摘要：我國現(xiàn)行工會組織及其運作模式源于改革開放前的計劃經(jīng)濟體制，相對于當(dāng)前社會利益分化的現(xiàn)實，這種傳統(tǒng)的工會組織及其運作模式存在著三方面的“制度性弱勢”：即工會組織對行政主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度依賴；
工會組織無法代表職工的利益；
集體談判、集體協(xié)商和集體合同制度缺乏集體行動的合法性基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)工會：“再分配經(jīng)濟”；
利益表達機制：“制度性弱勢”

　　一、問題的提出：“再分配”體制與工會

　　在中國的計劃經(jīng)濟時代，國家控制著全部的社會資源，企業(yè)的所有權(quán)理論上歸全民或集體所有，而事實上由企業(yè)所屬的政府管轄機構(gòu)所掌控，表現(xiàn)為企業(yè)利潤的絕大部分都必須上繳主管機構(gòu)，并由各級政府機關(guān)再把這些財富作為投資、預(yù)算撥款、公共設(shè)施或者收入重新分配給各級勞動組織。這就是所謂的“再分配經(jīng)濟”。值得注意的是，計劃經(jīng)濟的“再分配”并不與各企業(yè)盈利情況或上繳利潤情況有任何相關(guān)性，反倒可能出現(xiàn)“否定性”關(guān)系。也就是說，盈利企業(yè)、上繳利潤多的企業(yè)不但未必因此得到較多的資源分配，相反還可能得到較少的分配份額，因為，“在一種由中央計劃的經(jīng)濟中，資本、生產(chǎn)者的商品、甚至勞動成果和消費品，都是按照制定計劃的官員們的偏好，而不是響應(yīng)各種市場信號來生產(chǎn)或者分配的�！保ㄎ譅柕拢琜1992]1994）因此，企業(yè)職工的工資收入與企業(yè)效益無關(guān)，而是由國家按統(tǒng)一的等級制度確定。所謂的“大鍋飯”其實并不僅僅意味著工人“干好干壞一個樣”，它還意味著各個企業(yè)“盈利虧損一個樣”。同時，國家作為產(chǎn)權(quán)所有者替代了企業(yè)而成為用工主體和分配主體，企業(yè)作為實際用人單位則無權(quán)辭退工人，即使有個別違法亂紀者需要被開除，也必須報請上級主管部門批準(zhǔn)。

　　因此，在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)工會并沒有代表或維護職工權(quán)益這一職能和作用，事實上在組織設(shè)計和人事安排上幾乎也沒有從“維權(quán)”方面做過多少考慮。因為，如果企業(yè)工會要代表職工“爭取利益”，那么，這種行動針對的并不是企業(yè)，而是政府。這顯然是主流意識形態(tài)所不允許的。

　　當(dāng)然，這也不是說在計劃經(jīng)濟體制下工人的利益完全一致而沒有任何特殊訴求。事實上，與國家強調(diào)高積累所導(dǎo)致（平均主義）的低工資現(xiàn)象相對應(yīng)的是高福利現(xiàn)象。眾所周知，在計劃經(jīng)濟時代，固定不變、差距不大的工資收入僅是職工收入的較小部分，另外更大的部分是所謂的“單位福利”，即以公有住房為代表的范圍甚廣的各種服務(wù)設(shè)施和好處。而恰恰是這一部分的利益，在各種不同的勞動組織或單位之間差異會非常之大，單位內(nèi)部的再分配主要是在這個范圍內(nèi)進行的。由于再分配經(jīng)濟是一種對各企業(yè)上繳利潤的計劃分配，因此，就一個單位內(nèi)部進行的再分配來說，能否獲得利潤以及獲得利潤的多少已經(jīng)不重要了，重要的是單位向外部爭取“再分配資源”的能力和企業(yè)在上繳利潤時可保留利潤的能力�；蛘哒f，企業(yè)可能向工人提供各種非工資報酬的能力，取決于它獲得“再分配資源”的能力和可能“保留”利潤的能力。

　　那么，企業(yè)的這種能力來自何處？由于中國的計劃經(jīng)濟是由各級政府管轄機構(gòu)對其下屬企業(yè)行使產(chǎn)權(quán)，是一種由各級獨立預(yù)算組成的等級體系的科層制經(jīng)濟。在這個經(jīng)濟體系中，每一級政府管轄機構(gòu)的歲入都是由其下屬的諸管理機構(gòu)交納的各種歲入和處于該政府預(yù)算之中的各種企業(yè)形成的各種歲入組成，并試圖通過贏得各種投資、補貼、補助金來擴大它的歲入（同上，1994）。

　　在再分配經(jīng)濟中，各種稅率都是針對某一類企業(yè)而定的，稅收本身的性質(zhì)就是再分配。對于生產(chǎn)利潤較多的企業(yè)可能按高稅率征稅，生產(chǎn)利潤較少或根本沒有利潤的企業(yè)則需要給予補貼，長期虧損的企業(yè)也可以依靠年度補貼繼續(xù)運作。盡管國家確定的稅率不可能有任何改動，但在所屬企業(yè)之間，地方政府具有廣泛的任意決定權(quán)，即有權(quán)從稅收中免除任何比例的歲入或者利潤。當(dāng)然，就地方政府來說，它還需向企業(yè)投資，即通過把資本分配給企業(yè)，從而增加它們的生產(chǎn)設(shè)備或使之升級換代。由于政府實際上拿走了企業(yè)單位的全部利潤，因而所謂的投資實際上是把資本轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。政府投資遵循的是計劃者的偏好，這些偏好并不必然由各種利潤所引導(dǎo)；
相反，決定投資方向的往往是國家計劃的重點項目或地方供應(yīng)的短缺項目等。

　　由于政府管轄機構(gòu)的預(yù)算資源及該管轄機構(gòu)對各企業(yè)產(chǎn)量的依賴程度不同，它從不同企業(yè)組織提取的各種歲入便有所不同。一般而言，預(yù)算范圍越大，歲入來源越多，地方政府在與企業(yè)討價還價的過程中，在企業(yè)預(yù)算方案中留下實質(zhì)性“閑置部分”資金的可能性就越大。換言之，地方政府在減少稅額的短期過程中所具有的權(quán)能就越大，而這種“閑置部分”資金則為任意決定建造各種裝備設(shè)施和各種津貼提供了基金；
反之，如果地方政府預(yù)算規(guī)模小，歲入來源少，那么征稅的實施就不怎么寬松了，因而，企業(yè)的預(yù)算方案中也就積累不了多少“閑置部分”資金了。

