[摘 要]許多油田附屬企業(yè)在人才管理和分配制度方面存在缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范等問題；要走出困境，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就要推行全員聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度等改革思路。
　　[關(guān)鍵詞]油田附屬企業(yè) 人事管理制度 問題 策略
　　中圖分類號(hào)：TE144 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）33-0283-01
　　許多油田附屬企業(yè)現(xiàn)有的管理運(yùn)行機(jī)制滯后于時(shí)代的發(fā)展。油田附屬企業(yè)要走出困境，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，首要問題不是設(shè)備和資金的投入，而是創(chuàng)新的精神和改革的勇氣。隨著產(chǎn)業(yè)化、市場(chǎng)化的推進(jìn)，原有的那套人事管理辦法和方式應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)型。
　　一、油田附屬企業(yè)在人才管理和分配制度方面存在的問題
　　1.缺乏人力資源配置規(guī)劃和人才資源規(guī)范
　　人才管理工作的重點(diǎn)之一是對(duì)組織內(nèi)的各種職能進(jìn)行規(guī)劃、分析與設(shè)計(jì)。目前這項(xiàng)工作比較欠缺，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)合理的人才規(guī)劃，缺少對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠(yuǎn)期和近期規(guī)劃，導(dǎo)致在人員引進(jìn)與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統(tǒng)籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊(duì)伍層次體系。長(zhǎng)期以來，油田附屬企業(yè)受到兩個(gè)相互矛盾現(xiàn)象的嚴(yán)重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現(xiàn)為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機(jī)構(gòu)中剝離；后者表現(xiàn)為需要的人員因?yàn)椴块T編制等問題無法正常引進(jìn)。許多油田附屬企業(yè)的減員也主要是在那些無正式聘用關(guān)系、無長(zhǎng)期合同關(guān)系、無充分勞資保障的人員中進(jìn)行。
　　人力資源開發(fā)的第一任務(wù)就是人才資源配置，即根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有人才資源狀況，余則分流，缺則補(bǔ)充，使各環(huán)節(jié)人員實(shí)現(xiàn)合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調(diào)節(jié)上，絕大多數(shù)油田附屬企業(yè)尚未建立起科學(xué)的崗位工作分析和崗位規(guī)范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務(wù)與用工數(shù)量的匹配關(guān)系上，缺乏明晰而科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。由于上述原因，使得組織內(nèi)部用工數(shù)量難以控制，員工質(zhì)量難以提高，極易造成人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫。
　　2.未能建立起科學(xué)的績(jī)效考核制度
　　目前，油田附屬企業(yè)基本上沒有建立起科學(xué)的績(jī)效考核制度。在績(jī)效考核問題上普遍存在幾個(gè)誤區(qū)：一是大多數(shù)油田附屬企業(yè)采用的仍是考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，沒有體現(xiàn)出行業(yè)屬性和油田工作的特殊性。二是對(duì)績(jī)效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確目的，流于形式，績(jī)效考核與后續(xù)的工作環(huán)節(jié)不能很好地銜接，耗費(fèi)了大量時(shí)間和精力，考核結(jié)果不能反映實(shí)際情況。三是績(jī)效指標(biāo)的確定不夠科學(xué)，存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊的現(xiàn)象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規(guī)范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設(shè)置不盡合理。多數(shù)油田附屬企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核，而不同的績(jī)效指標(biāo)需要設(shè)置不同的考核周期。
　　3.分配機(jī)制不完善，難以體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則
　　推行多種分配機(jī)制與方式，對(duì)油田附屬企業(yè)的改革和發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用，但現(xiàn)實(shí)中，油田附屬企業(yè)的分配機(jī)制與市場(chǎng)接軌的程度不夠，還有待進(jìn)一步完善。目前的分配機(jī)制與方式只體現(xiàn)了內(nèi)部各門類、崗位間的相對(duì)平衡，未能充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的差別，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力配置的基礎(chǔ)性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：部分技術(shù)崗位的收入水平低于市場(chǎng)價(jià)位，一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位；決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層分配機(jī)制不合理；核心崗位、重點(diǎn)崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵(lì)功能和對(duì)人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮。
　　在分配制度上，油田附屬企業(yè)大都在保證工資的基礎(chǔ)上，在獎(jiǎng)金上做文章、拉檔次，以激勵(lì)職工的主觀能動(dòng)性。但這種方式有相當(dāng)大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標(biāo)準(zhǔn)尺度由部門內(nèi)定，并不統(tǒng)一，人為因素在所難免，很難真正體現(xiàn)按勞計(jì)酬的原則。
