在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。文章通過分析人才流失的現(xiàn)狀及原因，結(jié)合一系列成功企業(yè)的案例，探索新形勢下留住員工的方式，總結(jié)出人事管理工作中留住員工的三駕馬車。
　　在今年的春季招聘會上，一位80后求職者在接受某電視臺記者采訪時表示，他不在乎每個月薪水高二百或者低二百，而是看重未來發(fā)展、晉升的空間和企業(yè)獨(dú)有的文化。
　　在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化、中國加入世界貿(mào)易組織和知識經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，公司生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才。企業(yè)之間的競爭歸根究底是人才的競爭。引進(jìn)新員工的招聘成本以及培訓(xùn)費(fèi)用都要比保留住現(xiàn)有員工的成本高很多，因此公司如何吸引人才、留住人才，這是每個企業(yè)都十分關(guān)注的問題。
　　當(dāng)前，不少公司都在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象，部分企業(yè)人才流失率甚至高達(dá)25%。更為糟糕的是，流失人員中有較大比例是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員這些公司的中堅(jiān)力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年中國企業(yè)員工的主動離職率達(dá)18.9%，一些中小企業(yè)中高級人才流失率高達(dá)50%～60%。究竟是什么導(dǎo)致了如此高的流失率？企業(yè)又要靠什么來留住員工呢？
　　一、什么是人才流動率
　　人才流動率是指一定時期內(nèi)某種人才流動的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。人才流動率是生產(chǎn)社會化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會按照人才的價值規(guī)律和社會要求所進(jìn)行的空間動態(tài)調(diào)節(jié)。人才流動有狹義和廣義之分，而本文要談的是狹義的人才流動率，即指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”，即上文提到的人才流失率，不包括企業(yè)內(nèi)部的良性人才流動。
　　二、人才流失的原因
　　第一，缺乏薪酬激勵機(jī)制。
　　每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn)和激勵，而這個激勵在現(xiàn)今中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局限性下更多的體現(xiàn)在激勵的絕對性，即薪酬激勵。公司如果不建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，讓貢獻(xiàn)大、業(yè)績多者獲得更多的獎金或利益，人才的價值、使用價值在“價格”上無法體現(xiàn)，即使正常的工資獎金拿到手也會挫傷他們的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。
　　第二，不重視內(nèi)部員工的培訓(xùn)與發(fā)展。
　　在經(jīng)驗(yàn)管理中，一些企業(yè)只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養(yǎng)，員工缺乏主人翁意識，企業(yè)缺乏向心力和凝聚力。企業(yè)中優(yōu)秀的人才會感到自己不被重視，工作積極性不高，對企業(yè)也就沒有了歸屬感。
　　第三，缺乏企業(yè)文化。
　　有些企業(yè)不注重建立自己的企業(yè)文化；有些企業(yè)雖然建立了所謂的企業(yè)文化，但只做表面文章，不能真正體現(xiàn)企業(yè)文化的深厚內(nèi)涵，沒有培養(yǎng)出自己的企業(yè)理念。企業(yè)沒有良好的文化環(huán)境，員工也就無法更好的融入企業(yè)。
　　三、企業(yè)如何成功控制人才流動率
　　在分析了一系列造成人才流失的原因后，我總結(jié)出在日常人事管理中對企業(yè)留住員工有著極其重要作用的三駕馬車。
　　第一，酬福利-員工持股。
　　員工持股計(jì)劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計(jì)劃。員工持股讓員工在工作中既為企業(yè)的成長感到驕傲，又可以增加自身財(cái)富，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性。最成功的員工持股者莫過于聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志了，在1994年前后，柳傳志開始考慮員工持股計(jì)劃，先是替包括自己在內(nèi)的聯(lián)想員工爭取到了企業(yè)經(jīng)營的分紅權(quán)，等到大環(huán)境成熟后，他用此前分紅積累的1.6億元購買了聯(lián)想35%的股權(quán)，一夜之間從員工成為企業(yè)的所有者。
　　第二，才培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃。
　　有時候引進(jìn)人才需要一定的資本也有著滯后性，而且對“外部人才”的判斷必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新思維，那么與其引進(jìn)人才不如注重內(nèi)部人才的發(fā)展，善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才，為人才的成長提供機(jī)會。例如中原油田培訓(xùn)中心的國際化人才部，2006年累計(jì)培訓(xùn)446人，共開設(shè)16個班級。對這些員工來說，無論是崗位技術(shù)還是個人素質(zhì)，都有了很大的提高。與此同時中原油田在2006年的人才年流失率控制在了3%。
　　第三，造優(yōu)秀的企業(yè)文化。
　　企業(yè)文化是專業(yè)化公司在長期生產(chǎn)經(jīng)營、科學(xué)研究中形成、積累，經(jīng)過篩選提煉并倡導(dǎo)的一套優(yōu)良作風(fēng)、行為方式及價值觀念。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是關(guān)注員工、貼近員工、為員工設(shè)想的。李寧集團(tuán)在這方面無疑是一個典范。李寧公司每年要投資90萬左右用于為員工們請專業(yè)的運(yùn)動教練，比如瑜伽、拉丁舞等。員工們有專屬的健身房，專業(yè)、安全的健身設(shè)備。在公司總部甚至有16塊標(biāo)準(zhǔn)羽毛球場地、3塊標(biāo)準(zhǔn)NBA籃球場。
　　四、結(jié)束語
　　本文從當(dāng)今社會企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，研究人才流失的原因，分析了一系列成功企業(yè)，提出了“企業(yè)用‘心’留住員工”的人事管理的三駕馬車，望其能讓企業(yè)在激烈的人才競爭中占據(jù)有利地位，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，充分利用三駕馬車，“駕”著企業(yè)走向成功。
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