　　這種在企業(yè)中保留“閑置資源”的能力，正是不同企業(yè)福利差異形成的“邏輯”。從中央到地方，行政級別越高，政府管轄機構(gòu)的預(yù)算范圍越大，同一管轄范圍的企業(yè)越多（歲入來源越多），這些企業(yè)的“閑置資源”就越大，企業(yè)福利就相對越好；
反之，企業(yè)福利就越差。從上述“邏輯”可以看出，表面上一個企業(yè)的職工福利與該企業(yè)（政府管轄機構(gòu)）的行政級別相聯(lián)系，但在實際運作中，它既是企業(yè)保留利潤能力的反映，也是政府管轄機構(gòu)允許企業(yè)保留閑置財力的權(quán)能的體現(xiàn)。

　　那么，企業(yè)中的工會怎樣才能使工人的利益最大化呢？在企業(yè)中，工會的行政級別是與企業(yè)的行政級別相應(yīng)的，也就是說，工人的福利取決于企業(yè)所屬政府管轄機構(gòu)的行政級別。在給定的行政級別的前提下，企業(yè)的利益不是來源于利潤，而是保留的“閑置財力”，因此，工會的職能不是與企業(yè)“分割利潤”，而是與企業(yè)“共謀”如何保留利潤，即企業(yè)管理層與工人一起分享從“閑置財力”中獲得的“單位福利”。從這個意義上說，工會不僅與企業(yè)的利益是一致的，而且依賴于企業(yè)的行政主管。

　　如果說其中有分歧之處，那么，第一，就是在“閑置財力”中投資與福利的比例，但企業(yè)投資的意愿直接來自政府主管機構(gòu)對資源（是企業(yè)產(chǎn)品而不是利潤）的依賴，因為政府管轄機構(gòu)對資源的依賴程度是企業(yè)與政府“討價還價”、增強保留利潤能力的一個重要因素，而這對于職工或工會來說只是一個眼前利益與長遠利益的權(quán)衡。第二，對于企業(yè)管理者來說可能有一個領(lǐng)導(dǎo)者個人“政績”的考慮。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人堅持多上繳利潤而減少甚至不考慮“保留”部分，那么就會與職工提高福利的要求產(chǎn)生矛盾，但在這種矛盾中，職工的要求顯然缺乏“正當(dāng)性”（與企業(yè)“應(yīng)該為國家多做貢獻”的理念相反），工會不可能成為職工的這種“不正當(dāng)要求”的代言人。第三，在企業(yè)管理層與工人共享的“單位福利”中，企業(yè)管理者有可能利用職位優(yōu)勢“以權(quán)謀私”，而對于工人（工會）來說，他有責(zé)任對此進行監(jiān)督，這也許就是計劃經(jīng)濟體制下工會惟一可能真正代表職工利益“參與管理”的職能了，但由于工會本身就是企業(yè)管理層的一部分，因此，“監(jiān)督職能”通常只能視工會和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個人素質(zhì)而定，并沒有行之有效的制度保證。

　　傳統(tǒng)工會的以“生產(chǎn)為中心的生產(chǎn)、生活、教育三位一體”的基本模式就是建立在工會與企業(yè)利益一致的“共謀”關(guān)系以及對行政主管的依賴關(guān)系基礎(chǔ)之上的，它反映了傳統(tǒng)工會組織的性質(zhì)、功能及其作用。

　　1988年，工會“十一大”才將工會職能改為“四項基本職能”：即“維護職工具體利益”，“代表職工參與管理”，“開展群眾性生產(chǎn)活動”與“幫助職工提高素質(zhì)”，簡稱為“維護、參與、建設(shè)、教育”。而所謂“維護”，1992年頒布的《工會法》的完整表述是：“在維護全國人民總體利益的同時，更好地表達和維護職工群眾的具體利益�！敝档米⒁獾氖�，這里的“維護”功能是有其特殊含義的，它源于1921年列寧在蘇共十屆大會上提出的工會模式。列寧認為，社會主義社會不存在階級剝削，因此工會的主要功能是提高勞動生產(chǎn)率；
但是社會主義社會還存在官僚主義的弊病，因此工會需要維護職工的利益。也正是列寧的這個思想，形成了社會主義工會所謂“傳統(tǒng)的二元主義”組織基本原則和基本功能。也就是說，這種“維護”職能是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，只不過在當(dāng)時被視為在再分配過程中對以權(quán)謀私的官僚主義進行“監(jiān)督”的職能罷了。

　　“再分配體制”奠定了傳統(tǒng)工會的基本職能及其意識形態(tài)，即工人與企業(yè)是“利益共同體”，引導(dǎo)工人“以廠為家，共體時艱”是工會的責(zé)任。其中包含了工人作為領(lǐng)導(dǎo)階級的兩個層面的政治意義，即“旨在變化的政治”（politics of becoming）和“旨在獲得的政治”（politics of getting ）。后者是指專門指向特定需要的滿足和客觀利益表達的工具性行動；
而前者則是指需要或欲求本身的生產(chǎn)及對于客觀利益的界定（Bowles，Samuel &HerbertGintis，1986）。但是，傳統(tǒng)工會這種性質(zhì)的前提是工人與企業(yè)所有者在理論上具有同一性。因此，作為“旨在變化的政治”其方向是建立社會主義制度，“工人當(dāng)家作主”，以至到文革時提出“工人階級必須領(lǐng)導(dǎo)一切”；
作為“旨在獲得的政治”其方向是反對侵害工人利益和國家利益的官僚主義以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的以權(quán)謀私。應(yīng)該看到，在計劃經(jīng)濟時代，中國城市工人實際上是一種特殊的“中間階級”。相對于廣大農(nóng)村而言，他們的生活條件、社會地位和政治待遇都與國家利益基本一致，他們接受愛國主義和民族主義思想教育，與政府立場保持一致，共同反對資產(chǎn)階級、帝國主義和修正主義。但他們對于社會其他階層，尤其是生活在貧困之中的廣大農(nóng)村人口的境遇，卻并不怎么關(guān)注。工會的性質(zhì)及其活動都被限制在企業(yè)之內(nèi)，它不是一個社會組織，而只是企業(yè)內(nèi)部的一個管理機構(gòu)。不同企業(yè)之間工人的社會阻隔，工人在經(jīng)濟和社會地位上的相對優(yōu)越性以及工人對企業(yè)及其上級主管單位的依附性，都表明工人也不可能把工會單獨視為自己的利益代表。