　　二、油田附屬企業(yè)人事管理制度改革思路
　　油田附屬企業(yè)可抓住管理體制和組織機(jī)構(gòu)改革這一契機(jī)，圍繞改革發(fā)展這一中心，深化人事制度改革，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略。
　�。ㄒ唬┩菩腥珕T聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度
　　1.實(shí)行全員聘用制度，形成動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制
　　全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預(yù)言它將成為我國(guó)今后人事制度改革的方向標(biāo)。其優(yōu)越性體現(xiàn)在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實(shí)施需要有許多相關(guān)制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評(píng)比制度等。當(dāng)然，不能苛求各家企業(yè)都能立即實(shí)行這種先進(jìn)的用人制度，但油田附屬企業(yè)可以及早動(dòng)手，采用循序漸進(jìn)的方式，朝著這個(gè)方向努力。
　　2.搞好中層干部競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合
　　針對(duì)人事制度改革的方向和目標(biāo)，推行中層干部全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。競(jìng)爭(zhēng)上崗有三個(gè)顯著特點(diǎn)：一是全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，即中層領(lǐng)導(dǎo)崗位全部公開競(jìng)爭(zhēng)；二是規(guī)范程序，明確競(jìng)爭(zhēng)上崗的形式、競(jìng)爭(zhēng)人員的條件、參加測(cè)評(píng)人員的范圍和操作規(guī)程，以及思想動(dòng)員、公布職位、公開報(bào)名、資格審查、述職測(cè)評(píng)、組織考核、黨委研究、公示及上報(bào)審批等程序；三是擴(kuò)大民主，對(duì)每位競(jìng)崗人員按主管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員和各部門代表所占不同比例進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計(jì)，得出測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，以此作為黨委使用干部的重要基礎(chǔ)和基本依據(jù)。
　　3.一般員工實(shí)行雙向選擇，適時(shí)調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
　　近年來，一些油田附屬企業(yè)采取的主要做法是：一是因事設(shè)崗，根據(jù)各部門實(shí)際承擔(dān)的職能、任務(wù)、工作量等方面，核算出崗位數(shù)，按照崗位數(shù)進(jìn)行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴(yán)格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門按照上崗條件進(jìn)行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質(zhì)量；三是淡化身份，在達(dá)到核定的部門人員結(jié)構(gòu)和用工條件的前提下，不論是在編、聘用還是臨時(shí)用工，只以工作需要、崗位職責(zé)和個(gè)人條件為主要依據(jù)，以是否稱職、業(yè)績(jī)?nèi)绾螢檫x擇標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人員組合。
　�。ǘ�）合理設(shè)施崗位，強(qiáng)化崗位管理
　　首先是設(shè)置合理崗位。中層干部競(jìng)爭(zhēng)上崗前，確定內(nèi)部設(shè)置機(jī)構(gòu)數(shù)量、職能和中層干部職數(shù)等，在此基礎(chǔ)上制定各中層崗位相應(yīng)的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法，然后進(jìn)行中層干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗工作。
　　其次是以崗定酬，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)導(dǎo)向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業(yè)績(jī)考核制；三是項(xiàng)目分配制；四是協(xié)議薪酬制。
　　按需設(shè)崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定酬，通過動(dòng)態(tài)考核的管理機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)由固定用人向合同用人、由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，逐步做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，增強(qiáng)員工隊(duì)伍活力，使一批優(yōu)秀人才脫穎而出。
　　（三）建立與完善甄選和考核制度
　　要使人事制度改革落到實(shí)處，考核是用人機(jī)制的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括前期的甄選考核和后期的績(jī)效考核兩個(gè)階段。前期考核實(shí)際上是一種預(yù)測(cè)行為，錄用是用人機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，在錄用這個(gè)環(huán)節(jié)上的主要問題是重文憑輕能力、重培養(yǎng)輕使用、重制作人才輕管理經(jīng)營(yíng)型及技術(shù)人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會(huì)出現(xiàn)錄取的人并非最需要的人才的現(xiàn)象。
　　落實(shí)考核制度要做好以下幾項(xiàng)工作：一是實(shí)行中層干部任期目標(biāo)管理。完善考核辦法，量化考核指標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。二是成立專門的部門，分別負(fù)責(zé)各專業(yè)相關(guān)崗位人員的資格考核和認(rèn)定工作。三是加強(qiáng)對(duì)中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養(yǎng)和工作業(yè)績(jī)等各個(gè)方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進(jìn)行自我約束，積極進(jìn)取，共同提高。
　　油田附屬企業(yè)的活力在于改革和創(chuàng)新，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。

相關(guān)熱詞搜索：油田 附屬 管理制度 人事 策略