【摘 要】在這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首先應(yīng)當(dāng)做好內(nèi)部的人力資源管理工作。本文分析了當(dāng)前人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、職工工作積極性不足等問題，并相應(yīng)提出了合理分配人力資源、建立完善有效的激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)改革人力資源管理運(yùn)行機(jī)制等解決對(duì)策，希望能夠?yàn)楫?dāng)前人力資源管理工作的開展提供一些借鑒，以便發(fā)揮人力資源管理的有效性。
　　【關(guān)鍵詞】競(jìng)爭(zhēng)合作；優(yōu)化配置；激勵(lì)機(jī)制
　　一、引言
　　各企事業(yè)單位的發(fā)展離不開對(duì)內(nèi)部職工的激勵(lì)，只有單位和職工建立互相信任的良好關(guān)系，才能促進(jìn)單位和職工之間發(fā)展的雙贏。因此，單位應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略發(fā)展的全局觀出發(fā)，根據(jù)當(dāng)前職工業(yè)務(wù)素養(yǎng)發(fā)展水平，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保人力資源管理工作能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展水平，提升人力資源管理工作的有效性，使得單位職工能夠得到優(yōu)化配置，保障單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。
　　二、淺談當(dāng)前人力資源管理存在的問題
　　1.人力資源管理觀念落后
　　首先，以往我國(guó)長(zhǎng)時(shí)間沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，使得一些受影響較深的單位過于重視單位經(jīng)濟(jì)效益提升環(huán)節(jié)的工作，而對(duì)于內(nèi)部的人力資源管理工作則落實(shí)不到位，長(zhǎng)時(shí)間忽視對(duì)單位內(nèi)部職工的管理環(huán)節(jié)，使得單位內(nèi)部職工的崗位安排以及薪酬分配都具有不合理性，限制著人力資源管理對(duì)單位發(fā)展所具有的推動(dòng)作用。其次，單位內(nèi)部人力資源管理觀念落后，使得與單位發(fā)展相匹配的用人機(jī)制未能及時(shí)得到升級(jí)，導(dǎo)致單位的人才引進(jìn)和使用環(huán)節(jié)都存在著各種問題，不能為單位提供足夠的后備人才力量保障，還會(huì)讓單位錯(cuò)失高素質(zhì)高技能型的人才，難以發(fā)揮單位人力資源管理部門的作用。再加上單位內(nèi)部人力資源部門管理觀念上的落后，還會(huì)使得單位內(nèi)部一些專業(yè)職工感覺沒有獲得足夠的尊重，繼而為做出了另外的選擇，導(dǎo)致單位內(nèi)部出現(xiàn)重點(diǎn)專業(yè)人才加劇流失的情況。
　　2.單位職工作積極性不足
　　首先，當(dāng)前不少單位內(nèi)部的職工數(shù)量大，但其中多數(shù)是年紀(jì)偏大的老職工，而新引入年輕職工的比例卻一直在下降，使得單位內(nèi)部的后輩職工儲(chǔ)備不足。其次，單位在引入年輕人才時(shí)，往往掌握不好技能型人才以及管理型人才、專業(yè)型人才的引進(jìn)比例，使得單位招攬的多為一線的專業(yè)型人才，而管理、物資、勞資和后勤等部門引進(jìn)的人才卻很少，使得單位的人才比例結(jié)構(gòu)存在著不合理性。因此，在實(shí)際工作的開展中，職工不僅僅要專注與本職工作，往往還要被調(diào)配去分擔(dān)其他部門的工作，獲得的薪酬待遇卻沒有隨之提升，從而造成職工對(duì)于單位人力資源管理水平產(chǎn)生不信任感，對(duì)待自身的本職工作也會(huì)產(chǎn)生懈怠，長(zhǎng)期以往容易削弱職工在單位中工作的歸屬感，難以對(duì)單位保持足夠的忠誠(chéng)度，不利于單位人力資源部門對(duì)于內(nèi)部職工統(tǒng)籌管理工作的開展。
　　3.職工存在業(yè)務(wù)盲區(qū)
　　單位內(nèi)部的職工數(shù)量往往很龐大，在進(jìn)入工作時(shí)會(huì)分別由不同的部門安排分配到相應(yīng)的崗位上，但由于單位人力資源管理的工作存在著不足，往往會(huì)導(dǎo)致專業(yè)人才得不到合適的崗位分配。首先是因?yàn)閱挝煌�往忽視職工的專業(yè)技術(shù)水平，限制了職工與工作崗位之間的優(yōu)化匹配，造成人力資源利用的浪費(fèi)情況。而另一方面則是因?yàn)檎袛堖M(jìn)來的職工多為技能型職工，往往有很強(qiáng)的專業(yè)性技能，但是卻缺乏管理方面的知識(shí)，難以滿足單位對(duì)于復(fù)合型人才的需求，使得職工的崗位工作能力偏低，不利于單位職工整體業(yè)務(wù)水平的提升。再加上單位在運(yùn)用人才的時(shí)候很少為職工提供有效的激勵(lì)機(jī)制，較低的福利待遇容易導(dǎo)致單位內(nèi)部職工的心理失衡，不利于激發(fā)職工的技能學(xué)習(xí)主動(dòng)性。
　　三、對(duì)于人力資源管理的解決對(duì)策
　　1.合理分配單位人力資源
　　單位人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)就是要合理分配和使用內(nèi)部的職工，從而實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。人力資源管理部門在制定引進(jìn)人才的目標(biāo)時(shí)，要以單位未來的發(fā)展規(guī)劃以及當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)水平作為基礎(chǔ)，分配好技能型人才與管理型人才的引進(jìn)比例，并且協(xié)調(diào)好職工的培訓(xùn)計(jì)劃。例如：?jiǎn)挝还芾砣藛T應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家規(guī)定的崗位管理制度，確認(rèn)好單位日常工作中實(shí)際需要的崗位類別和等級(jí)，并且在引進(jìn)優(yōu)秀的年輕人才后，按照人員適用崗位相應(yīng)的職責(zé)和任務(wù)，合理安排人員上崗前的培訓(xùn)工作，確保引進(jìn)的人才能夠具備崗位所需要的工作能力，從而為單位的發(fā)展提供人力智慧方面的保障。