　　然而，這種“以廠為家”的工會意識形態(tài)在改革以后卻完全改變了性質(zhì)，企業(yè)所有權(quán)（無論在理論上還是在實際上都）與工人分離了，工人與企業(yè)之間建立了雇用性的勞資關(guān)系，或者說勞動契約關(guān)系。在工人與企業(yè)利益分化的前提下，“以廠為家”實際上成了“企業(yè)工會主義”（enterprise unionism ），即每一個企業(yè)工會，至少就空間而言，都是它所屬企業(yè)或工廠的附庸，特別容易受到管理階層權(quán)威的直接支配。企業(yè)工會不但無法幫助一般工人建立以產(chǎn)業(yè)、職業(yè)或階級聯(lián)系，進行更廣泛的橫向聯(lián)絡(luò)，反而會把組織與認同局限在某一公司或工廠的范圍內(nèi)。這種“以廠為家”的工會意識形態(tài)在要求工人對工會認同的同時，實際在更深的、非反思性意識層面上強化了工人對“他們的”資方的認同。

　　二、對經(jīng)驗陳述的分析

　　改革開放以后，中國開始進入社會主義市場經(jīng)濟時代，各種社會利益開始分化，不同利益群體之間為維護各自利益開始出現(xiàn)不同的利益組織。然而，工會在這個時期的發(fā)展卻非常緩慢，某些地方的企業(yè)甚至連組建工會都面臨著困境（《中國青年報》2004年8月26日）。在經(jīng)濟比較發(fā)達的南方沿海地區(qū)，雖然各種不同所有制企業(yè)都根據(jù)國家要求逐步建立了工會，一些私營企業(yè)的工會甚至還實行了“工會主席直選”。但是，正如我們最近一次調(diào)研所顯示的那樣，這些工會幾乎都無法承擔(dān)維護工人權(quán)利的職能，甚至不被工人真正認可。問題究竟出在哪里？在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，無論何種所有制企業(yè)，目前所建工會基本都沿襲或依照原來計劃經(jīng)濟時代企業(yè)工會的形式組建，并且完全套用傳統(tǒng)企業(yè)工會的組織運作模式。這是不是問題的結(jié)癥所在？這種傳統(tǒng)工會模式在不同所有制企業(yè)中的表現(xiàn)有何不同特征？他們能否適應(yīng)目前社會的多元利益格局？

　　我們從調(diào)研對象中選取了兩家企業(yè)：一家是典型的國有獨資企業(yè)A ；
另一家是港資民營企業(yè)C.由于本研究主旨是分析現(xiàn)有工會組織本身的性質(zhì)和特征，且這些性質(zhì)和特征與工會實際工作者的切身體會聯(lián)系最為密切，因此，本研究的主要訪談對象為企業(yè)工會主席或分管工會的企業(yè)主管人員以及企業(yè)老總。

　　選擇上述兩家企業(yè)作為研究對象，我們試圖探究，在當(dāng)今較發(fā)達的地區(qū)，不同所有制企業(yè)在工會建立和具體運作中是否存在某些類似之處；
這些類似的性質(zhì)和特征源于什么背景和具體因素；
這些性質(zhì)和特征對于我國現(xiàn)階段工會的維權(quán)功能究竟存在何種不相適應(yīng)的問題。從調(diào)研材料反映的情況來看，由于兩家企業(yè)都在東部沿海較發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟效益都不錯，工人的平均收入也都在全國人均收入以上；
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　　兩家企業(yè)的工會組織至少在表面上都是健全的，兩家企業(yè)管理層都對它們自己的工會工作現(xiàn)狀表示滿意或比較滿意，雖然在對工會性質(zhì)的認識上存在著一定的差異，但都沒有突出的矛盾和問題。正因為這一點，我們認為它們更能代表目前企業(yè)工會的一般運作狀況。

　　C 企業(yè)是一家民營企業(yè)，老板是本地人，但資金是從香港進來的，嚴格地說是一家港資企業(yè)，但在當(dāng)?shù)亻_發(fā)區(qū)，廠方堅持認為自己屬民營企業(yè)。集團公司始建于2001年，主營服裝加工。當(dāng)時投資5，000萬美元，占地500多畝，是開發(fā)區(qū)工業(yè)園中的“園中園”。集團下屬有13家獨立經(jīng)營的企業(yè)，每家企業(yè)都建立了黨委和工會。員工達到6，000～7，000人，絕大多數(shù)為外來民工，平均月薪1，100～1，200元。工會會員入會率最多不超過30%，據(jù)說是因為工人不愿意繳納工會會員費。

　　我們這里（總部）的性質(zhì)屬于集團公司，集團公司下面的領(lǐng)導(dǎo)也不是直屬，基本上運作比較獨立，所以包括工會來說，我們現(xiàn)在的形式也叫“聯(lián)合工會”，下面的每一個工廠都有分工會，這里集團叫“聯(lián)合工會”。我們集團公司從去年（2003年）11月正式開業(yè)，建立了黨委、集團、工會，這些組織都是健全的。說到工會，我的感覺，如果要求高一點的話，只能算是剛剛起步，因為作為民營企業(yè)來說，我們這個老板算是好的。

　　工會這個東西，如果權(quán)力太大，到時候找員工談點什么事情，老板也有忌諱，這個也是可以理解的。在國外經(jīng)常可以聽到勞資糾紛，工會代表跟你談判啊。在中國，我估計可能還做不到。但是我們這里也出現(xiàn)一些員工鬧事的情況，一般是小范圍的，但有時候大范圍的也有，處理不好也容易產(chǎn)生矛盾。

