摘要：同傳統(tǒng)的人事管理模式有所不同的是，新型的勝任力模型更加適應(yīng)新時(shí)代企業(yè)管理的需要，并推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。文章通過對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存的種種問題進(jìn)行分析探究，闡述了勝任力的管理模式對(duì)于提高企業(yè)人力資源效用的重要意義，推動(dòng)我國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步。
　　關(guān)鍵詞：勝任力模型；企業(yè)管理模式；人力資源管理
　　中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2014）27-0138-02
　　改革開放在我國(guó)已經(jīng)如火如荼地進(jìn)行了三十多年，我國(guó)各種經(jīng)濟(jì)體制均得到了前所未有的迅猛發(fā)展，取得了驚人的成績(jī)。盡管如此，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理模式上仍舊存在著諸多問題，制約著企業(yè)的發(fā)展。由此可見，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的問題進(jìn)行有效的分析和管理是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)所面臨的重點(diǎn)問題。
　　整體來看，我國(guó)企業(yè)發(fā)展中在人力資源管理方面面臨的問題主要包括企業(yè)員工流動(dòng)性大以及缺乏對(duì)內(nèi)部員工的技能培養(yǎng)和人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃欠缺等。在我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部，特別是在民營(yíng)企業(yè)中對(duì)于人力資源缺乏系統(tǒng)化長(zhǎng)期性的管理模式，以至于使得人力資源的管理無論是從人才招聘還是員工的考核培訓(xùn)以及薪酬和激勵(lì)機(jī)制等方面均呈現(xiàn)出雜序無章的狀況。
　　針對(duì)人力資源的管理方面的理論創(chuàng)新以及技術(shù)改進(jìn)等進(jìn)行分析研究。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥克里蘭博士可謂是勝任力模式的開山鼻祖式的人物，其后相關(guān)的學(xué)者將勝任力同參考績(jī)效兩個(gè)不同的概念相互關(guān)聯(lián)起來，指出兩者的基本特質(zhì)以及在企業(yè)管理中所發(fā)揮的職能作用具有本質(zhì)上的同等性。除此之外，勝任力的基本特性在關(guān)聯(lián)到其所承擔(dān)的職責(zé)之外在一定程度上能夠反映出與實(shí)際行為和績(jī)效相一致的影響。后來的大多數(shù)專家學(xué)者均將勝任力統(tǒng)一從以下三個(gè)方面進(jìn)行概念化的概括：首先是其個(gè)人的特性，其中涵蓋了知識(shí)以及行為和技能等多個(gè)方面；其次為可驗(yàn)證性，主要包括個(gè)人所表現(xiàn)出來的以及可以經(jīng)過確認(rèn)的兩個(gè)部分；最后則是其產(chǎn)生績(jī)效的特性，這一點(diǎn)不僅體現(xiàn)在當(dāng)前的績(jī)效情況，還表現(xiàn)在未來的績(jī)效方面。
　　綜上所述，在企業(yè)的人力資源管理中嘗試著打破傳統(tǒng)的人事管理模式構(gòu)建新型的勝任力模型，通過對(duì)員工的實(shí)際工作生產(chǎn)能力進(jìn)行科學(xué)的分析研究制定出合理的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和環(huán)境應(yīng)變能力，最終使我國(guó)的企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，為促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的不斷穩(wěn)健發(fā)展做出顯著的積極貢獻(xiàn)。
　　1 引入勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的效用分析
　　所謂的人力資源管理，其本質(zhì)屬于管理制度或者管理模式的一種，因而有必要隨著組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的不同而進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)和調(diào)整。舉例來說，當(dāng)一個(gè)企業(yè)進(jìn)行一項(xiàng)新的項(xiàng)目投資或者經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方針的制定時(shí)，其組織內(nèi)部的整體工作重心以及執(zhí)行操作重心勢(shì)必會(huì)向其目標(biāo)方針上做出傾斜調(diào)整。同樣的道理，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘、人才選拔以及員工培訓(xùn)和績(jī)效的考核等方面的調(diào)整變動(dòng)時(shí)，則需要人力資源管理方面相應(yīng)地做出調(diào)整
　　配合。
　　在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，作為其人力資源管理中的核心，勝任力模型是針對(duì)企業(yè)全體員工勝任力的探究分析而做出的能力評(píng)估，這項(xiàng)評(píng)估倘若較為科學(xué)精準(zhǔn)的話，則是反映企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及整體組織意愿的集中體現(xiàn)。由此可見，企業(yè)員工的核心勝任力的提高是推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)整體競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)，因而企業(yè)有必要通過增強(qiáng)每一位員工的勝任力以保證整個(gè)企業(yè)組織的制度變革以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
