摘要：人事管理是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)主題，它擔(dān)負(fù)著對(duì)人力資源的組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的職能，它主要內(nèi)容是為本單位合理的選拔、運(yùn)用人才。近幾年來(lái)各單位開始越來(lái)越重視人力資源的開發(fā)，成功的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人才的可貴。因此，人事管理部門做好職工的招聘、挑選、培訓(xùn)和考核工作，發(fā)掘人才，貯備人才和搞好后繼有人的培養(yǎng)，對(duì)于企業(yè)管理起著積極的作用。
　　關(guān)鍵詞：人事管理；招聘
　　
　　人事管理是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)主題，它擔(dān)負(fù)著對(duì)人力資源的組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的職能，它主要內(nèi)容是為本單位合理的選拔、運(yùn)用人才。近幾年來(lái)各單位開始越來(lái)越重視人力資源的開發(fā)，成功的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人才的可貴。因此，人事管理部門做好職工的招聘、挑選、培訓(xùn)和考核工作，發(fā)掘人才，貯備人才和搞好后繼有人的培養(yǎng)，對(duì)于企業(yè)管理起著積極的作用。
　　
　　一、 招聘的方法
　　
　　招聘的主要是通過(guò)用工洽談會(huì)，這里有人才交流中心提供人員；還有是通過(guò)相應(yīng)的部門及有關(guān)人員介紹來(lái)的人員。
　　
　　二、挑選的程序
　　
　　對(duì)于前來(lái)求職的申請(qǐng)者應(yīng)當(dāng)通過(guò)其填寫的申請(qǐng)表來(lái)掌握一些求職者的基本情況。其中包括求職者的姓名、地質(zhì)、電話號(hào)碼，希望擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ�，工作�?jīng)歷，文化程度，身體狀態(tài)等。這些信息能幫助招聘人確定求職者的各條件是否符合要求。求職者面試時(shí)，這些信息對(duì)于指導(dǎo)怎樣進(jìn)行談話也很有幫助。
　　
　　三、面試
　　
　　面試使招聘者有機(jī)會(huì)在面對(duì)面的基礎(chǔ)上對(duì)求職者作出評(píng)價(jià)。諸如這個(gè)人的氣質(zhì)如何？語(yǔ)言表達(dá)能力如何？他對(duì)這種工作是否感興趣？求職者對(duì)薪金和工作有什么要求？應(yīng)聘者是否是招聘者所需要的人？這些都是在面試時(shí)所要考慮的問(wèn)題。
　　面試主要有兩種形式，篩選面試和深入面試。在初步面試篩選中要對(duì)應(yīng)聘者有初步的評(píng)價(jià)，考慮出篩選出那些人，留那些人，然后被篩選出的人要參加深入面試，在這個(gè)面試過(guò)程中要盡量取得求職人員更多信息，諸如應(yīng)聘的激勵(lì)程度，個(gè)人的目標(biāo)和抱負(fù)，以及在工作中能否與他人合作共事，和單位所需的這有人才是否想媲配，應(yīng)聘者的工作能否給工作打開新局面，并勝任此項(xiàng)工作。
　　
　　四、就業(yè)包括以下幾點(diǎn)
　　
　　第一智力測(cè)試：考慮求職者解決問(wèn)題的能力，包括語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算、推理、記憶和理解能力等。
　　第二才能測(cè)試：專門用來(lái)測(cè)定一項(xiàng)具體工作所需要的特殊才能或技能等。
　　第三熟練程度等：主要曾市求職者從事某項(xiàng)工作的數(shù)量程度。
　　第四個(gè)性測(cè)試：對(duì)求職人員來(lái)說(shuō) ，能否搞好人跡關(guān)系，可能比他的業(yè)務(wù)知識(shí)更重要，在挑選時(shí)是要特別重視個(gè)性測(cè)試，以測(cè)定他的事業(yè)心、自信心、耐心、能否果斷和忠心等，當(dāng)然這種測(cè)試很難，但必須得做，而且還要努力做好。