　　說句實在話，下面工會的作用是不太大的。工會啊，工人他們?nèi)绻�真有什么事情還不會想到找工會呢。有過幾次鬧事啊、罷工啊，他總是先來找企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，找他們工廠（集團下屬工廠）的領(lǐng)導(dǎo)，如果工廠領(lǐng)導(dǎo)解決不了，就會找到老板這兒來。

　　我們有時候也希望通過工會去解決，可是工會的情況……工人他很清楚：“叫老板出來”�。ū娙诵Γ�

　　在工人印象中，工會還沒有上升到“我們自己的組織”的程度，然后，通過工會跟老板去對話，他們工人也沒有這個意識，工人也的確不可能達到這個程度。我們工會領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)在都是辦公室主任兼的，工會有這么一種性質(zhì)。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　其實，C企業(yè)工會原則上是在上級（開發(fā)區(qū)）工會要求下組建起來的，因此，我們也知道他說的工會的這種“性質(zhì)”，也就是計劃經(jīng)濟體制下企業(yè)工會的性質(zhì)。企業(yè)工會領(lǐng)導(dǎo)由企業(yè)行政兼任，工人很難認同工會是他們“自己的”組織。但是，為了能夠印證我們的判斷，我們還是接著追問：工人有要求不找工會，工會不能代表工人利益跟老板對話、談判，那么這種性質(zhì)的工會都干些什么事呢？

　　工會一個呢就是組織一些活動啊，去旅游啊，參加一些晚會，搞一些文體活動啊。因為這么多人，總要組織一些活動，這是一個；
第二個就是（幫助）困難的員工，困難的員工也會提出來的，有時候我們了解到了也會主動解決一些，有時候老總知道，老總會帶著工會去，費用呢，往往從工會的活動費用里出。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　像許多計劃經(jīng)濟體制下的工會一樣，工人對工會實際能起的作用并不抱多大期望。工會給人的印象就是“吹拉彈唱，打球拍照”。有限的那點“困難補助”，實際上也是來自企業(yè)行政，只不過是通過工會轉(zhuǎn)一下手而已�；鶎庸�會本該具備的功能，如利益聚集、整合意見、表達要求等，在這里顯然是不具有的。

　　基層工會小組啊？不知有沒有，我也不大清楚。說到底呢，工會的工作還是比較弱的。哎，一個呢是工人缺乏這個意識；
但反過來說，中國的老板也沒有這個意識，社會的輿論也是這樣，人權(quán)啊，民主意識啊，權(quán)利啊各方面，沒有像國外這樣重視。你設(shè)想一下，如果我們辦公室主任代表工人跟老板談判，那這個辦公室主任還想干下去？（眾人大笑）是吧，就算按《工會法》不開除你，在這廠里你干著還有什么意思？這個是非�，F(xiàn)實的。在中國情況不一樣。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　其實，開除工會主席的事不是沒有，盡管《工會法》規(guī)定不得隨意調(diào)動、罷免任期未滿的工會主席、副主席。《法制晚報》2004年9月6日報道了北京某中日合資企業(yè)的工會主席唐曉東，因多次為爭取職工利益出面與企業(yè)交涉而被解除勞動合同關(guān)系；
《南方都市報》2004年3月1日報道了陽江市龍達集團公司的工會副主席楊觀趣，因替職工維權(quán)而被公司以公司文件方式除名。

　　因為老板可以解雇你的工會主席，如果真的是這樣，你想想，在一個私營企業(yè)打工，就算是區(qū)里總工會幫你出面，“這個工會主席你不能解雇”，但是你想想在這里工作還有什么意思？沒意義，這個老板看到你的感覺，哦，這個是不一樣的。就是說，像國外這種（工會維護權(quán)利的）觀念，在中國不適合。所以你們有研究的話，可以考慮怎么走出中國的特色。工會它的那個權(quán)力、它的作用怎么樣，這倒是可以值得研究，但是不能照搬照抄國外的，就好像我們中國的現(xiàn)實一樣，克林頓可以讓老百姓隨便去罵，你說中國這情況，你說呢？……這個不行，不一樣的。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　作為一家私營企業(yè)，C 企業(yè)的工會不是內(nèi)生的，而是按照傳統(tǒng)工會模式套用到私營企業(yè)中來的。也許在國有企業(yè)不會有開除工會主席的問題，但其他的呢，比如企業(yè)行政主管兼任工會領(lǐng)導(dǎo)、工會不能代表工人談判、現(xiàn)實的工會組織活動形式等，都與傳統(tǒng)工會沒什么兩樣。

　　那么，國有企業(yè)的工會情況又如何？A企業(yè)是一家改制后的國有獨資企業(yè)，其前身是杭州某區(qū)的自來水廠。改制時兼并了該區(qū)其他幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)性質(zhì)的水廠，2002年成立供水集團，建立了集團工會，下屬一個機關(guān)工會，5個分水廠工會和4個分公司工會。集團公司在編職工394人，工會會員394人，工會會員入會率100%.其中黨員109人，團員49人；
大中專以上學(xué)歷職工134人，各類專業(yè)技術(shù)人員77人，技術(shù)工人141人。員工平均月薪1，700元，多數(shù)員工為本地人。

