〔摘要〕 語用是理性化管理的重要內(nèi)容。在理性化管理中，管理者運(yùn)用語言來整合和激勵(lì)員工的思想與行為，這使得管理語用具有了合管理本質(zhì)性、激勵(lì)性、文化適應(yīng)性和身份適應(yīng)性等特性。人力資源開發(fā)的基本語用，如“人力資源”、“人力資本”、“績效評(píng)估”等決定了人力資源開發(fā)的本質(zhì)與功能，即人力資源開發(fā)是人事管理的一種手段，其所能和所要解決的是人事管理的實(shí)踐有效性問題�，F(xiàn)實(shí)中以為可以用“人力資源開發(fā)”取代傳統(tǒng)人事管理的想法不僅無法實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)給組織實(shí)踐和廣大員工生存與發(fā)展帶來明顯的負(fù)面影響。鑒于此，我們應(yīng)對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行重新定位，以便從根本上解決組織員工管理的有效性和人力資源開發(fā)功能的有效發(fā)揮問題。
　　〔關(guān)鍵詞〕 人力資源開發(fā)，人事管理，語用
　　〔中圖分類號(hào)〕C962 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1004-4175（2012）01-0095-04
　　
　　 當(dāng)下，我國各類組織正在運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理（以下簡(jiǎn)稱“人力資源開發(fā)”）的思想與實(shí)踐進(jìn)行著員工管理。從本質(zhì)上講，人力資源開發(fā)屬于管理范疇，現(xiàn)代管理的理性化特征決定了人力資源開發(fā)思維與實(shí)踐必然是理性化的。語用作為理性化的重要內(nèi)容，直接決定著管理思維的展開和管理對(duì)策的選擇。因此，從管理語用的特性出發(fā)來分析當(dāng)下人力資源開發(fā)的基本語用，有助于我們科學(xué)界定人力資源開發(fā)的本質(zhì)與功能，理性認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)，進(jìn)而有效發(fā)揮人力資源開發(fā)的功能。
　　一
　　 建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的人力資源開發(fā)是一種整合性活動(dòng)，管理者首先借助于語言來形成自己的思想和領(lǐng)導(dǎo)意圖，進(jìn)而運(yùn)用語言來整合和激勵(lì)員工的思想與行為。因此，管理語用的有效性如何，直接決定著管理意圖的形成、表達(dá)、被員工接受的程度以及員工被激勵(lì)的程度，進(jìn)而決定著管理成效的取得。從這一意義上講，管理離不開語用，并體現(xiàn)出明顯的語用性。管理的屬性決定了管理語用具有以下特性：
　　 首先，管理語用具有合管理本質(zhì)性。管理語用必須體現(xiàn)具體管理活動(dòng)對(duì)特定價(jià)值的追求，這一點(diǎn)首先集中體現(xiàn)在基本專業(yè)術(shù)語的使用上。就員工管理而言，“人”與“人力資源”、“人事管理”與“人力資源開發(fā)”兩組不同概念在內(nèi)涵與蘊(yùn)含的價(jià)值方面存在明顯的差異�！叭恕迸c“人事管理”概念直接體現(xiàn)了員工管理的出發(fā)點(diǎn)和基本內(nèi)容，即“人”是管理存在于發(fā)展的基本前提，滿足人的生存與發(fā)展訴求始終是管理的使命。而“人事管理”的關(guān)系管理本質(zhì)則要求其圍繞構(gòu)成組織基本關(guān)系，即組織各種職位或工作崗位之間的關(guān)系、從事職位工作的人與職位之間的關(guān)系以及共事的人之間關(guān)系的特定原則建立與維系特定的組織關(guān)系，來滿足作為“社會(huì)人”與“實(shí)踐人”存在的員工的生存與發(fā)展訴求對(duì)組織管理提出的基本要求。而“人力資源”與“人力資源開發(fā)”概念之中則沒有上述內(nèi)容，其所蘊(yùn)含的是“效率”訴求。由此可見，語用對(duì)于管理的重要性，即選擇不同的術(shù)語作為員工管理的基本工作語言，直接決定了員工管理思維與實(shí)踐的方向與結(jié)果。語用一旦出現(xiàn)偏差，員工管理的價(jià)值性便會(huì)受到削弱，管理的異化性便會(huì)彰顯，管理實(shí)踐本身會(huì)陷入悖論，管理效率與效益實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在根基便會(huì)受到嚴(yán)重威脅。