　　第五體格檢查：要求對(duì)求職者進(jìn)行健康檢查，其目的是要了解求職者的健康狀況能否勝任所應(yīng)聘的工作。
　　
　　五、培訓(xùn)
　　
　　職工經(jīng)過(guò)挑選選錄用后，需要對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)榍舐毴藛T幾年前所取得的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)有很多在科學(xué)技術(shù)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化中的老化和落后。所以，培訓(xùn)始終是單位的一項(xiàng)挑戰(zhàn)性工作。當(dāng)然，培訓(xùn)的方式可以多種多樣，主要取決于職工本人和他的工作情況，以及單位今后發(fā)展的需要。根據(jù)管理層次、工作復(fù)雜程度，采取不同的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。在決定誰(shuí)需要培訓(xùn)什么內(nèi)容，達(dá)到什么能力水平這個(gè)問(wèn)題上，人事部門往往需要和各部門主管人研究制定。常用的三種辦法是：
　　1、 指導(dǎo)方法
　　在工作中指導(dǎo)受培訓(xùn)人如何接受新知識(shí)和新的專業(yè)技能。負(fù)責(zé)指導(dǎo)的人的任務(wù)是教給受訓(xùn)人如何人接受新知識(shí)、技能、并激勵(lì)受訓(xùn)人如何人熱愛(ài)單位、領(lǐng)導(dǎo)和同事。
　　2、 工作輪換方法
　　另一種培訓(xùn)方法是工作輪換，是使受訓(xùn)人能獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，使職工直接得到他將來(lái)要做的工作的有關(guān)知識(shí)。
　　3、 特殊委派方法
　　單位為了發(fā)掘人才，臨時(shí)為某些職工分派特殊的任務(wù)，一邊為他們今后提升做好工作所需的各種訓(xùn)練準(zhǔn)備，取得重要的經(jīng)驗(yàn)。
　　六、考核
　　通過(guò)對(duì)職工的考核，可以為正確確定職工的晉升，專政定級(jí)，選拔干部以及合理使用提供可靠的依據(jù)，也可以促進(jìn)職工學(xué)習(xí)文化，技術(shù)業(yè)務(wù)和管理的積極性。考核通常包括日�？己撕投ㄆ诳己说取�
　　1、 日常考核
　　以平時(shí)的工作成績(jī)?yōu)橹�，結(jié)合單位貫徹經(jīng)濟(jì)責(zé)任制來(lái)進(jìn)行�？己宿k法除考勤外。還可以采用自我考核、群眾考核和領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)合起來(lái)。
　　2、 定期考核
　　主要是考核技術(shù)業(yè)務(wù)理論知識(shí)和實(shí)際工作能力。日�？己撕投ㄆ诳己藶榻�(jīng)常性考核�？己说膶�(duì)象，可分為對(duì)工人考核和干部的考核。對(duì)工人的考核包括崗位指標(biāo)考核、對(duì)干部的考核則有主管部門從德、能、勤、績(jī)體五方面進(jìn)行考核。做好考核后要將成績(jī)公布與眾，并填定期考核成績(jī)登記表，歸入個(gè)人檔案，作為轉(zhuǎn)正、定級(jí)、晉升的依據(jù)。
　　綜上所述，人事部門做好招聘、挑選、培訓(xùn)和考核工作是健全人事管理的首要措施，它能充分發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的積極性，避免勞動(dòng)力的浪費(fèi)，保證各項(xiàng)工作的完成，促進(jìn)了社會(huì)主義現(xiàn)代化的建設(shè)，是改革開放的又一豐碩成果。
　　
　　參考文獻(xiàn)
　　1．趙秋成，公共部門人力資源管理，大連，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2007。
　　2．羅雙平，做好工作分析，實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化，.cn。
　　作者簡(jiǎn)介：趙桂萍：1965—，女，大連人，大連市甘井子區(qū)城肥管理所，主要從事人事管理工作和研究。

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