摘 要 在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人事管理的質(zhì)量會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展方式，高質(zhì)量的人事管理可以為企業(yè)發(fā)展挖掘出更多的潛力，讓企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中取得更好的效益，同時(shí)還能夠幫助企業(yè)更好地解決在發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題。但是，當(dāng)前不少國(guó)有企業(yè)的人事管理工作的質(zhì)量還有待提升，而如何才能夠真正有效地提升人事管理的質(zhì)量，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行深入的調(diào)查，在調(diào)查的基礎(chǔ)上思考和總結(jié)。
　　關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人事管理 實(shí)際調(diào)查 建議
　　國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必然會(huì)遇到一些問(wèn)題，也必然會(huì)遇到一些機(jī)遇。在這個(gè)過(guò)程中，人事管理的質(zhì)量會(huì)對(duì)公司最后的行動(dòng)結(jié)果產(chǎn)生重大影響，所以企業(yè)必須重視人事管理。但當(dāng)前國(guó)有企業(yè)對(duì)于人事管理還不夠重視，沒(méi)有真正地發(fā)揮人事管理的價(jià)值，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生消極的影響。筆者認(rèn)為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上對(duì)人事管理進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提升人事管理的質(zhì)量。
　　一、樹(shù)立以人為本的全新理念，借鑒人力資源管理的戰(zhàn)略模式
　　解決人事管理中存在的問(wèn)題首要就是樹(shù)立以人為本的管理理念，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者充分理解現(xiàn)代人力資源管理的原理、方法和重要性。國(guó)有企業(yè)的人事管理改革必須以現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念為基礎(chǔ)，以人性化的人力資源管理實(shí)施人事管理工作，將傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡娜吮竟芾�，代替�(zhèn)鹘y(tǒng)意義上對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的人事管理。國(guó)有企業(yè)要強(qiáng)化人事管理職能，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度重新定位人事管理職能，提升和擴(kuò)大人事管理部門的職責(zé)與權(quán)限，將傳統(tǒng)的執(zhí)行部門轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的決策部門，使人事管理部門對(duì)人員管理?yè)碛谢�本的決策權(quán)；還應(yīng)加大人力資源管理投入，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)設(shè)置吸引人才、培養(yǎng)人才、薪酬體系、福利待遇等多方面的職業(yè)發(fā)展方向?yàn)槠髽I(yè)留住人才打下基礎(chǔ)。
　　二、注意機(jī)制的調(diào)整
　　首先，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)管理者的人力資源管理意識(shí)�，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)管理者必須提高人事管理意識(shí)，貫徹實(shí)行企業(yè)人力資源管理，用系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待企業(yè)人力資源問(wèn)題，并將其納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使人力資源與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化相結(jié)合，最后達(dá)到提升企業(yè)業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)。
　　其次，建立科學(xué)合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)必須擬定人才招聘計(jì)劃，制定以任職資格為基礎(chǔ)的、以崗位交流為形式的人才競(jìng)爭(zhēng)成長(zhǎng)機(jī)制，選擇符合企業(yè)需求、可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才。企業(yè)在制定人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的時(shí)候要注意明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)以及相應(yīng)的懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一、人盡其才。此外，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗可以有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
　　三、將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合
　　國(guó)有企業(yè)人事管理激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，滿足員工的精神需要。
　　物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，主要包括正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。正向激勵(lì)的具體手段包括發(fā)放福利、津貼、獎(jiǎng)金、工資等，負(fù)向激勵(lì)的具體手段包括罰款、內(nèi)部降級(jí)等。
