[摘要]：90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式與其區(qū)別在于多方面，就兩者的區(qū)別談一談自己的認識。
　　[關(guān)鍵詞]：人力資源管理 人事管理 區(qū)別 發(fā)展 轉(zhuǎn)變
　　隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，人力資源管理理念逐漸進入傳統(tǒng)人事管理領(lǐng)域。如何把傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
　　一、對象涵義的差異
　　雖同為管理，但在計劃經(jīng)濟體制下，人的職業(yè)基本上從一而終，管理模式單一，方式方法陳舊。而隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和知識經(jīng)濟的到來，人才流動加速，為實現(xiàn)組織未來發(fā)展的目標和適應社會發(fā)展的需要，逐步建立起諸如招聘機制、考核機制、激勵機制等人力資源管理系統(tǒng)，從而使現(xiàn)代人力資源管理所面對的內(nèi)部與外部人力資源隨時可能發(fā)生變化，管理對象具有相對穩(wěn)定性和不確定性。
　　二、方式、方法不盡相同
　　傳統(tǒng)的人事管理習慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作，管理范圍也局限在對員工勞資關(guān)系、職級、福利、檔案管理等靜態(tài)方面，對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。
　　人力資源管理則把人事部門的作用與組織活動的積極立場和傾向融合在一起，致力于建立一種能把人的問題與組織發(fā)展問題綜合考慮的機制，它以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為導向，力圖建立具有鮮明特性和協(xié)調(diào)合作的組織體系。
　　三、界定“誰是中心”
　　人事管理以事為中心，要求人適應事，強調(diào)叫干啥就干啥，一切服從組織（這里的組織是企業(yè)的決策層而不是企業(yè)），利用指令性計劃把每個人安排到各個工作崗位上，很少考慮個人的專長、興趣和需要，因此，員工只是被動地適應事，并且這種管理模式使干部整天忙于“救火”，人力資源管理以人為本，認為人是企業(yè)存在和發(fā)展的第一因數(shù)，追求為每個人提供能充分施展才華的條件，并創(chuàng)造條件使崗位適合人，人也適合其崗位，實現(xiàn)人崗匹配。
　　四、職能不同
　　傳統(tǒng)的人事管理著重對人員進行日常事務管理，保證組織的活動正常進行。對人員的管理缺乏長遠規(guī)劃，片面追求“德、能、勤、績”。
　　人力資源管理則更多的強調(diào)戰(zhàn)略問題，鄭重于組織的發(fā)展計劃和員工個人發(fā)展，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標作更大貢獻。
　　人事管理更多關(guān)注對集體起作用的系統(tǒng)和框架，而人力資源管理想念個體和組織目標之間存在靈活性和一致性，努力探索組織利益和員工發(fā)展的“雙贏”戰(zhàn)略。人力資源管理的主要職能包括：制定人力資源規(guī)劃、工作設(shè)計與崗位描述、人員配置、工作績效評價、員工個人發(fā)展及生活福利等。切入點是評估組織對員工的現(xiàn)實和未來需求，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務并利用科學方法對人力資源供給和需求作預測和規(guī)劃，并進行合理有效的配置。
　　五、人員需求計劃不同
　　由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的戰(zhàn)略，因而傳統(tǒng)的人員規(guī)劃偏重于定量分析，主要關(guān)注于確保組織在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c擁有合適數(shù)量的人員，趨向于處理和解決“硬”問題。但在市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟條件下，實行的是人力資本優(yōu)先戰(zhàn)略，由于它強調(diào)人是一種關(guān)鍵資源，因而相對于“硬”問題，還應由“軟”問題手段加以補充，著重關(guān)心的是與員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動、靈活性、處理高難度工作等有關(guān)的定性問題。它主要包括三個方面：人力資源需求（為滿足組織未來需要所應配備的員工數(shù)量以及所需技術(shù)的總體組合）、人力資源利用（追求高效率的方式利用人力資源）、人力資源供給（基于現(xiàn)有員工基礎(chǔ)和依靠組織外部潛在的應聘者資源），三方面之間存在著動態(tài)的相互影響，總體進程是由組織中的各種情況（內(nèi)部環(huán)境）和組織所受外部力量（外部環(huán)境）所協(xié)調(diào)制約。人力資源規(guī)劃關(guān)系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用員工優(yōu)勢。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，預測相應成本，并從組織現(xiàn)實和未來的需要出發(fā)對崗位進行分析、設(shè)計、描述，對組織的發(fā)展戰(zhàn)略有所貢獻。
　　六、考核考評不同
　　與傳統(tǒng)人事管理中的年終考核相比，人力資源管理更注重對員工工作績效的評估。采用正式的和更具客觀性的評估手段定期或不定期對全體員工進行評估。評估結(jié)果通常與工資、獎金及其它激勵機制相聯(lián)系。通過評估還可確認和發(fā)掘被評估者的潛力和未來發(fā)展。與傳統(tǒng)人事管理中較多強調(diào)員工對組織利益的服從不同，人力資源管理非常注意員工個人價值的實現(xiàn)與組織利益的統(tǒng)一，在員工隊伍中發(fā)掘出更大的主動性和責任感。這種主動性與責任感的產(chǎn)生，與員工個人價值的實現(xiàn)和個人利益密切相關(guān)。當前，人們對自身價值的認識得到了空前的提高，有知識、有主見、有頭腦的優(yōu)秀人才已不滿足于一勞永逸，而是對未來有精心的設(shè)計，更多地看重能否實現(xiàn)自身價值，以及組織上能否為個人的長遠發(fā)展提供諸如培訓、發(fā)展規(guī)劃等幫助。人力資源與組織發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動的關(guān)系。組織要留住員工，保持他們的工作熱情與責任感，就必須注重員工的個人發(fā)展，幫助其制定個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督與考察，這樣有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。當然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃保持一定程度的協(xié)調(diào)和一致。
　　從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會文化背景和管理領(lǐng)域基礎(chǔ)的變革。市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，要求組織降低管理成本以減少競爭壓力和增強競爭能力，人力資源成本在組織總成本中所占比例越來越大，并且隨著社會經(jīng)濟特別是科技的迅猛發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。伴隨著知識經(jīng)濟的到來，高科技產(chǎn)業(yè)要求員工熟練而快捷的掌握和應用新的科學知識和技能，只有加強企業(yè)的人力資源開發(fā)，并建立符合市場需要的管理機制，從而提高企業(yè)將科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的能力，才能使企業(yè)有競爭力。
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