【摘要】事業(yè)單位的人事管理一直一來是事業(yè)部門努力提升的重點，對事業(yè)單位的人事管理制度實行改革需執(zhí)行按崗聘用、競聘上崗以及按需設(shè)崗的原則，事業(yè)部門的人員一旦被招聘，就必須設(shè)立明確的崗位等級，實現(xiàn)他們由管理身份向崗位管理身份的過渡。聘任制度不能單獨存在的，其必須有相應(yīng)的分配制度相隨，提高事業(yè)單位分配制度可通過機制創(chuàng)新、制度改革等措施建立一套完善、合理的分配制度，并保證此制度法制化、規(guī)范化以及科學(xué)化。
　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位，人事管理，改革
　　一、合理而科學(xué)的崗位設(shè)置制度改革
　　崗位管理管理制度的建立要根據(jù)事業(yè)單位的工作特點以及性質(zhì)，事業(yè)單位的崗位管理制度的建立要合理而科學(xué)，這就需要嚴(yán)格確定不同崗位的分工，任何工作人員不得逾越權(quán)限。專業(yè)技術(shù)崗位是比較特殊的一類崗位，對此類崗位不能與普通崗位聘用混為一談，應(yīng)該遵循擇優(yōu)錄取的原則，在此基礎(chǔ)上，逐漸把崗位聘用與專業(yè)技術(shù)崗位聘任統(tǒng)一起來。另外，事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制制度，旨在對專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度進行完善，只有這樣才能把政府的宏觀調(diào)控作用發(fā)揮出來，從而聘任人員的申請報告、全面的評價機制才能形成，專業(yè)技術(shù)崗位的聘任權(quán)利才能過渡給用人部門。管理崗位的職能不可忽視，其運作的效率直接影響了整個部門的效率，對管理崗位應(yīng)該根據(jù)管理人員的能力、業(yè)績以及資格等建立起一套序列等級，拋棄以前陳舊制度觀念，建立其真正適應(yīng)崗位管理的職員制度。
　　事業(yè)單位由于其本身的特點和性質(zhì)，需要建立一套適應(yīng)其本身發(fā)展的分配制度以及聘用機制，確保崗位設(shè)置制度符合本單位的實際情況以及長遠發(fā)展戰(zhàn)略，總體來說要遵照按崗聘用、競聘上崗以及按需設(shè)崗的原則，要對崗位上的工作人員明確具體的工作任務(wù)，對整體的崗位工作人員明確具體的崗位等級。崗位設(shè)置制度符合科學(xué)管理的概念，此觀念加強了工作人員的責(zé)任感，使崗位的特性顯露出來，而崗位人員的單位身份被有效淡化，事業(yè)單位的認(rèn)識制度改革達到目的。崗位設(shè)置制度的建立，還可以使單位中的個人身份與崗位很好的對應(yīng)起來。
　　二、科學(xué)和完善的分配制度改革
　　建立合理的分配制度，可建立崗位績效工資機制，崗位績效工資包括四部分，分別時特殊崗位補貼、績效工資、薪級工資以及崗位工資，其中的薪級工資和崗位工資為工作人員的基本工資，工作人員的薪級工資要按照每年的考核結(jié)果來進行升級�？冃ЧべY不同于其他形式的工資，它為事業(yè)單位工作人員工資中比較活泛的部分，每年的考核中，事業(yè)單位根據(jù)工作人員的考核成績以及表現(xiàn)業(yè)績，采取比較靈活的方式對績效工資進行分配，額度適量，要根據(jù)單位有關(guān)章程的規(guī)定，不能逾越規(guī)范條例。設(shè)立績效工資的目的是合理的刺激工作人員的積極性，對有成就的工作人員要進行褒獎以及鼓勵，因此對不同的崗位人員應(yīng)該適當(dāng)拉開檔次，以示區(qū)分�？冃ЧべY機制有很好的前景，對事業(yè)單位的長期發(fā)展有明顯的促進作用。
　　社會主義社會人們勞動差別的存在決定了我國現(xiàn)階段的分配結(jié)構(gòu)，同時也是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的客觀要求。按勞分配的主體地位表現(xiàn)在兩方面，首先，全社會范圍的收入分配中，按勞分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制經(jīng)濟范圍內(nèi)勞動者總收入中，按勞分配收入是最主要的收入來源。我國分配制度的這些特點為事業(yè)部門的分配制度改革提供一定的借鑒依據(jù)，并為今后的改革指明了方向。
　　三、合理完善的考核評價制度改革
　　事業(yè)單位中設(shè)立的績效工資機制可有效提高工作人員的積極性，績效工資是事業(yè)單位部門工資分配中比較活的部分，它根據(jù)崗位人員的業(yè)績合理進行分配。這項制度不僅提高了工作人員的責(zé)任感，而且有效提高了他們的生活水平。然而，績效工資機制是一項單純的薪水激勵機制，它能在一定程度上對工作人員起到激勵作用，并不能從根源上刺激員工。單從結(jié)構(gòu)上來分析，績效工資機制從內(nèi)容上對薪酬進行了完善，以前傳統(tǒng)的薪酬形式一種單一的沒有激勵措施的手段，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該是團隊績效與個人績效的統(tǒng)一。
　　職能部門的有效目標(biāo)量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此，眾多人力資源部門的負(fù)責(zé)任一直一來所追求的就是如何把部門或者個人的績效進行量化。這些工作反應(yīng)的是一種潛在的價值，無法用目前的標(biāo)準(zhǔn)去量化，比如員工的素質(zhì)以及經(jīng)營者的發(fā)展?jié)摿Φ龋�在這種情況下，我們應(yīng)該通過其他角度對不能量化的目標(biāo)進行分析。例如可以從成本、數(shù)量的角度來分析。有些目標(biāo)雖然不能量化，卻能對其進行定性研究，可以從時間、質(zhì)量的角度來研究，例如工作的滿意程度、任務(wù)完成的及時性等。因此，在新的績效評價機制中，定性和定量研究應(yīng)該進行合理的結(jié)合，此方法是在現(xiàn)在的事業(yè)單位績效考核中被運用次數(shù)較高。績效考核機制的建立符合一定的科學(xué)性，然而真正的施行尚存在諸多問題，目前很多事業(yè)單位部門在績效考核工作方面做了很多工作，但效果卻不甚理想。造成這種情況的原因有很多，這里面最重要的原因之一是，事業(yè)單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績效考核中又良好的表現(xiàn)，然而他們對于目前的薪酬制度又不甚滿意，這種對制度的漠然造成了現(xiàn)在績效考核制度的過于形式化。另一原因是，事業(yè)單位在執(zhí)行績效考核制度的時候，不能嚴(yán)格按照原則形式，管理者大多希望人人表現(xiàn)良好，得到良好的回報，以至于在很多情況下，管理者對工作人員都一視同仁，這也造成了績效考核機制的形同虛設(shè)。要避免這種情況，需要事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)，增強責(zé)任感，同時應(yīng)該努力對績效考核制度進行完善。
　　事業(yè)單位的人事改革是關(guān)系到事業(yè)單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業(yè)單位發(fā)展的重大問題。關(guān)于如何合理地進行事業(yè)單位的人事改革，本文從三個方面提出了建議，崗位設(shè)置管理的改革、合理完善的績效工資分配制度的改革以及績效考核方案的改革。對事業(yè)單位進行人事改革的根本目的，從一定程度上來講是要提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，也只有這樣才能在事業(yè)單位營造出富含競爭力、有序的工作環(huán)境，才能保證事業(yè)單位健康發(fā)展。
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