　　這家國有企業(yè)的工會主席對企業(yè)工會作用的理解很有代表性。

　　工會是同級黨委之下的群眾組織，我們的工會不是自發(fā)的。區(qū)、市、省都有規(guī)定的，包括轉(zhuǎn)制過來的國有獨資企業(yè)、私營企業(yè)都是要建立的，從上到下都要建立，這是中國特色與外國不同。我們老總，是黨委書記、董事長，我們（工會）的工作是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，即在老總領(lǐng)導(dǎo)下。我們的工會組織是在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，就如何發(fā)揮現(xiàn)有工會會員的積極性，圍繞黨委的中心工作——企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，調(diào)動工會會員的積極性，獻計獻策。我們公司是純國有公司，沒有外資的。說實話，國有企業(yè)工會做了不少工作。我們的工會還是繼承和發(fā)揚了計劃經(jīng)濟時代的工會經(jīng)驗。我搞工會多年了，現(xiàn)在工會的主要工作是“維權(quán)”，但我們這里不存在這樣的問題。我們不存在下崗的，我們的工資是穩(wěn)定的，企業(yè)內(nèi)部沒有困難職工，我們都按照《勞動法》，職工權(quán)利是得到維護的。我們工會會員的職責(zé)就是獻計獻策，發(fā)揚工會的老傳統(tǒng)，把我們的黨委、董事會的決策貫徹好。現(xiàn)在各種工會的問題，在我這里都不存在：一是維權(quán)。我們這里的國有企業(yè)不多，我們區(qū)純粹的國有企業(yè)不多，據(jù)我估計大概只有污水處理廠等一兩個。當(dāng)然我們這里不是不存在（問題），至少是不突出的。二是錢的問題。區(qū)政府很支持，要錢有錢。我們這里為什么會有保證呢？我們不是資本主義國家，誰有錢誰當(dāng)選市長、誰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，你沒錢你下去。我們這里是共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的。按照中國《工會法》，職工工資總額的6%，我們這里全按照這個操作，工會大的活動，行政保證的。職工運動會，我們開了兩個多月，250多人參加；
還有組織職工兩年一次體檢，工會都參與的，都是行政保證；
我們組織優(yōu)秀的先進工作者，外出療養(yǎng)，兩年一次，行政都保證。第三個，我們那兒有10個基層工會，我們行政發(fā)文件的，每個會員每年100元要保證的，把100元交給工會，這都是超過國家規(guī)定的，都是超過6%的。其它企業(yè)工會難保證的問題，我們都有保證的。工會活動時間問題，我們這里也能保證的。我們每年根據(jù)工作的性質(zhì)，機關(guān)是三班制的，按照雙休日或其他的安排。中國工會在以前好的東西，我們都是保存的。國有企業(yè)是做得不錯的。（A 企業(yè)訪談記錄工會主席）

　　A 企業(yè)改制后是全資國有企業(yè)，“老板”仍是國家，但與計劃經(jīng)濟體制不同，改制后的國有企業(yè)無疑有了前所未有過的企業(yè)自主權(quán)和經(jīng)營責(zé)任，企業(yè)經(jīng)營者須對國有資產(chǎn)負責(zé)。于是，企業(yè)經(jīng)營者自然不可能再像計劃經(jīng)濟體制下那樣思考問題了。簡單地說，面對企業(yè)利益和職工利益兩者關(guān)系，國企經(jīng)營者同樣需要做出選擇。A 企業(yè)的總經(jīng)理兼黨委書記對工會作用現(xiàn)狀很有一些自己的看法：

　　現(xiàn)在把工會抬得太高了，實際上再提高是很難搞的，沒有辦法操作，這個與（國家的）大政策有關(guān)系的。

　　我們的工會，以我的理解按“協(xié)會”方面理解比較好點。黨委加董事會“新三會”比較好，“老三會”就比較難搞了。我們能夠保證工會的一些活動的開展，每個會員也都會參與。實際上，按理論上的政策，工會地位還是比較高的。我們現(xiàn)在是國有企業(yè)，400人的國有獨資企業(yè)，下面有好多子公司。實踐操作中的問題，主要是“民主的決策”，具體意見、決策性的東西。比如企業(yè)按照以前來做，經(jīng)營者陷在國家利益、集體利益、個人利益的矛盾之中，而工人在這方面想的都是自己。我們呢，從“協(xié)會”這方面的考慮多一點，（工會參與）重大決定性的東西少點。

　　職工代表大會，叫我做報告，總結(jié)上年、提出下年打算。安排這個是不是可以接受呢，從我們國家的國情是符合的，但我們現(xiàn)在國有企業(yè)的改革，按工會的說法來做，是弄不下去的。有些東西，蠻難改的。實際上，工會要加工資大家加，不是這個加，那個不加。這個東西，工會搞得很厲害，實際上工人不是很那個……（A 企業(yè)訪談記錄總經(jīng)理兼黨委書記）

　　所謂“老三會”是指國企改革在廠長（經(jīng)理）負責(zé)制時期為權(quán)力制衡提出的黨委會、廠長（經(jīng)理）行政會議和（工會）職工代表大會。所謂“新三會”是指按1994年底國務(wù)院頒布的《關(guān)于選擇一批國有大中型企業(yè)進行現(xiàn)代企業(yè)試點方案》，對國家和企業(yè)的權(quán)利義務(wù)的界限規(guī)定，要求企業(yè)建立股東會、董事會和監(jiān)事會�！豆�司法》規(guī)定，股東會是公司的權(quán)力機構(gòu)；
董事會是公司的決策執(zhí)行機構(gòu)；
監(jiān)事會是公司的監(jiān)督機構(gòu)。但《公司法》并沒有明確“新三會”與工會或職工代表大會的關(guān)系。事實上，“新三會”的職權(quán)已經(jīng)覆蓋了國企以往賦予職工代表大會的職權(quán)。所以，企業(yè)老總，即使是國企的老總，也都喜歡按“新三會”組織管理，并不喜歡包括工會或職工代表大會在內(nèi)的“老三會”。

　　A 企業(yè)老總說按“協(xié)會”來理解工會，我們理解為工會可以作為社會團體，但不應(yīng)該成為企業(yè)管理組織，尤其不能參與經(jīng)營決策，因為畢竟工會不承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營責(zé)任。對此A 企業(yè)的工會主席又怎么看呢？

　　企業(yè)到底聽誰的？企業(yè)所有重大問題都是要經(jīng)過董事會的，但按“老三會”，要聽職工代表大會的意見�！靶氯龝�”究竟聽誰的？我們老總說了，在市場經(jīng)濟條件下是“新三會”，它與“老三會”的矛盾怎么解決？黨委會、經(jīng)理會、行政會議還有一個是職工代表大會。董事會、監(jiān)事會，那么工會呢？“新三會”與“老三會”是有矛盾的，這個矛盾怎么解決？

