【文章摘要】
　　人力資源的管理是管理的核心，在新的時期，醫(yī)院面對日趨激烈的競爭，如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。人事干部必須面臨如何做到轉(zhuǎn)變職能，更新觀念，樹立正確的人事管理管理理念，以適應新的形勢、迎接新的挑戰(zhàn)，這也成了促進醫(yī)院發(fā)展的關鍵。 本文就新形勢下醫(yī)院人事管理理念的轉(zhuǎn)變進行探討分析。
　　【關鍵詞】
　　人力資源;人事管理;職能
　　0 引言
　　隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的快速發(fā)展和人事制度改革的不斷進行，醫(yī)院在人事管理上的漏洞和弊端已經(jīng)逐漸顯露出來了，這些漏洞和不足在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，并在很程度上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務的需求。因此在醫(yī)院的管理工作中人事工作是一個迫切需要改革和發(fā)展的工作，因為人事管理的方法必須要能夠適應現(xiàn)代化醫(yī)院的改革和發(fā)展。本文就新形勢下醫(yī)院人事管理理念的轉(zhuǎn)變進行探討分析
　　1 醫(yī)院人事管理的內(nèi)容分析
　　1.1在分管院長的領導下，以“提高職工能力，激發(fā)職工活力”為宗旨，按照醫(yī)院的發(fā)展要求全面做好人力資源的規(guī)劃與配置，充分發(fā)揮“選人、育人、用人、留人”的職能。
　　1.2根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標和現(xiàn)實需要制定醫(yī)院的人力資源規(guī)劃，編制醫(yī)院年度人力資源需求計劃，主要包括部門與科室設置，床位編制，崗位設置，新聘人員任職資格要求等，經(jīng)醫(yī)院辦公會議批準，并負責組織實施。
　　1.3組織制定醫(yī)院的人才招聘方案，會同相關業(yè)務部門和科室共同在規(guī)定的時間內(nèi)完成招聘任務，對在試用期和考核期的職工進行考核，并按醫(yī)院有關錄用規(guī)定做好調(diào)入、勞動合同簽訂等工作。
　　1.4定期對醫(yī)院人力資源的配置和使用情況進行評估，對提高醫(yī)院人力資源的使用效果與效率提出建設性的意見。
　　1.5負責醫(yī)院績效考核總體方案的制定和考核的實施，指導各部門和科室制定各級各類人員績效考核方案，并在科室實施考核時進行具體指導。
　　1.6編制醫(yī)院人力成本的預算、決算，定期分析醫(yī)院人力成本情況，對控制人力成本提出有效措施。根據(jù)醫(yī)院領導層意圖和醫(yī)院發(fā)展實際，制定薪酬分配方案，并檢查落實。
　　1.7根據(jù)人事工作政策、制度和有關規(guī)定，負責人員日常的招聘、解聘、調(diào)崗、考勤、薪酬發(fā)放和職工崗前培訓等工作。
　　2 目前醫(yī)院人事管理存在的問題
　　2.1人員結(jié)構(gòu)復雜， 管理難度增加
　　隨著醫(yī)院人員規(guī)模的快速增長，尤其是人員身份越來越多樣化，人員流動率逐年遞增，造成管理和統(tǒng)計難度大大增加 ， 也使得對人事管理信息系統(tǒng)的要求不斷提高。而原有的信息系統(tǒng)只能進行簡單人事信息記錄，無法保存歷史信息，不能方便快捷地進行信息檢索，無法滿足人力資源發(fā)展要求。
　　2.2臨時變化頻繁，考勤統(tǒng)計復雜
　　由于醫(yī)院業(yè)務的特殊性，醫(yī)護人員經(jīng)常需要在門診、急診以及住院部等不同部門按期進行輪換，人員科室間的變動非常頻繁。這些情況在一定程度上會造成考勤統(tǒng)計、匯總工作量大，管理成本高等問題。
　　2.3缺乏科學的績效評估體系
　　現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。
　　3 新形勢下醫(yī)院人事管理理念的轉(zhuǎn)變
　　3.1做好人力資源規(guī)劃，切實做好人力資源儲備工作
