摘要：對傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行詳細(xì)的分析闡述。
　　關(guān)鍵詞：
　　人事部；人力資源；管理；區(qū)別
　　中圖分類號：F2
　　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1672-3198（2011）09-0132-02
　　
　　1 人事部與人力資源部的起源
　　在古代，有一個部門稱為“吏部”，吏部是中國古代官署。東漢改尚書常侍曹為吏曹，又改為選部，魏晉以后稱為吏部。隨后，清政府的責(zé)任內(nèi)閣設(shè)立制誥、銓敘等局，吏部遂撤。而近代中國將對于具有人事職能管理的部門都統(tǒng)稱為人事部。人力資源部這一概念來自于上世紀(jì)末的美國，它是將企業(yè)中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進(jìn)行管理的部門。人事部與人力資源部兩個看似相近的兩個詞卻代表了不同的或者說是職能上大小關(guān)系的兩種部門。
　　2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
　　（1）觀念不同：傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人力投資、工資、福利費、培訓(xùn)費都要計入生產(chǎn)成本的，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的資源管理理論認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。
　　（2）形式不同：打一個比方，傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級決策進(jìn)行組織分配和處理，是被動反應(yīng)的“管家”。而人力資源管理是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是主動開發(fā)的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理。
　�。�3）重點不同：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，講究組織和人員調(diào)配，看重事情處理的結(jié)果。它要求因事?lián)袢�，根�?jù)工作所需的資格選擇求職者，這樣的做法當(dāng)然是正確的，因為能實現(xiàn)事得其人和人適其事�？蛇^分強調(diào)人適應(yīng)工作，不著眼于人的開發(fā)利用，沒有從根本上認(rèn)識到人是一種寶貴的資源，這會錯失許多擁有高素質(zhì)人才的機會�，F(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術(shù)因素的需要，而是把人當(dāng)作一種使企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊工具。
　　3 傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，需要解決的問題
　　3.1 樹立人力資源是第一資源的觀念
　　“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。在事業(yè)單位的人才管理工作中，應(yīng)重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調(diào)動每一個人的積極性，才會達(dá)到和諧狀態(tài)，才會促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。
　　在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本;二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)個人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。
　　3.2 完善人力資源開發(fā)體系
　　完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。
　　要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才儲備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。
　　3.3 完善人力資源培訓(xùn)體系
　　職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計劃性。
　�。�1）建立起開發(fā)培訓(xùn)-實踐-考核-總結(jié)評價-分配一體化的人力資源管理機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。即對新職工堅持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實踐有機結(jié)合起來。
　�。�2）按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊。
　　3.4 深化績效管理與薪酬體系改革
　　事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
　　實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的;而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。
　　3.5 塑造企業(yè)文化
　　對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又�，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進(jìn)單位發(fā)展的無形力量。而改變傳統(tǒng)事業(yè)人事管理觀念，加強對人力資源管理問題的研究，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是進(jìn)一步完善人事體制改革的必由之路。
　　4 建立科學(xué)的人力資源工作體系
　　市場經(jīng)濟在發(fā)展，人力資源的管理要本著效率最高原則，進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究，不斷建立趨向合理化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源工作體系。
　　4.1 人員配置體系
　　事業(yè)單位要通過科學(xué)手段，運用合理的制度對事業(yè)單位中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求，在具體的要求（包括技術(shù)種類、工作經(jīng)驗、身體健康）之下來明確工作的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，在對員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升時也是一種有力的依據(jù)，這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
　　4.2 薪酬分配和保障體系
　　事業(yè)單位的薪酬分配要先對工作的責(zé)任大小、勞動強度、條件等因素進(jìn)行正確分析。事業(yè)單位在確定每一項工作在單位中的地位和相對價值后預(yù)定科學(xué)合理、穩(wěn)定公平的薪酬分配體系，使得人才對薪酬滿意，也就為單位的發(fā)展創(chuàng)造了機會。同時，事業(yè)單位還要建立員工的勞動權(quán)益保障體系，在現(xiàn)在社會人們對自身的權(quán)利很明確，相關(guān)的法律制度也比較完善，我們的人力資源管理要明確保障體系，這樣才能有效地控制人力成本，又保證了人力資源不會發(fā)生流失。
　　4.3 績效評估體系
　　績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務(wù)安排，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價。考核的方式有很多種，企業(yè)管理者可以根據(jù)具體情況進(jìn)行安排，考核結(jié)果是員工晉升、獎懲、薪酬、發(fā)展的一項依據(jù)。

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