摘 要 人事代理制度是我國人事制度改革的產(chǎn)物，人事代理人員的管理是高校在人事管理中非常重視的一部分。從心理契約的視角來探索高校與人事代理人員建立良好關系的對策，有助于提高人事代理人員工作積極性與歸屬感。通過加強溝通、構(gòu)建合理薪酬體系、完善社會保障制度等方式來積極構(gòu)建高校與人事代理人員之間的良好心理契約對高校來說有重要意義。
　　關鍵詞 高校 人事代理 心理契約 人事管理
　　中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2017.11.010
　　Abstract Personnel agency system is the product of the reform of personnel system in our country. The management of personnel personnel is a very important part of university management in personnel management. From the perspective of psychological contract to explore the relationship between colleges and universities and personnel to establish a good relationship， help to improve the staff of the work of the enthusiasm and sense of belonging. It is of great significance for colleges and universities to strengthen the communication， to construct a reasonable salary system and improve the social security system， so as to construct a good psychological contract between the university and the personnel agent.
　　Keywords college； personnel agency； psychological contract； personnel management
　　1995年5月，在全國高等學校內(nèi)部管理體制改革座談會上，教育部提出了高等學校人事代理制度，自此，人事代理制度開始在高校啟動，可以說人事代理制度是人事制度改革的產(chǎn)物。當前，我國很多高等院校對新入職的碩士及以下學歷員工采取人事代理的管理辦法。這種管理辦法區(qū)別于以往的特征在于，將管理與用人相隔離，人事代理機構(gòu)代表用人單位的利益，用人單位委托代理機構(gòu)進行人事管理，從而達到減輕負擔的目的。[1]
　　1高校人事代理制度發(fā)展現(xiàn)狀
　　1.1 人事代理制度概述
　　人事代理制度是建立在國家法律法規(guī)和政策的指導下，充分保障用人單位和人才的自主權(quán)，由政府人事部門指定的機構(gòu)作為代管部門，提供人事管理方面的服務給用人單位和個人的一種制度。[2]區(qū)別于以往的最顯著特點就是將人員與關系的管理相分離，也就是單位負責用人，人事關系交由代理機構(gòu)管理。在改革開放及市場經(jīng)濟體制的發(fā)展形勢下，我國人事管理制度不斷創(chuàng)新與發(fā)展，人事代理制度應運而生。在高校的人事管理改革中，人事代理制度是其中一項重大舉措。
　　1.2 高校與人事代理人員之間的心理契約
　　“心理契約”這一說法最早用來描述工廠中工頭與雇員的關系，指除了正式合同內(nèi)容外，還有未公開說明的期望。[3]高校與人事代理人員的心理契約就是雙方對相互責任的期望。從維度構(gòu)建上分析，高校人事代理人員的心理契約可以分為三類：首先是交易型。主要指在物質(zhì)層面的期望；其次是關系型。主要指人際關系、工作氛圍等組織文化方面的期望；最后是價值型。主要指發(fā)展空間、個人價值實現(xiàn)等方面的期望。這三種類型的心理契約在關系上即是并列又是層層遞進的。僅僅停留在交易型的契約不夠穩(wěn)定，只有在價值層面達成一致，才能建立良好的心理契約關系。心理契約以信任為基礎，當心理契約違背出現(xiàn)，信任則會動搖，進而產(chǎn)生不利情緒及行動。[4]
　　2 高校人事代理制度實行過程中存在的問題
　　2.1 高校人事代理人員缺乏身份認同感
　　“雙軌制”的人事管理辦法，使得高校人事代理人員在待遇上與編制內(nèi)人員有較大差距，區(qū)別于制度實施之初的現(xiàn)實情況，目前高校新招聘的人事代理人員大多是碩士研究生及以下的高學歷知識型員工，同工卻不能同酬，導致人事代理人員難以全心全意為單位服務，缺乏身份認同成為了高校人事代理人員最大的困惑。此外，高校人事代理人員雖屬于合同制員工，但并不等同于高校的臨時聘用員工。高校在管理中必須將人事代理人員區(qū)別于臨時聘用人員，給予身份上的區(qū)別，提高人事代理人員對學校的歸屬感。
　　2.2 高校人事代理人員晉升渠道受限制
　　人事代理人員的關系在人事代理機構(gòu)管理，然而人事代理機構(gòu)卻沒有完善的專業(yè)技術職務晉升制度，學校在對人事代理人員進行職稱評定時，難以與人事代理公司同步。一旦人員流動，則職稱評定問題就會凸現(xiàn)出來。另外，高校在同等晉升條件下，也會在潛意識里傾向編制內(nèi)員工，在這樣的現(xiàn)實環(huán)境下，會嚴重打擊人事代理人員的工作積極性。現(xiàn)階段，高校人事代理人員都是本科以上學歷，大部分是碩士研究生學歷，隨著時間的推移，職務晉升問題會逐漸進入他們的發(fā)展視野，如果，人事代理人員始終處于高校發(fā)展的邊緣，長期缺乏身份認同，那么高校育人為本的宗旨也就無法實現(xiàn)了。已有學者的調(diào)查表明，由于身份、待遇、晉升等方面與編制內(nèi)人員表現(xiàn)出來的差異，使得大部分高校人事代理人員已經(jīng)產(chǎn)生了心理落差，嚴重影響了對學校的歸屬感與認同感，增加了人員流動的風險，不利于高校在管理上的穩(wěn)定性。

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