　　 其次，管理語用具有激勵(lì)性。作為一種過程性活動(dòng)，管理是通過對(duì)員工們的心理與行為進(jìn)行有效整合來發(fā)揮其功能的。作為“社會(huì)人”和“實(shí)踐人”存在的員工其利益訴求的實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的依賴為管理整合員工的心理與行為提供了可能。實(shí)現(xiàn)這種可能性的關(guān)鍵在于，組織管理能否有效利用利益機(jī)制來平衡管理對(duì)組織整體效率的訴求和員工們對(duì)自身利益的訴求的實(shí)現(xiàn)程度。作為反映利益訴求的基本工具，不同管理語言對(duì)員工利益訴求的揭示是不同的。從激勵(lì)的意義上講，只有那些真正反映員工利益訴求的語言才能對(duì)員工的心理產(chǎn)生影響，運(yùn)用這些語言所闡述的管理決策或?qū)Σ卟趴赡苷嬲�被員工接受并執(zhí)行。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)用“命運(yùn)共同體”概念來表達(dá)其管理思想，其意義不僅在于思想本身順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展需要，將組織的發(fā)展訴求與員工利益訴求有機(jī)統(tǒng)一起來，為本體性管理的實(shí)現(xiàn)提供了思想保障。從語用意義上講，正是“命運(yùn)共同體”概念本身對(duì)員工所產(chǎn)生的親和力，確保了這一思想的可接受性。再如“使命管理”概念的引入對(duì)組織人事管理的影響。人是追求價(jià)值的動(dòng)物。在分工社會(huì)，每個(gè)社會(huì)成員利益訴求的實(shí)現(xiàn)，除了靠個(gè)體自身努力外，主要依賴其他社會(huì)組織為我們提供相應(yīng)需求的保障。因此，一個(gè)和諧發(fā)展的社會(huì)總是期望各社會(huì)組織立足人類自身發(fā)展的本質(zhì)訴求，從最大限度地滿足對(duì)人的利益訴求的角度出發(fā)，選擇組織管理對(duì)策�！笆姑�”作為我們共同面對(duì)的終極義務(wù)，其對(duì)管理的意義在于，要求我們從現(xiàn)實(shí)提供的可能性及目標(biāo)追求出發(fā)，選擇有利于組織持續(xù)、健康發(fā)展的管理對(duì)策，以不斷提升社會(huì)需求的滿足程度。在此過程中，不僅各組織員工的價(jià)值得以彰顯，各種生存與發(fā)展訴求得以滿足，而且更重要的是，通過使命管理的實(shí)施，有助于組織和員工明確科學(xué)的發(fā)展道路與價(jià)值準(zhǔn)則。
　　 再次，管理語用具有文化適應(yīng)性。作為管理的重要生態(tài)環(huán)境，文化對(duì)管理的影響是直接而深刻的。作為管理的基本土壤，管理對(duì)文化，尤其是民族文化只能采取有效利用而不是拒斥的態(tài)度。所以如此，根源于人的文化屬性，即民族文化或傳統(tǒng)文化構(gòu)成了現(xiàn)實(shí)人的精神家園，無論民族文化有什么問題，生活在其中的人們都無法從中自拔。一旦強(qiáng)制地將自身從民族文化中“脫離”出來，我們的思想與行為就都找不到有效的規(guī)范來引導(dǎo)和制約�，F(xiàn)實(shí)組織管理中各種明顯背離管理內(nèi)在訴求的責(zé)任缺失、非人性化傾向、“潛規(guī)則”，甚至腐敗現(xiàn)象的存在，與傳統(tǒng)文化所倡導(dǎo)的“仁”、“義利”、“誠信”、“廉恥”、“修身”、“慎獨(dú)”等思想間存在明顯的對(duì)立。改革開放實(shí)踐表明，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)建設(shè)的同時(shí)必須重視文化建設(shè)，用文化建設(shè)成果來支撐經(jīng)濟(jì)建設(shè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。