　　科室細分是醫(yī)院不斷擴大規(guī)模，業(yè)務不斷擴大、技術(shù)水平不斷提高的具體表現(xiàn)。醫(yī)院必須按照業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，在對學科建設時每年都要對一些科室進行細分，通過細分科室： 傳遞給患者以準確的市場定位; 細分患者，形成新的收入增長點; 尊重人才、留住人才;
　　科室更加專業(yè)化，對提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)水平意義重大; 是醫(yī)院擴大規(guī)模的加速器;更多的人為醫(yī)院的發(fā)展肩負起重任; 優(yōu)秀人才個人之間矛盾轉(zhuǎn)化為科室之間的良性競爭。
　　3.2規(guī)范人力資源管理，搭建人力資源平臺
　　 只有規(guī)范的管理才是可持續(xù)的、可控的。因此在醫(yī)院信息系統(tǒng)建設初期，首先加強人力資源管理規(guī)范性的建設，這包括編碼統(tǒng)一規(guī)范、業(yè)務流程規(guī)范、管理體系規(guī)范等。人力資源信息是醫(yī)院所有信息系統(tǒng)的基礎數(shù)據(jù)源頭（如：組織、職位和人員信息），通過人力資源管理體系的規(guī)范化，為構(gòu)建醫(yī)院整體信息化平臺奠定了良好的基礎。
　　 根據(jù)醫(yī)院的實際情況，系統(tǒng)建設首先從人員基礎信息入手，整合歷史數(shù)據(jù)。根據(jù)不同類別人員管理的需求，分別建立正式員工、返聘人員、合同制員工和退休人員庫，并考慮到國家對衛(wèi)生人員管理以及醫(yī)院自身人力資源管理的需要，設定了個性化的人員信息子集和指標，為醫(yī)院搭建一套規(guī)范、完整的人力資源管理平臺。
　　3.3做好人力資源的開發(fā)，充分發(fā)揮人的能動性
　　筆者在多年的醫(yī)院管理咨詢中發(fā)現(xiàn)，許多醫(yī)院人力資源管理的主要問題之一就是缺乏對人力的有效激勵制度，致使醫(yī)院員工處于一種封閉狀態(tài)，員工的潛能大部分處于“休眠”狀態(tài)，如我們對某醫(yī)院的“您的專長及潛力是否充分發(fā)揮？”調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，這個醫(yī)院員工全部發(fā)揮專長及潛力的只有6%，高達59%的員工的潛能基本沒有發(fā)揮。醫(yī)院的人力資源處于極大的浪費之中，員工潛能的“休眠”使醫(yī)院業(yè)務發(fā)展緩慢，人力成本“虛高”。當前，許多醫(yī)院出現(xiàn)員工效率低下、潛能“休眠”的主要原因是醫(yī)院建立的績效分配制度出現(xiàn)方向性的問題所造成。醫(yī)院的績效工資分配制度是醫(yī)院所有管理制度中最基礎的制度，這個制度如果制定不好，或是出現(xiàn)原則性的方向問題，醫(yī)院的其它制度將難以有效實施，輕者員工工作效率低下，導致業(yè)務發(fā)展長期緩慢，重者將導致醫(yī)院發(fā)展陷入困境。因此，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工積極主動的創(chuàng)造性的工作，是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。醫(yī)療機構(gòu)如何才能建立有效的激勵機制，以激發(fā)員工活力，使員工的潛能充分的發(fā)揮已經(jīng)成為推動業(yè)務發(fā)展的主要手段之一，也是醫(yī)院人力資源產(chǎn)生效益、降低人力成本的重要途徑。
　　4 結(jié)束語
　　醫(yī)院人事管理工作的建設是一個系統(tǒng)工程，還需要多方面的配套工作，建立現(xiàn)代化的人事管理制度也不是一朝一夕的事情，而是一個永恒的主題。醫(yī)院只有通過改變管理理念，調(diào)整管理思路，應用先進管理技術(shù)，才能有效地開發(fā)、合理地使用、科學地管理好人力資源，才能使其立于不敗之地，得到可持續(xù)的發(fā)展。
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