　　精神激勵(lì)是指國(guó)有企業(yè)通過(guò)建立適合的企業(yè)文化、公平的激勵(lì)制度，滿足員工的精神需求。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立符合員工需求的企業(yè)文化，用企業(yè)文化感染員工、塑造員工，使企業(yè)文化融入員工的人生觀、價(jià)值觀、世界觀中，讓員工將企業(yè)目標(biāo)與自身奮斗目標(biāo)相結(jié)合，最終為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)在激勵(lì)制度建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持公正、公平的原則，通過(guò)對(duì)員工的廣泛調(diào)研，建立獲得大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度，并對(duì)機(jī)制的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，將考核制度與激勵(lì)制度相結(jié)合，將制度轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工積極工作的推動(dòng)力，使員工的潛能得到充分發(fā)揮。此外，企業(yè)在激勵(lì)制度制定的過(guò)程中，應(yīng)注意體現(xiàn)制度的有效性和科學(xué)性，企業(yè)人事管理人員應(yīng)該對(duì)激勵(lì)相關(guān)信息進(jìn)行系統(tǒng)搜集和深入分析，了解全體員工的真實(shí)需求和工作質(zhì)量，根據(jù)企業(yè)、市場(chǎng)、員工實(shí)際情況的改變，定期對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行更新。例如，可以將工作成績(jī)優(yōu)異的員工調(diào)職到員工希望嘗試的崗位上，提高工作挑戰(zhàn)性；在制定具體的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)該有一定比例的員工參與，提高員工對(duì)國(guó)有企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
　　四、切實(shí)做好人力資源規(guī)劃
　　首先是員工職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定；有計(jì)劃地提升有能力的人員，盡量避免通過(guò)“走關(guān)系”渠道來(lái)選拔人才，建立嚴(yán)格的人才選拔制度，實(shí)行統(tǒng)一的崗位競(jìng)爭(zhēng)與崗位考核，真正做到競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、人才擇優(yōu)的原則；在晉升規(guī)劃中，既要避免職位頻繁變動(dòng)，使員工缺乏安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。
　　其次是建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制。國(guó)企的人事管理可以通過(guò)競(jìng)聘上崗的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，改革現(xiàn)有的人事制度，建立健全人才保障機(jī)制，減少人才的流失；在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源配置進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理人員工作的監(jiān)督機(jī)制、選人用人機(jī)制及用人失誤的責(zé)任追究機(jī)制。通過(guò)這些方面實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置。
　　最后是加強(qiáng)對(duì)人才的長(zhǎng)期教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕人才的培訓(xùn)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，也是不斷提高其專業(yè)能力的途徑，要建立符合各類人才發(fā)展特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展；避免出現(xiàn)人才“斷層”現(xiàn)象，重視員工的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，提供個(gè)性化支持對(duì)策，加大公司對(duì)員工培訓(xùn)的資金支持力度，聘請(qǐng)優(yōu)秀講師，拓展員工的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)條件，培養(yǎng)員工對(duì)公司的歸屬感。
　　五、制定科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理制度與政策，保證績(jī)效考核結(jié)果公平、公正
　　企業(yè)可以根據(jù)不同的績(jī)效考核內(nèi)容制定科學(xué)合理的績(jī)效考核周期，秉承公開(kāi)、公平、客觀的原則根據(jù)部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的完成情況，分別對(duì)部門和個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核。建立績(jī)效考核申訴制度也是很必要的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工申訴提供一個(gè)暢通便捷的方式，這樣既方便企業(yè)了解員工的思維動(dòng)態(tài)，同時(shí)也能夠糾正錯(cuò)誤的績(jī)效考核結(jié)果，消除員工的不滿情緒，增強(qiáng)員工對(duì)公司績(jī)效管理的支持度。
　　六、結(jié)語(yǔ)
　　如今，國(guó)有企業(yè)在組織和管理的過(guò)程中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人事管理的重要性，在不斷發(fā)展的過(guò)程中，積極地探索如何根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整人事管理的方法，發(fā)揮好人事管理的最大價(jià)值，以期能夠真正地挖掘出公司的潛力，發(fā)揮每個(gè)人的價(jià)值，將公司的個(gè)人力量進(jìn)行整合，解決好公司在發(fā)展過(guò)程中遇到的一些問(wèn)題，抓住公司在發(fā)展過(guò)程中遇到的機(jī)遇，為企業(yè)的健康發(fā)展和成長(zhǎng)提供強(qiáng)有力的幫助。
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