水平，更為推動高校良好發(fā)展而努力。當然，要想使人事管理能夠充分發(fā)揮作用，應(yīng)當注意樹立與時俱進的管理理念——“以人為本”管理理念，使管理人員能夠考慮教職工的真正訴求，進而制定行之有效的激勵機制，激勵教職工，提高教職工的積極性和主動性，那么教職工勢必能夠全身心地投入到本職工作中。所以，以激勵理論為基礎(chǔ)，樹立正確人事管理觀念，優(yōu)化調(diào)整人事管理，能夠使其注意到激勵在人事管理中的重要性，進而有效地運用激勵理論來更好地展開管理工作。
　�。ǘ�） 靈活地選擇和運用激勵措施
　　考慮到高校職工群體需求是根據(jù)工作環(huán)境和自身職業(yè)預(yù)期來決定的�；�于預(yù)期理論，確定提高高校職工預(yù)期值，能夠激勵職工，增加職工的工作動力，積極主動地投身到本職工作中。對此，高校人事管理工作人員，應(yīng)當開展內(nèi)部調(diào)研，詳細了解不同職工的需求，進而采取針對性的激勵措施，如崗位晉升激勵、薪酬獎勵或其他形式的精神獎勵等，如此勢必能夠調(diào)動職工的積極性，使之更好地落實本職工作。另外，需要特別說明的是激勵措施的制定與實施應(yīng)當符合高效激勵體系，保證激勵能夠發(fā)揮正面且有效的作用。
　　三、 結(jié)束語
　　對我國高校發(fā)展實際情況予以了解和分析，發(fā)現(xiàn)受人力資源管理體系改革的影響，諸多高校都出現(xiàn)了教職工流失的現(xiàn)象，致使高效教職員隊伍水平不高，不利于推進高校持續(xù)性健康的發(fā)展�；�于本文一系列分析，確定應(yīng)當以激勵理論為理論基礎(chǔ)，對高校人事管理予以優(yōu)化調(diào)整，如樹立與時俱進的管理理念、建立健全的考評指標體系、靈活地選擇和運用激勵措施等，改變?nèi)耸鹿芾憩F(xiàn)狀，使之在高校中充分發(fā)揮作用，建成優(yōu)秀的教職工隊伍，促進高校良好發(fā)展。
　　參考文獻：
　　[1]高俊娜.激勵理論在高校人事管理中的運用[J].佳木斯職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2015，（8）：458-459.
　　[2]紀可研.試論激勵理論在高校人事管理中的運用[J].赤子，2014，（8）：236-236.
　　[3]張弘弢.激勵理論在高校人事管理中的運用[J].時代教育，2015，（3）：128.
　　[4]陳利紅.試論激勵理論在高校人事管理中的運用[J].遼寧師專學(xué)報（社會科學(xué)版），2013，（4）：117-119.
　　作者簡介：
　　尹昱，中級，遼寧省營口市，營口職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 激勵 理論 高校