　　唉，（笑）最終一條，國有企業(yè)、其他企業(yè)也好，工會都是群眾性團體，要在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮工會本身的工作，不要跳出本身性質(zhì)的問題，要從穩(wěn)定社會的大局出發(fā)，要從有利于企業(yè)發(fā)展，調(diào)動工會會員積極性，為領(lǐng)導(dǎo)獻計獻策角度來講，這個我們做得比較多的。我們國有企業(yè)工會不是沒有事做，和私營企業(yè)的工會性質(zhì)是工作不同，他們主要是維權(quán)。

　　我們這里的作用是調(diào)動工會會員的積極性，圍繞黨委的工作，為完成黨委、董事會的工作任務(wù)出力。（A 企業(yè)訪談記錄工會主席）

　　可以看出，工會主席與老總之間存在的一致性或某種默契。A 企業(yè)的工會主席不僅是專職的，而且還是公司中僅有的三個具有國家公務(wù)員身份的主要行政管理干部之一。工會主席強調(diào)的主要有二條：第一，工會是群眾組織；
第二，工會要在黨的領(lǐng)導(dǎo)之下開展工作。有意思的是，A 企業(yè)老總恰恰是總經(jīng)理兼黨委書記。所以，工會主席也認為，作為群眾組織的工會應(yīng)該按“協(xié)會”來理解，企業(yè)經(jīng)營決策是“新三會”的事兒，工會組織的作用“要在黨委領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮工會本身的工作，不要跳出本身性質(zhì)的問題，要從穩(wěn)定社會的大局出發(fā)，要從有利于企業(yè)發(fā)展，調(diào)動工會會員積極性，為領(lǐng)導(dǎo)獻計獻策角度來講�！碑�(dāng)然，A 企業(yè)作為國有企業(yè)的特例，是企業(yè)經(jīng)營狀況比較好，因此，所謂“不存在維權(quán)問題”，(點擊此處閱讀下一頁)

　　并不是國有企業(yè)與私營企業(yè)的根本區(qū)別。事實上，哪怕經(jīng)營不錯的國企也會存在“維權(quán)問題”，只是程度有所不同罷了。由于訪談對象都屬企業(yè)管理階層（“工會主席”至少在國企業(yè)中也屬管理者），我們也有意避開了一些可能引起不愉快的敏感話題。但是，無法回避的問題畢竟存在：如果出現(xiàn)工人權(quán)利受到侵害的情況，工會將如何處理這類問題呢？我們深切地感受到，A 企業(yè)管理層，包括工會在內(nèi)，為職工利益考慮確實不少，甚至做了不少勉為其難的工作。這主要基于兩點，一是企業(yè)經(jīng)營情況良好，這是東南沿海發(fā)達地區(qū)企業(yè)較為普遍的特點；
二是國企體制中保留了大量以往“單位制”運作的“習(xí)慣”，只要經(jīng)營狀況不錯，企業(yè)還是會較多地考慮一些職工的福利待遇。

　　然而，如果企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，企業(yè)管理階層自然就會考慮經(jīng)營成本問題，一旦企業(yè)與工人之間產(chǎn)生利益矛盾甚至沖突，那么，在像A 企業(yè)這樣的國有企業(yè)中，工會將如何應(yīng)對？工會將以何種方式來履行其“維護工人權(quán)益”的職責(zé)呢？

　　三、工會的“制度性弱勢”

　　那么，計劃經(jīng)濟究竟給中國傳統(tǒng)工會造成了哪些“后遺癥”？在改革開放后的社會主義市場經(jīng)濟條件下，這些“后遺癥”給工會組織的“維護”職能帶來了哪些障礙？

　　首先，在制度安排上，傳統(tǒng)工會實際上只是政府負責(zé)“生產(chǎn)動員”的組織部門在企業(yè)的一個派出機構(gòu)。由于企業(yè)活動既與市場無關(guān)，又無“利潤激勵”，因而政府對企業(yè)的監(jiān)督成本就會相對提高，政府需要有多重渠道的監(jiān)督才有可能對企業(yè)實現(xiàn)控制。其中，對勞動的監(jiān)督尤為困難。因為，勞動力非市場化的全民就業(yè)造成無失業(yè)約束，身份等級制的固定工資制度消解了勞動報酬約束，平均主義的福利政策又消除了福利待遇約束，最后，唯一能夠刺激和調(diào)動勞動積極性的手段就只有宣傳、教育和各種各樣的“生產(chǎn)運動”了。然而，這并不是一種根據(jù)市場或利潤約束來安排生產(chǎn)的組織活動，這就需要有一個具有宣傳鼓動功能的部門來承擔(dān)這項“革命工作動員”的任務(wù)，而工會就成了這項任務(wù)的承擔(dān)者。因此，從中央到省市乃至區(qū)縣的“總工會”，都只是各級政府相應(yīng)的一個行政部門（分別是省廳級、市局級、縣處級行政單位）。總工會向所屬政府管轄的各企業(yè)“派出”工作機構(gòu)，即企業(yè)工會，在表面上是受上級工會和所在企業(yè)黨委的雙重領(lǐng)導(dǎo)，而實質(zhì)上是在上級工會領(lǐng)導(dǎo)下協(xié)助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)實施管理。企業(yè)工會的合法性依附于政府行政，企業(yè)工會沒有政府行政權(quán)力之外的任何合法性。實際上在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)中的工會領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)管理者是一體化的。在“維權(quán)”功能實際并不存在的情況下，工會事實上只是企業(yè)的一個沒有實質(zhì)性功能的管理部門，除了“生產(chǎn)動員”，工會不具備任何企業(yè)管理者無法替代的獨立職能。1981年7月，中共中央、國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的《國營企業(yè)職工代表大會暫行條例》的通知中規(guī)定：“要選調(diào)相當(dāng)于企業(yè)黨委副書記、副廠長一級的干部擔(dān)任企業(yè)基層工會主席。”黨委、行政與工會之間的交叉兼職，不僅說明了工會職能的非獨立性，同時也表明了工會主席實際只是一個“虛席”。于是，工會夾在企業(yè)管理層中，在組織生產(chǎn)和所謂“民主管理”過程中成為一個多余的角色�！斑@邊看看像黨委的什么人，那邊看看像行政的什么人，左看右看就是不像工人的什么人�！保�馮同慶，2002：130）在企業(yè)管理層中，工會干部往往只是一個“榮譽頭銜”，它既不需要特殊的管理技能和工作能力，更不可能具備真正意義上的工人利益的代表職能。這一點尤其是在后來的“國企改制”中，當(dāng)“交易成本最低的”“監(jiān)守自盜”成為一種被默許的“改革”時，工會則大都患了“失語癥”，即使是這種“改革”已經(jīng)迫使面臨下崗的職工不得不采取某種集體行動時，工會也一再地處于“缺席”狀態(tài)。需要注意的是，傳統(tǒng)工會組織的這種建立在對企業(yè)行政依附基礎(chǔ)上的“生產(chǎn)動員”的性質(zhì)，在市場經(jīng)濟條件下很容易演變成為“企業(yè)工會主義”。如果說，在改制后的國有獨資的A 企業(yè)中，這種“企業(yè)工會主義”反映出來的是工會組織進一步的形式化；
那么，從對私營C 企業(yè)的調(diào)研情況來看，不僅工會，甚至黨建工作都落入了這個“以廠為家”的怪圈之中，企業(yè)主的利益成了工會、黨建工作的前提，沒有企業(yè)，工會、黨建都是空話。

