[摘 要]伴隨著經(jīng)濟市場化和全球化，煤炭企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭�？冃Ч芾硎敲禾科髽I(yè)人事管理的中樞。有效的績效管理能夠促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標，處于戰(zhàn)略發(fā)展期的大型煤炭企業(yè)，正確認識和把握績效管理的內(nèi)涵，發(fā)揮以人為本的能動作用，促進企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行和企業(yè)核心競爭力的提高。
　　[關鍵詞]煤炭企業(yè) 人事管理 績效管理
　　中圖分類號：S69 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）28-0087-01
　　一、人事管理對績效管理的定義及目標
　　績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，一般是指對一個行為個體實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的過程控制和結(jié)果考評，有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃—績效實施—績效考核—績效面談與反饋—績效結(jié)果的應用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。
　　人事管理中績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，各個崗位，通過績效管理，增加員工的工作投入，促進員工潛能的發(fā)揮，提高企業(yè)整體的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。并且能夠通過溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系，引導部門和員工的工作目標始終與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為�？冃Ч芾砩献鞯哪康膹目傮w上來講主要有以下三個方面：（1）對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋；（2）以績效評估結(jié)果為基礎，對員工薪資做出調(diào)整；（3）依據(jù)績效評估情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。
　　二、績效管理與人事管理中其他環(huán)節(jié)的關系
　�。ㄒ唬┛冃Ч芾砼c薪酬體系
　　越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤，目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機結(jié)合。因此。績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，采用不同的薪酬體系，對不同性質(zhì)的職位，績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。而績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。
　�。ǘ�）績效管理與招聘選拔
　　績效管理與人員招聘選拔的關系在人員招聘過程中，或?qū)θ藛T進行開發(fā)的過程中，通常采用各種人事測評手段。包括：筆試形式的能力測驗和個性測驗、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評方法主要側(cè)重考察人的一些價值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征；而績效考核則側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估。盡管兩者有時會采用表面上相似的手段，但目的有所不同。為了對一個人進行全面了解，這兩種評估手段可以相輔相成，共同提供個體特征的信息。
　　三、人事管理中績效管理的實施過程
　　績效管理實施過程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效溝通；績效溝通包括的內(nèi)容主要有工作的進展情況；員工和團隊是否在正確的達成目標和績效標準的軌道上運行；如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面；工作是否遇到了困難或障礙，如何解決；面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行動做出哪些調(diào)整等等。任何一種溝通方式都有其優(yōu)點和局限性，因此煤炭企業(yè)要“因地制宜”很據(jù)自己的實際情況，以最大限度發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通。達到考核者與被考核者充分的交流，實現(xiàn)提高被考核者的績效的目的。
　　另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。首先，計劃、管理控制和組織結(jié)構(gòu)之間需要更好地整合，同時還要有一套績效激勵與獎懲系統(tǒng)。計劃不應該被視為一種獨立的活動，僅僅依靠單獨的計劃部門，而應該被看成是管理部門的職責，并且不能脫離于組織之外。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。在這個過程中，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績效溝通和繢效信息的收集與分析。
　　四、落實績效管理的反饋機制
　�。ㄒ唬┓e極開展考評反饋是績效考核結(jié)果令人信服的有效途徑
　　通過溝通，考核者把工作要領、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，使考核者明白要考核什么、考核誰、如何考核，被考核者明白自己該干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最終讓雙方達成共識與承諾，避免了在績效考核實施過程中出現(xiàn)分歧，影響考核結(jié)果的認可度。
　�。ǘ�）合理應用考評結(jié)果是績效管理體系不斷完善的有力保障
　　績效考核的獎懲措施是績效管理的源動力。如果想更加廣泛的發(fā)揮績效考核的激勵作用，必須從物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩方面拓寬獎懲途徑。首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應企業(yè)與個人績效的變化。其次，要將考評結(jié)果合理應用于職工的獎懲、調(diào)動、培訓等實際工作中，才可以達成考評目標。
　　五、煤炭企業(yè)績效管理應注意的問題
　�。ㄒ唬┛冃Ч芾淼南到y(tǒng)性
　　目前煤炭企業(yè)人事管理中的績效管理普遍缺乏一定的系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，績效考核上缺少完善的剛性的制度約束與系統(tǒng)化的績效目標，使得組織績效與員工績效相分離；第二，缺少系統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)�？冃Э己酥�，企業(yè)經(jīng)常采用非正式談話的方式考評員工，尤其對中高層管理者，以致于員工績效考評與實際工作相脫節(jié)；第三，績效考核作為人事管理的重要組成部分之一，其與人事管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。
　�。ǘ�）績效管理的連續(xù)性
　　績效管理是一項長期和連續(xù)的系統(tǒng)工作，不能想實施就實施或者間斷性的實施。如績效考核的每一次間斷，就是績效考核的新一次開始，員工就需要再花費時間去適應。績效管理只有不間斷、連續(xù)的實施，將制度變?yōu)榱晳T，才是績效管理的根本，也正是績效管理這樣的不斷持續(xù)改進和創(chuàng)新才能保證企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
　�。ㄈ�）績效管理的公平性
　　為了保證績效考評的公正性，其績效考評指標的制定就要保證效度和信度�？冃Ч芾砭哂形磥韺�向，它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣，更重要的是通過績效考評，促使員工改進工作方法。煤炭企業(yè)應該在績效管理過程中形成規(guī)范的反饋流程和相關的制度，使得績效考評的結(jié)果公開透明，作為員工以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。通過把績效考評的結(jié)果和員工的薪酬和工作調(diào)動確實聯(lián)系在一起，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。
　　結(jié)束語
　　績效管理作為人事管理的基礎工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。 面臨激烈的市場競爭，煤炭企業(yè)要正確認識和把握績效管理的內(nèi)涵，充分發(fā)揮績效管理對企業(yè)人事管理的促進和優(yōu)化作用，從而提高企業(yè)核心競爭力。
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