管理語用對(duì)民族文化的適應(yīng)，客觀上要求管理語用必須順應(yīng)員工的情感訴求，體現(xiàn)員工們共性的認(rèn)知與一般的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。我們的傳統(tǒng)文化特別倡導(dǎo)管理者，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人的情感，與之相適應(yīng)，管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)盡可能多地使用“我們”，而不是“你”或“你們”來表述問題，以拉近管理者與員工間的心理距離，為組織愿景的形成提供必要的心理保障。在員工激勵(lì)方面，應(yīng)兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，盡可能多地使用“干得好”、“最近進(jìn)步很大”、“辛苦了”、“感謝大家對(duì)我工作的支持”、“感謝大家為組織發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)”等肯定性語言，以充分發(fā)揮“皮格馬利翁效應(yīng)”對(duì)管理的影響。尤其是面對(duì)80后、90后，管理者更應(yīng)有意識(shí)地豐富自身的工作語言，多使用“你對(duì)組織的要求是什么？”“你對(duì)這個(gè)問題有什么看法或意見？”“有什么問題需要我?guī)湍憬鉀Q？”等征詢性語言，以便提高管理語用的有效性。
　　 最后，管理語用具有身份適宜性�，F(xiàn)代組織管理依托于官僚體制這一基本組織架構(gòu)而展開。與之相適應(yīng)，組織中不同層級(jí)的管理者應(yīng)注意從自身所處地位出發(fā)，選擇與自身身份適宜的工作語言來開展工作。一般而言，組織最高管理者的工作語言，可以而且應(yīng)該具有一定的抽象性，并充分體現(xiàn)組織的使命與價(jià)值追求，如“組織的社會(huì)責(zé)任與價(jià)值”、“我們的使命”、“組織愿景”、“組織發(fā)展目標(biāo)”、“我們面臨的挑戰(zhàn)”等。中下層尤其是基層管理者，則應(yīng)更多地使用諸如“我們的任務(wù)”、“現(xiàn)階段我們的工作重點(diǎn)或核心工作”等。在副詞的使用上，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)擅長使用諸如“應(yīng)該”、“可以”、“必需”等，以明確工作原則，指明工作方向。其他管理者則應(yīng)更多地使用諸如“必須”、“無論如何”等來強(qiáng)調(diào)解決問題的決心與緊迫性的語言�，F(xiàn)實(shí)中，管理語用上存在的突出問題是不同層級(jí)管理者之間的語用存在明顯的雷同性傾向，主要表現(xiàn)為中下層管理者背離自身的角色特點(diǎn)，一味地模仿甚至“復(fù)制”領(lǐng)導(dǎo)者的語用，導(dǎo)致實(shí)踐中管理語用普遍比較抽象，缺乏管理的針對(duì)性與有效性。此外，把“講故事”作為一種特殊的語用方式，以直觀、貼近工作或生活的方式來揭示抽象的思想或原理，更容易被員工所接受。我們熟知的此類故事包括“皮格馬利翁效應(yīng)”、“馬太效應(yīng)”、“沙丁魚現(xiàn)象”、“蝴蝶效應(yīng)”、“木桶原理”等等。源于生活的故事，以其通俗性揭示了管理中的重要現(xiàn)象，闡明了管理實(shí)踐應(yīng)遵循的基本原理。相對(duì)于抽象的思想灌輸或管理指令部署，通過“講故事”這種通俗的、喜聞樂見的方式來表達(dá)思想和管理意圖，不僅易于被員工接受，提高管理思想或管理意圖的解釋力，促進(jìn)管理有效性的提升，而且有助于引導(dǎo)和培養(yǎng)被管理者關(guān)注生活，從生活中獲取管理啟示與智慧，提高被管理者對(duì)管理的理解力與執(zhí)行力，進(jìn)而提升被管理者的自我啟發(fā)、自我管理能力，從根本上提高管理的有效性。

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