　　本文筆者在對(duì)我國(guó)大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的供求以及管理模式進(jìn)行分析探討的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的員工的勝任力情況進(jìn)行一個(gè)較為科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估，從而為企業(yè)未來人力資源管理發(fā)展所需要的數(shù)量以及結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)進(jìn)行配置化的準(zhǔn)備。
　　2 勝任力模型在企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)建
　　所謂的勝任力其本質(zhì)主要是企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于能否勝任某一項(xiàng)工作的起點(diǎn)，這一點(diǎn)關(guān)乎到績(jī)效差異以及每一個(gè)個(gè)體的特征。在企業(yè)中構(gòu)建勝任力模型的過程中將員工的核心工作能力以及完成某一項(xiàng)工作所需要達(dá)到的熟練程度進(jìn)行分析探討，具體步驟如下所述：
　　2.1 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　即通過對(duì)工作中所需要的種種工具以及方法等進(jìn)行明確的數(shù)據(jù)分析，針對(duì)具體的要求進(jìn)行核算，從而確定出區(qū)分鑒別優(yōu)秀員工和其他一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。
　　2.2 選取分析樣本
　　緊接著第一步確定出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以及一般的員工進(jìn)行隨機(jī)的樣本抽取，進(jìn)而針對(duì)兩組不同的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，必要時(shí)可以分別抽取一部分優(yōu)秀員工和表現(xiàn)一般的員工進(jìn)行調(diào)查性研究。
　　2.3 獲取勝任能力的相關(guān)數(shù)據(jù)資料
　　這種反映勝任力差距的數(shù)據(jù)資料一般可以通過行為事件的訪談獲取，具體說來則包括將第二步中抽取的調(diào)查樣本進(jìn)行其工作中的關(guān)鍵事件點(diǎn)的陳述性羅列，分別將其在日常的工作中遇到的成功的以及不成功的或者是負(fù)面的事件進(jìn)行回憶性述說，通過樣本陳述對(duì)象對(duì)三種不同的事件的背景以及結(jié)果和影響等進(jìn)行描述性分析得出科學(xué)的數(shù)據(jù)性資料。
　　2.4 建立勝任力模型
　　勝任力模型的建立主要可以通過三項(xiàng)程序完成，首先是需要將上一步中多幾個(gè)樣本對(duì)象所陳述的事件進(jìn)行資料的歸納和整理，通過分析訪談的內(nèi)容制作成訪談報(bào)告并從中進(jìn)行勝任力特征性的提煉。進(jìn)而針對(duì)兩組不同的樣本對(duì)象對(duì)勝任特征的理解認(rèn)可程度進(jìn)行編碼記錄，進(jìn)而把優(yōu)秀樣本和一般樣本這兩組所陳述的事件中的要素指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性的分析，從而發(fā)現(xiàn)并找出兩組樣本中存在的差異性特征以及共性。最后則是將存在差異化的勝任力的因子提煉出來并對(duì)提出來的勝任力因子進(jìn)行命名，從而建立出勝任力模型。
　　2.5 驗(yàn)證勝任力模型
　　勝任力模型在建成之后仍舊需要對(duì)其進(jìn)行一系列嚴(yán)格的檢驗(yàn)，具體方法可以包括以下幾種，首先最為顯著的方法則是對(duì)勝任力模型建成前后的員工勝任力情況進(jìn)行對(duì)比分析；更為深一層的考核則可以在企業(yè)員工內(nèi)部選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測(cè)試性分析，進(jìn)而根據(jù)樣本的結(jié)果制定出編制量表同原有的模型進(jìn)行吻合。由于這種編制量表的驗(yàn)證方法更具可信度和效益性，在實(shí)際驗(yàn)證操作中更為普遍。
　　3 結(jié)語(yǔ)
　　通過本次研究發(fā)現(xiàn)，員工的核心勝任力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之間存在著密切的關(guān)系，換言之一個(gè)企業(yè)的勝任力在一定程度上反映了企業(yè)人力資源管理的效用以及企業(yè)在人才培訓(xùn)等方面的績(jī)效。因而在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行能力培訓(xùn)時(shí)可以利用其勝任力模型對(duì)員工進(jìn)行能力的綜合性評(píng)估，進(jìn)而有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃的能力培養(yǎng)。在企業(yè)的績(jī)效以及員工的薪酬激勵(lì)方面則可以根據(jù)員工的勝任力得分對(duì)員工的整體績(jī)效加以評(píng)價(jià)，從而變傳統(tǒng)的主觀性的考核模式與績(jī)效能力相掛鉤的新型薪酬分配模式，以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速穩(wěn)健的發(fā)展。
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　　作者簡(jiǎn)介： 李麗麗（1973-），女，供職于陜西延長(zhǎng)石油集團(tuán)產(chǎn)品經(jīng)銷公司，國(guó)家高級(jí)企業(yè)人力資源管理師，高級(jí)政工師，研究生，研究方向：戰(zhàn)略性人力資源管理。

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