　　2.建立完善有效的激勵(lì)機(jī)制
　　單位在開展人力資源管理工作時(shí)，要充分發(fā)揮職工在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面的重要作用，用充滿人文關(guān)懷的管理方式進(jìn)行人力資源管理。首先人力資源管理發(fā)展計(jì)劃的制定要從職工的心理需求出發(fā)，要確保管理工作的開展能夠建立在尊重職工的基礎(chǔ)上，而且在管理工作的開展中還要確保能夠采取有效的措施來激勵(lì)職工的工作積極性。例如：?jiǎn)挝豢梢詾椴煌�部門制定考核指標(biāo)，并且制定一定數(shù)量的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)給考核指標(biāo)完成度最高的部門以及每個(gè)部門達(dá)到指標(biāo)最多的優(yōu)秀職工，從而在各部門內(nèi)營(yíng)造充滿競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，促使部門之間、職工之間能夠在競(jìng)爭(zhēng)與合作的良好氛圍下，充分挖掘自身的工作潛力，通過物質(zhì)與精神的雙重激勵(lì)，有助于提升職工的工作積極性，從而確保職工個(gè)人的發(fā)展能夠推動(dòng)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。單位還要確保制定的激勵(lì)計(jì)劃建立在部門職工的能力范疇之內(nèi)，以便目標(biāo)的完成對(duì)于部門職工來說不會(huì)有過高的難度，從而帶著目的性高效完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。
　　3.科學(xué)改革人力資源管理運(yùn)行機(jī)制
　　單位在進(jìn)行人力資源管理工作的升級(jí)時(shí)，首先，應(yīng)該建立在對(duì)內(nèi)部職工業(yè)務(wù)水平有充分了解的基礎(chǔ)上。要確保管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于內(nèi)部職工的有效培養(yǎng)以及配置，從而挖掘內(nèi)部職工的工作潛力，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的效果最大化。在統(tǒng)計(jì)單位內(nèi)部職工的數(shù)量以及質(zhì)量時(shí)，要充分了解職工的業(yè)務(wù)水平以及綜合素質(zhì)發(fā)展?fàn)顩r，考察職工在所在崗位所創(chuàng)造出的效益，從而對(duì)人員分工進(jìn)行合理配置。其次，在開展人力資源管理時(shí)還要充分把握好單位未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以及當(dāng)前的市場(chǎng)定位，以便合理安排業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的工作人員解決發(fā)展中所遇到的問題，還要大力提拔內(nèi)部的實(shí)干型職工，提升內(nèi)部職工工作的技術(shù)含量。在選拔人才時(shí)，也要堅(jiān)持從單位內(nèi)部崗位空缺的實(shí)際情況出發(fā)，權(quán)衡所需要的技能型人才，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)安排人員上崗，避免人力資源管理工作流于形式。
　　4.引進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理方式
　　大數(shù)據(jù)的發(fā)展是當(dāng)今社會(huì)的一大趨勢(shì)，可以說大數(shù)據(jù)推動(dòng)著時(shí)代的轉(zhuǎn)型，能夠?qū)Ξ?dāng)前單位的人力資源變革提供重要的指導(dǎo)作用。當(dāng)前的單位要將人力資源管理工作立足于大數(shù)據(jù)的理論基礎(chǔ)上，積極變革以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式以及方式，為人力資源管理思想注入大數(shù)據(jù)的思維，從而促進(jìn)管理方式的創(chuàng)新。人力資源管理部門在進(jìn)行管理工作時(shí)，可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)來處理企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)信息，比如職工崗位效益創(chuàng)造情況、人力資源成本消耗以及人力資本投資回報(bào)率等信息，從而對(duì)單位內(nèi)部復(fù)雜的資源信息進(jìn)行快速有效的整合，以便更好地為單位內(nèi)部的人力資源管理工作提供技術(shù)化保障。
　　四、結(jié)束語(yǔ)
　　總而言之，單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持尊重職工主體地位的原則。在推進(jìn)人力資源管理工作時(shí)，要根據(jù)單位發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，可以通過激勵(lì)機(jī)制的完善激發(fā)職工的工作積極性，也應(yīng)當(dāng)安排好人才的引進(jìn)計(jì)劃，做到合理分配工作崗位，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。另外，還要讓職工能夠在輕松愉悅的環(huán)境中提升自身的業(yè)務(wù)能力，促使職工更愿意為單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
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