摘要：一種科學的企業(yè)文化對于企業(yè)的持續(xù)高速運轉具有極為重要的意義，時事業(yè)單位也有著十分重要的作用。文章就事業(yè)單位如何在人事管理中構建企業(yè)文化的問題展開了論述。
　　關鍵詞：人事管理；企業(yè)文化；事業(yè)單位
　　
　　單位在人事管理過程中應當深刻地認識到：構建一種科學卓越的企業(yè)文化，能夠給企業(yè)的快速發(fā)展提供強大的發(fā)展動力，而一個單位要想更好的發(fā)揮其效力，也必須要有一套行之有效的企業(yè)文化作為基礎。先進的企業(yè)文化較其他落后企業(yè)的文化而言具有更強的競爭性，具有更加頑強的生命力，一種科學的企業(yè)文化對于事業(yè)單位平穩(wěn)轉型具有極為重要的意義，基于此，本文就我國事業(yè)單位如何在人事管理中構建企業(yè)文化的問題展開論述。
　　
　　一、企業(yè)文化的概念及價值
　　　所謂企業(yè)文化就是指全體員工發(fā)自內心所認同以及共有的企業(yè)核心價值觀念，企業(yè)文化能夠對人們的基本思維模式以及行為規(guī)范起到一定的指引與約束作用。換言之，企業(yè)文化就是所有員工已經(jīng)習慣了的工作模式，如果違背了這一文化就會感到有所不適應。并且，對于這些企業(yè)文化中的內容會在老員工以及新員工中持續(xù)地進行下去。就是要在全體企業(yè)員工范圍內營造一個可以使所有員工都能認同的核心價值觀以及能夠積極推動單位不斷向前發(fā)展的企業(yè)文化。
　　企業(yè)文化對于解決組織目標與個人目標、領導與被領導者之間的矛盾沖突，開辟了一條切實可行的新途徑。優(yōu)秀的企業(yè)文化既能使人力資源的開發(fā)深刻化，又能夠使人力資源的管理自主化。其價值主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　
　　(一)引導作用
　　企業(yè)文化是核心價值取向的集體體現(xiàn)，企業(yè)文化對于每一位員工都具有十分強大的號召力與感染力，企業(yè)文化能夠把內部組織成員的行為動機有效的引導到組織目標上來。
　　
　　(二)激勵作用
　　企業(yè)文化可以滿足員工個體的需要，激發(fā)、調動員工的積極性與主動性，促使員工的積極性處于最佳狀態(tài)。
　　
　　(三)規(guī)范作用
　　企業(yè)文化的規(guī)范作用主要是通過企業(yè)的基本價值觀以及行為規(guī)范來實現(xiàn)的�；�本價值觀構成成員的無形軟約束，行為規(guī)范構成成員的有形硬約束。共同信念、基本價值觀、行為規(guī)范能夠使員工心靈深處形成定勢。
　　
　　(四)粘合劑作用
　　通過建立共享或者同化的企業(yè)文化，改變員工以自我為中心的理想追求以及個人價值體系，從而促使員工產(chǎn)生強烈的團隊意識以及集體精神，進而形成巨大的內部向心力，形成一種強力粘合劑。
　　
　　二、企業(yè)文化在事業(yè)單位上的拓展
　　
　　實際上不僅企業(yè)需要企業(yè)文化，事業(yè)單位也需要一種特殊的企業(yè)文化，在我國由于行政體制的強大，事業(yè)單位很多也有著企業(yè)的性質，跟在我國市場經(jīng)濟過程中發(fā)揮著巨大的作用。那么事業(yè)單位企業(yè)文化如何定位呢?
　　單位里面的工作有時候難以協(xié)調或者難以統(tǒng)一行動，有些政策不好推行，這說明單位正式缺乏明晰的發(fā)展思路，統(tǒng)一大家的思想，缺乏一種文化的整合。這就是企業(yè)文化不到位的結果，需要把單位組織的核心價值觀樹立起來，把大家的價值觀調整到一致的方向上去。
　　關于企業(yè)文化的定位，簡單地說，需要根據(jù)對該單位的發(fā)展歷程、人員構成、單位的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略、目前治理方面需要解決的突出問題等一系列問題進行調查研究的基礎上才能確定，這樣定位的企業(yè)文化才是單位自己的企業(yè)文化。
　　
　　三、人事管理中構建企業(yè)文化的方式方法分析
　　
　　(一)使核心價值觀念與人才招聘過程中的用人標準相結合
　　使核心價值觀念與企業(yè)人才招聘過程中的用人標準相結合，這就要求單位在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘沒有開始之前就應當描繪好所要招聘的人員的整體形象。在招聘面試過程中，根據(jù)分析人的性格特點及價值觀念，將面試要求和與個人標準進行對照，選擇對本企業(yè)文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了單位招收適合本企業(yè)文化的人。
　　
　　(二)企業(yè)文化貫穿單位的教育培訓
　　教育培訓應當不僅包括職業(yè)培訓的相關方面，又要包括非職業(yè)培訓的相關方面。特別是非職業(yè)培訓的相關方面，要改變以往的傳統(tǒng)意義上生搬硬套的模式，而是應當采取一些靈活多變的培訓方式，將單位價值觀在這些活動中潛移默化地傳達給員工，并且潛移默化地對員工的行為產(chǎn)生積極的影響。
　　
　　(三)企業(yè)文化融人考核與評價
　　大部分單位在對員工進行考核與評價的時候，往往總是以業(yè)績指標為主要評估指標。雖然也有些單位已經(jīng)把“德”作為進行考核的指標，但是對德的考核內容卻缺乏相應的詳細解釋，也缺乏具體量化的描述，這就難免會在進行考櫛平價時各人根據(jù)各人的理解來實施，不能夠起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核體系內，要將單位價值觀的內容注入，做為多元考核指標的一部分，其中對單位價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。
　　
　　(四)企業(yè)文化與溝通機制相結合
　　企業(yè)文化與溝通機制有機結合，才能在員工心目中建立“以人為本”的認同感。這要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成單位人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。
　　
　　四、結語
　　
　　企業(yè)文化的建立和重塑，是當前事業(yè)單位管理者所面臨的最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個企業(yè)組織系統(tǒng)能否高效持續(xù)的運行并發(fā)展下去。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理“管理者”的人。所以說，在人事管理過程中進行企業(yè)文化的建設，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

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