[摘 要]在聘任制下事業(yè)單位人事管理制度的改革,實(shí)行崗位設(shè)置,達(dá)到按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用,對(duì)聘用人員,明確崗位等級(jí),簽訂聘用合同,實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位聘任制度的完善,必須有完善的分配制度相配套,通過制度改革、機(jī)制創(chuàng)新、建立科學(xué)完善的事業(yè)單位收入分配制度,形成事業(yè)單位科學(xué)的、合理的、正常的工資增長機(jī)制,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度的科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。建立健全與事業(yè)單位收入分配制度相適應(yīng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,真正達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的,我們必須強(qiáng)化績效考核制度建設(shè),樹立科學(xué)的績效考核理念,掌握適應(yīng)本單位績效考核評(píng)價(jià)的方法,避免績效考核管理流于形式,達(dá)到績效考核的真正目的。
　　[關(guān)鍵詞]聘任制;崗位設(shè)置;分配制度;考核評(píng)價(jià)
　　[中圖分類號(hào)]F241.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432(2010)28-0131-02
　　
　　1 建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度
　　
　　建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度。事業(yè)單位要科學(xué)合理設(shè)置崗位,明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)力和任職條件,實(shí)行崗位管理。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位,堅(jiān)持按照崗位要求擇優(yōu)聘用,逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國加入世界貿(mào)易組織的需要,按照國際慣例,對(duì)責(zé)任重大、社會(huì)通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位,逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度,實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。通過深化職稱改革,強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制,建立政府宏觀指導(dǎo)下的個(gè)人申請(qǐng)、社會(huì)化評(píng)價(jià)的機(jī)制,把專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。對(duì)管理崗位,要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級(jí)序列,推行職員制度。對(duì)工勤崗位,建立崗位等級(jí)規(guī)范,規(guī)范工勤人員“進(jìn)、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。
　　建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度,是推動(dòng)事業(yè)單位分類改革的需要,是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要,也是事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的要求,對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制,實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性,促進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展,具有十分重要的意義。事業(yè)單位按照自身的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r,結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度,進(jìn)行機(jī)制轉(zhuǎn)換,制訂符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案,按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置,實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用,對(duì)上崗人員確定具體崗位,明確崗位等級(jí),簽訂聘用合同。實(shí)行崗位設(shè)置,不僅淡化了事業(yè)單位工作人員的身份,還突出了崗位的概念,有效地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事制度改革;實(shí)行崗位設(shè)置,可以將工作內(nèi)容包含在崗位職責(zé)中,把人和事對(duì)應(yīng)起來;實(shí)行崗位設(shè)置,有利于骨干隊(duì)伍的培養(yǎng),是優(yōu)化職工隊(duì)伍的主要手段;實(shí)行崗位設(shè)置,也是控制單位成本的有效途徑。因此,建立科學(xué)合理的崗位設(shè)置制度,將對(duì)事業(yè)單位人力資源進(jìn)行合理配置、加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展起到重要作用。
　　
　　2 建立科學(xué)完善的分配制度
　　
　　事業(yè)單位聘任制度的完善,必須有完善的分配制度相配套。2007年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革,建立了符合事業(yè)單位特點(diǎn),體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,完善了工資正常調(diào)整機(jī)制,實(shí)行崗位績效工資制度,即事業(yè)單位工作人員崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和特殊崗位補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資,分別實(shí)行“一崗一薪,崗變薪變”和“一級(jí)一薪,定期升級(jí)”,工作人員按考核結(jié)果實(shí)行每年增加一級(jí)薪級(jí)工資。 績效工資為事業(yè)單位收入分配中活的部分,事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配�？冃ЧべY的分配是以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù),合理拉開一定的差距�？冃ЧべY目前還未在全國鋪開,只是在部分行業(yè)試點(diǎn)逐步推行,具體執(zhí)行辦法還有待于進(jìn)一步完善。建立科學(xué)合理的事業(yè)單位收入分配激勵(lì)機(jī)制,是人才戰(zhàn)略的重要組成部分,也是建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍的一個(gè)重要措施。十七大《報(bào)告》明確指出:合理的收入分配制度是社會(huì)公平的體現(xiàn)。