〔摘要〕 語用是理性化管理的重要內(nèi)容。在理性化管理中，管理者運用語言來整合和激勵員工的思想與行為，這使得管理語用具有了合管理本質(zhì)性、激勵性、文化適應性和身份適應性等特性。人力資源開發(fā)的基本語用，如“人力資源”、“人力資本”、“績效評估”等決定了人力資源開發(fā)的本質(zhì)與功能，即人力資源開發(fā)是人事管理的一種手段，其所能和所要解決的是人事管理的實踐有效性問題�，F(xiàn)實中以為可以用“人力資源開發(fā)”取代傳統(tǒng)人事管理的想法不僅無法實現(xiàn)，而且會給組織實踐和廣大員工生存與發(fā)展帶來明顯的負面影響。鑒于此，我們應對人力資源開發(fā)進行重新定位，以便從根本上解決組織員工管理的有效性和人力資源開發(fā)功能的有效發(fā)揮問題。
　　〔關鍵詞〕 人力資源開發(fā)，人事管理，語用
　　〔中圖分類號〕C962 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2012）01-0095-04
　　
　　 當下，我國各類組織正在運用人力資源開發(fā)與管理（以下簡稱“人力資源開發(fā)”）的思想與實踐進行著員工管理。從本質(zhì)上講，人力資源開發(fā)屬于管理范疇，現(xiàn)代管理的理性化特征決定了人力資源開發(fā)思維與實踐必然是理性化的。語用作為理性化的重要內(nèi)容，直接決定著管理思維的展開和管理對策的選擇。因此，從管理語用的特性出發(fā)來分析當下人力資源開發(fā)的基本語用，有助于我們科學界定人力資源開發(fā)的本質(zhì)與功能，理性認識人力資源開發(fā)，進而有效發(fā)揮人力資源開發(fā)的功能。
　　一
　　 建立在社會分工基礎上的人力資源開發(fā)是一種整合性活動，管理者首先借助于語言來形成自己的思想和領導意圖，進而運用語言來整合和激勵員工的思想與行為。因此，管理語用的有效性如何，直接決定著管理意圖的形成、表達、被員工接受的程度以及員工被激勵的程度，進而決定著管理成效的取得。從這一意義上講，管理離不開語用，并體現(xiàn)出明顯的語用性。管理的屬性決定了管理語用具有以下特性：
　　 首先，管理語用具有合管理本質(zhì)性。管理語用必須體現(xiàn)具體管理活動對特定價值的追求，這一點首先集中體現(xiàn)在基本專業(yè)術語的使用上。就員工管理而言，“人”與“人力資源”、“人事管理”與“人力資源開發(fā)”兩組不同概念在內(nèi)涵與蘊含的價值方面存在明顯的差異�！叭恕迸c“人事管理”概念直接體現(xiàn)了員工管理的出發(fā)點和基本內(nèi)容，即“人”是管理存在于發(fā)展的基本前提，滿足人的生存與發(fā)展訴求始終是管理的使命。而“人事管理”的關系管理本質(zhì)則要求其圍繞構成組織基本關系，即組織各種職位或工作崗位之間的關系、從事職位工作的人與職位之間的關系以及共事的人之間關系的特定原則建立與維系特定的組織關系，來滿足作為“社會人”與“實踐人”存在的員工的生存與發(fā)展訴求對組織管理提出的基本要求。而“人力資源”與“人力資源開發(fā)”概念之中則沒有上述內(nèi)容，其所蘊含的是“效率”訴求。由此可見，語用對于管理的重要性，即選擇不同的術語作為員工管理的基本工作語言，直接決定了員工管理思維與實踐的方向與結果。語用一旦出現(xiàn)偏差，員工管理的價值性便會受到削弱，管理的異化性便會彰顯，管理實踐本身會陷入悖論，管理效率與效益實現(xiàn)的內(nèi)在根基便會受到嚴重威脅。
　　 其次，管理語用具有激勵性。作為一種過程性活動，管理是通過對員工們的心理與行為進行有效整合來發(fā)揮其功能的。作為“社會人”和“實踐人”存在的員工其利益訴求的實現(xiàn)對組織的依賴為管理整合員工的心理與行為提供了可能。實現(xiàn)這種可能性的關鍵在于，組織管理能否有效利用利益機制來平衡管理對組織整體效率的訴求和員工們對自身利益的訴求的實現(xiàn)程度。作為反映利益訴求的基本工具，不同管理語言對員工利益訴求的揭示是不同的。從激勵的意義上講，只有那些真正反映員工利益訴求的語言才能對員工的心理產(chǎn)生影響，運用這些語言所闡述的管理決策或對策才可能真正被員工接受并執(zhí)行�，F(xiàn)實中，一些企業(yè)用“命運共同體”概念來表達其管理思想，其意義不僅在于思想本身順應了時代發(fā)展需要，將組織的發(fā)展訴求與員工利益訴求有機統(tǒng)一起來，為本體性管理的實現(xiàn)提供了思想保障。從語用意義上講，正是“命運共同體”概念本身對員工所產(chǎn)生的親和力，確保了這一思想的可接受性。再如“使命管理”概念的引入對組織人事管理的影響。人是追求價值的動物。