　　工會、黨建，它的根本目的就是企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)不發(fā)展，所有的東西都是空的。一個倒閉企業(yè)怎么談工會？對吧？企業(yè)好，那么這些方面是互相促進的，我們叫做“合力抓黨建，合力促發(fā)展”。黨建工作、工會都是一樣，都是為了企業(yè)。因為，企業(yè)文化也好，員工的凝聚力、向心力也好，都是一個目標(biāo)。所以工會也好，黨委也好，圍繞企業(yè)的發(fā)展來開展工作，這是毫無疑問的。這里面呢，會出現(xiàn)一些矛盾之類的東西，但這些矛盾不是敵對的矛盾，我倒覺得從總體來說不矛盾，因為就企業(yè)來說，我們還有句話叫做“同企業(yè)共命運”，因為從理論上來說也是這樣，工會也好，黨委也好，它必須接受一個“與企業(yè)共命運”的概念。（C 企業(yè)訪談記錄）

　　第二，作為“生產(chǎn)動員”組織的工會并不具備“工人利益聚合”的功能，因而無法代表工人的利益。在計劃經(jīng)濟體制下，工會“代表”工人，是按照國家代表人民支配企業(yè)產(chǎn)權(quán)的理念來理解的。由于企業(yè)并不是產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)層面沒有工人利益訴求的對象，因此工會既沒有必要也沒有可能成為職工利益的代表。實際上，工會的工作在企業(yè)中是“附加”上去的。比如，發(fā)放電影票、組織職工運動會、慰問病人和退休人員、分發(fā)福利實物等等。這些工作沒有工會，其它管理部門一樣可以做，企業(yè)照�？梢赃\轉(zhuǎn)。即使職工真有面對企業(yè)的要求（如要求福利照顧、困難補助），職工往往是向企業(yè)管理者（廠長、書記）提出要求，除非程序本身要求必須要有工會主席的“簽字”。

　　由于產(chǎn)權(quán)實際所有者是企業(yè)所屬的政府管轄部門或機構(gòu)，所以，工人的利益訴求通常都會越過企業(yè)直接指向政府機構(gòu)或部門（告狀、上訪）。需要注意的是，雖然工人的這類利益訴求一般都會自覺地限制在對企業(yè)或政府機構(gòu)的“官僚主義”的抗議范圍之內(nèi)，但是工會最初是革命年代的產(chǎn)物，是社會主義國家“工人當(dāng)家作主”的象征，因此，無論就工會在革命年代的作用或就其本身應(yīng)有的性質(zhì)而言，工會組織都包含著“潛在的不穩(wěn)定因素”（即工會組織進行的抗議、罷工等集體行為對經(jīng)濟、社會和政治秩序的影響）。因此，弱化工會作為“工人利益代表”的性質(zhì)，有利于企業(yè)管理層把利益沖突控制在企業(yè)單位范圍之內(nèi)，這樣，政府就可以通過企業(yè)工會起到緩解社會壓力的效果。

　　國有企業(yè)工會還是比較好的，還是發(fā)揚了原來傳統(tǒng)。我們區(qū)里對我們很重視，因為我們沒有什么矛盾，沒有問題告上去。工作做得好不好，就是有沒有把矛盾解決好，這是最硬的東西。如果今天到這里去上告，明天到那里去上告，那這個干部就是不好。上級組織派你下來，就是希望你把工作做好，把人管好，保持社會穩(wěn)定。每一級保證好自己的職責(zé)，把自己的職責(zé)做好，你把矛盾上交，我看這個人就要換一下位子了。（A 企業(yè)訪談工會主席）

　　然而，在市場經(jīng)濟條件下，如果工人的利益表達不能穿透企業(yè)達至社會，那么作為游戲規(guī)則制定者的政府又如何獲得決策所需的可靠信息，有效政策供給又如何可能？如果工會不能正確地表達工人的利益訴求，那么政府又何以確保工人的權(quán)益不受損害？在西方資本主義市場經(jīng)濟國家，工會多以集體談判的形式參加到企業(yè)的工資和就業(yè)決策中，因而對資本主義經(jīng)濟的運行有著重要的影響，對此經(jīng)濟學(xué)家們也有深入細致的研究。然而，正如一些社會學(xué)家指出的那樣，經(jīng)濟學(xué)家“他們關(guān)注的不是從事勞動的人們作為人的體驗，而是作為國家經(jīng)濟競爭基礎(chǔ)的勞動隊伍的工資水平和生產(chǎn)力水平。”（具海根，[2001]2004：6）經(jīng)濟學(xué)家的這種理論上的偏好很大程度上是因為國家推動型的“遲發(fā)展工業(yè)化”往往是把經(jīng)濟發(fā)展成績視為政權(quán)合法性的主要基礎(chǔ)，因而國家為了政治穩(wěn)定，針對勞工組織和勞工活動主要是通過安全力量加以控制，而不是通過勞工運動集體行動能力的自我培養(yǎng)來鼓勵勞工的合法政治參與和利益表達。更讓我們覺得有意思的是，在浙江溫州等地區(qū)，有許多民營企業(yè)家非常熱心于在自己的企業(yè)內(nèi)建立工會和黨組織，他們說這有利于企業(yè)發(fā)展。比如，一旦到節(jié)假日或臨時接到大量訂單需要工人加班加點時，由工會和黨組織出面動員工人，比老板自己出馬要有效得多，而且還沒有政策風(fēng)險（《勞動法》第四十條規(guī)定工人節(jié)假日休息；
第四十一條規(guī)定工人每月加班總數(shù)不得超過36小時）。