要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度,健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度,初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系,再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。保護(hù)合法收入,調(diào)節(jié)過高收入,取締非法收入。擴(kuò)大轉(zhuǎn)移支付,強(qiáng)化稅收調(diào)節(jié),打破經(jīng)營壟斷,創(chuàng)造機(jī)會(huì)公平,整頓分配秩序,逐步扭轉(zhuǎn)收入分配差距擴(kuò)大趨勢(shì)。這為我們今后一段時(shí)期的工作,指明了方向。深化事業(yè)單位工資收入分配制度改革,建立科學(xué)、合理、規(guī)范的收入分配制度,是我們今后需要逐步探索、逐步推進(jìn)、逐步完善的一項(xiàng)長期而復(fù)雜的艱巨任務(wù)。必須以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),全面貫徹黨的十七大精神,按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求,通過制度改革、機(jī)制創(chuàng)新、建立科學(xué)完善的事業(yè)單位收入分配制度,形成事業(yè)單位科學(xué)的、合理的、正常的工資增長機(jī)制,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化、法制化。
　　
　　3 建立科學(xué)完善的考核評(píng)價(jià)制度
　　
　　在事業(yè)單位中逐步推行的績效工資制度是事業(yè)單位收入分配中活的部分,各單位可以自主決定本單位績效工資的分配,其最終目的是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,在實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),提高員工的工資收入水平,最終達(dá)到單位和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。 單純的高薪并不能起到激勵(lì)的作用,只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性,取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。事業(yè)單位實(shí)行績效工資,最重要的是如何建立健全與事業(yè)單位收入分配制度相適應(yīng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制,真正達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的�？冃гu(píng)價(jià),是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)原理,采用特定的指標(biāo)體系,對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),按照一定的程序,通過定量定性對(duì)比分析,對(duì)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績作出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)。有效激勵(lì)機(jī)制的建立要以績效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)依據(jù),充分考慮本單位的運(yùn)行機(jī)制、經(jīng)營條件、管理基礎(chǔ)等基本要求,在設(shè)計(jì)上體現(xiàn)適合本單位對(duì)績效考核評(píng)價(jià)的方法�？冃Ч芾硎侨肆�資源工作的重心,而績效目標(biāo)又是績效管理的重中之重,但職能部門的目標(biāo)量化又是績效管理中的難點(diǎn)和盲點(diǎn)。如何對(duì)職能部門和個(gè)人設(shè)計(jì)可以量化、可以衡量的績效目標(biāo),一直是許多人力資源管理者所追求的。在經(jīng)營管理中,有的可以量化,但有許多因素特別是反映未來價(jià)值的因素,是無法量化的,比如,經(jīng)營者和員工的素質(zhì)、管理水平、經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、創(chuàng)新能力等都直接影響當(dāng)期尤其是未來的生存發(fā)展和贏利能力,而這些因素是無法進(jìn)行量化的,即使能夠量化也難以準(zhǔn)確,而且也不可能制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)定量目標(biāo),可以從數(shù)量、成本等角度來衡量,如完成數(shù)量、檢查次數(shù)等。對(duì)于定性目標(biāo),可以從質(zhì)量、時(shí)間的角度來分析,如服務(wù)的滿意程度、服務(wù)的及時(shí)性、投訴率、文件起草的好壞等,因此,定量分析和定性分析有機(jī)的結(jié)合是新型績效評(píng)價(jià)體系中較全面、綜合的評(píng)價(jià)體系,也是考核評(píng)價(jià)體系中被經(jīng)常運(yùn)用的一種方法。考核評(píng)價(jià)體系建立起來了,但真正執(zhí)行起來也存在著很多問題,有的單位以前在績效管理方面也做了很多的工作,指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、工作計(jì)劃都有,但執(zhí)行效果很不理想,甚至流于形式,最主要原因之一在于員工期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報(bào),而現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說沒有吸引力,如果員工對(duì)于績效考核結(jié)果漠不關(guān)心,績效考核系統(tǒng)就很難發(fā)揮作用。原因之二是在執(zhí)行績效考核時(shí),不能嚴(yán)格兌現(xiàn),考核時(shí)對(duì)于能完成績效考核指標(biāo)的皆大歡喜,對(duì)于完不成績效考核指標(biāo)的就有可能辭職,管理者往往考慮到員工一年的辛苦,不忍心按真實(shí)結(jié)果考核,時(shí)間長了,績效考核就難免流于形式。因此,我們必須強(qiáng)化績效考核制度建設(shè),樹立科學(xué)的績效考核理念,考核方案要與企業(yè)所處行業(yè)和發(fā)展階段相匹配,做好崗位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ),與員工進(jìn)行富有成效的績效溝通,使員工認(rèn)清實(shí)施績效考核方案的內(nèi)在聯(lián)系,正確使用考核工具,才能避免績效考核管理流于形式,達(dá)到績效考核的真正目的。
　　
　　4 結(jié) 論
　　
　　合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作,合理地做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作,合理地設(shè)計(jì)績效考核評(píng)價(jià)方案是事業(yè)單位人事制度改革的重要手段。因此,我們必須堅(jiān)持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則,保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長,建立健康有序的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,使事業(yè)單位人事制度改革更加深入。

相關(guān)熱詞搜索：淺談 事業(yè)單位 管理制度 人事 改革