在分工社會，每個社會成員利益訴求的實現(xiàn)，除了靠個體自身努力外，主要依賴其他社會組織為我們提供相應需求的保障。因此，一個和諧發(fā)展的社會總是期望各社會組織立足人類自身發(fā)展的本質(zhì)訴求，從最大限度地滿足對人的利益訴求的角度出發(fā)，選擇組織管理對策�！笆姑弊鳛槲覀児餐鎸Φ慕K極義務，其對管理的意義在于，要求我們從現(xiàn)實提供的可能性及目標追求出發(fā)，選擇有利于組織持續(xù)、健康發(fā)展的管理對策，以不斷提升社會需求的滿足程度。在此過程中，不僅各組織員工的價值得以彰顯，各種生存與發(fā)展訴求得以滿足，而且更重要的是，通過使命管理的實施，有助于組織和員工明確科學的發(fā)展道路與價值準則。
　　 再次，管理語用具有文化適應性。作為管理的重要生態(tài)環(huán)境，文化對管理的影響是直接而深刻的。作為管理的基本土壤，管理對文化，尤其是民族文化只能采取有效利用而不是拒斥的態(tài)度。所以如此，根源于人的文化屬性，即民族文化或傳統(tǒng)文化構成了現(xiàn)實人的精神家園，無論民族文化有什么問題，生活在其中的人們都無法從中自拔。一旦強制地將自身從民族文化中“脫離”出來，我們的思想與行為就都找不到有效的規(guī)范來引導和制約�，F(xiàn)實組織管理中各種明顯背離管理內(nèi)在訴求的責任缺失、非人性化傾向、“潛規(guī)則”，甚至腐敗現(xiàn)象的存在，與傳統(tǒng)文化所倡導的“仁”、“義利”、“誠信”、“廉恥”、“修身”、“慎獨”等思想間存在明顯的對立。改革開放實踐表明，進行經(jīng)濟建設的同時必須重視文化建設，用文化建設成果來支撐經(jīng)濟建設的健康、可持續(xù)發(fā)展。管理語用對民族文化的適應，客觀上要求管理語用必須順應員工的情感訴求，體現(xiàn)員工們共性的認知與一般的評價準則。我們的傳統(tǒng)文化特別倡導管理者，尤其是領導者關注人的情感，與之相適應，管理者在管理實踐中應盡可能多地使用“我們”，而不是“你”或“你們”來表述問題，以拉近管理者與員工間的心理距離，為組織愿景的形成提供必要的心理保障。在員工激勵方面，應兼顧物質(zhì)激勵與精神激勵，盡可能多地使用“干得好”、“最近進步很大”、“辛苦了”、“感謝大家對我工作的支持”、“感謝大家為組織發(fā)展所做出的貢獻”等肯定性語言，以充分發(fā)揮“皮格馬利翁效應”對管理的影響。尤其是面對80后、90后，管理者更應有意識地豐富自身的工作語言，多使用“你對組織的要求是什么？”“你對這個問題有什么看法或意見？”“有什么問題需要我?guī)湍憬鉀Q？”等征詢性語言，以便提高管理語用的有效性。
　　 最后，管理語用具有身份適宜性�，F(xiàn)代組織管理依托于官僚體制這一基本組織架構而展開。與之相適應，組織中不同層級的管理者應注意從自身所處地位出發(fā)，選擇與自身身份適宜的工作語言來開展工作。一般而言，組織最高管理者的工作語言，可以而且應該具有一定的抽象性，并充分體現(xiàn)組織的使命與價值追求，如“組織的社會責任與價值”、“我們的使命”、“組織愿景”、“組織發(fā)展目標”、“我們面臨的挑戰(zhàn)”等。中下層尤其是基層管理者，則應更多地使用諸如“我們的任務”、“現(xiàn)階段我們的工作重點或核心工作”等。在副詞的使用上，領導者應擅長使用諸如“應該”、“可以”、“必需”等，以明確工作原則，指明工作方向。其他管理者則應更多地使用諸如“必須”、“無論如何”等來強調(diào)解決問題的決心與緊迫性的語言�，F(xiàn)實中，管理語用上存在的突出問題是不同層級管理者之間的語用存在明顯的雷同性傾向，主要表現(xiàn)為中下層管理者背離自身的角色特點，一味地模仿甚至“復制”領導者的語用，導致實踐中管理語用普遍比較抽象，缺乏管理的針對性與有效性。此外，把“講故事”作為一種特殊的語用方式，以直觀、貼近工作或生活的方式來揭示抽象的思想或原理，更容易被員工所接受。我們熟知的此類故事包括“皮格馬利翁效應”、“馬太效應”、“沙丁魚現(xiàn)象”、“蝴蝶效應”、“木桶原理”等等。源于生活的故事，以其通俗性揭示了管理中的重要現(xiàn)象，闡明了管理實踐應遵循的基本原理。相對于抽象的思想灌輸或管理指令部署，通過“講故事”這種通俗的、喜聞樂見的方式來表達思想和管理意圖，不僅易于被員工接受，提高管理思想或管理意圖的解釋力，促進管理有效性的提升，而且有助于引導和培養(yǎng)被管理者關注生活，從生活中獲取管理啟示與智慧，提高被管理者對管理的理解力與執(zhí)行力，進而提升被管理者的自我啟發(fā)、自我管理能力，從根本上提高管理的有效性。

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