　　第三，工會沒有代表工人利益采取集體行動的權(quán)利。由于在利益一致的“再分配體制”中階級剝削關(guān)系被否定了，因此，傳統(tǒng)工會既不存在代表工人利益的組織化機制，更沒有代表工人利益采取集體行動的合法性。由于傳統(tǒng)工會產(chǎn)生于“產(chǎn)權(quán)與政權(quán)一致”的背景之下，造成了工會不可能只針對產(chǎn)權(quán)提出單純的經(jīng)濟利益要求而完全回避政權(quán)的反應(yīng)，尤其是工人自發(fā)的集體行動，一旦超出企業(yè)范圍就會有“針對政權(quán)”的嫌疑，工會也因此不能組織罷工。相反，由于計劃經(jīng)濟體制下人們已經(jīng)形成的習(xí)慣，“工會集體活動”竟然成了集體娛樂、旅游、喝茶、會餐的代名詞。然而，罷工并不僅僅只是階級斗爭的工具，而是工人集體爭取和維護自身權(quán)利的有效手段之一。即使是在再分配體制中，工人與企業(yè)之間利益相一致，也難免企業(yè)和政府主管部門的官僚主義造成對工人利益和國家利益的損害，因而“罷工是克服官僚主義的一劑良藥”。改革開放后的勞動關(guān)系事實上已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)變化，多種經(jīng)濟成份并存，即使是國有企業(yè)，也存在著企業(yè)利益與工人利益的分化，勞動關(guān)系的市場化事實上已經(jīng)顯現(xiàn)出財產(chǎn)權(quán)利對個人權(quán)利的侵犯。

　　既然《勞動法》、《工會法》和《公司法》都賦予工人及工會“集體談判”、“集體協(xié)商”、“集體簽約”等權(quán)利，那么作為這一系列權(quán)利的基礎(chǔ)和前提的工人集體行動（罷工）權(quán)就已經(jīng)被包含在理論邏輯之內(nèi)了，并應(yīng)該受到法律、法規(guī)的允許和保護，否則“集體談判”等都只能被視為毫無作用的空洞形式。如同在我們調(diào)研的眾多案例中所表現(xiàn)的那樣，企業(yè)經(jīng)營者指定或通過“選舉形式”，讓辦公室主任等企業(yè)行政兼任工會主席，再由工會主席“代表”工人與自己“集體協(xié)商”、“集體簽約”，這樣的“集體”中是無法包含任何一點工人意愿的。通常情況下，工會只是一個集體行動的象征，但是象征的意義卻在于工會是集體行動的真正實體。因而，任何一個市場經(jīng)濟的國家都應(yīng)將罷工權(quán)利賦予工人及其組織。特別是今天，我國已經(jīng)根據(jù)發(fā)達國家的慣例建立了各種雇主組織，如工商聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、企業(yè)聯(lián)合會、行業(yè)協(xié)會等等；
相比之下，工會的“制度性弱勢”就更為顯著。以西方發(fā)達國家為例，挪威的資方組織工商總會就設(shè)有總額達27億克朗（約合27億人幣）的“企業(yè)罷工基金”，用于工人罷工時對雇主所受損失的補償（張彥寧，2002：24）。如果工會沒有相應(yīng)的“罷工基金”，如果工會經(jīng)費主要還是依賴企業(yè)行政“保障”，那么我們何以想象工會與雇主組織之間的所謂“平等談判”或“平等協(xié)商”？

　　當(dāng)然，從法律上說，給予工會罷工權(quán)的同時，也需要有一定的制度安排，這一點有些學(xué)者也已經(jīng)提到了（張？碩，2004：151）。但是，這種制度安排必須考慮到工人以及工會的罷工成本。由于在資本主義國家，資方與政府之間的利益關(guān)系決定了制度安排非常有利于資本家與政府結(jié)成聯(lián)盟并協(xié)同抵制罷工，因此，美國勞工史學(xué)者普遍認為當(dāng)代美國勞工一定要回避制度化集體談判體系，而盡量訴諸于制度外的戰(zhàn)略和策略，例如“野貓罷工”（Montgomery&David ，1980），主要原因就是制度化步驟更有利于資方與國家建立網(wǎng)絡(luò)連結(jié)。根據(jù)我國的國情，相比之下，在各地基層政府都將“招商引資”視為主要“政績目標(biāo)”，而資本自由轉(zhuǎn)移成本又相對較低的情況下，工人即使可以罷工，也將付出極其昂貴的代價。當(dāng)勞動力從企業(yè)撤出后需要有一種替代性的收入來源，而工人一般都不具備這種來源，并面臨著勞動力市場的就業(yè)競爭壓力。更為嚴峻的現(xiàn)實是，雖然工人的罷工權(quán)利受到多重限制，但資本卻有不受限制的罷工權(quán)，即所謂的“資本罷工”（capital strike），并因此具有一種對國家決策直接干預(yù)或否決公共政策的能力。資本的這種權(quán)力（對國家政策的支配）一般并不需要表現(xiàn)為它“做什么”，而是表現(xiàn)為它“不做什么”。比如，通過不投資、減少投資或直接撤資而直接影響政府的政策。“資本罷工”也不需要假設(shè)企業(yè)家的集體行動，每一個單獨的企業(yè)家都可以根據(jù)他對政策預(yù)期而采取“罷資”行動。

　　四、結(jié)語

　　在社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展過程中，勞動關(guān)系性質(zhì)的變化、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)的變化、國有企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離以及企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的不斷擴大，(點擊此處閱讀下一頁)

　　這一切都向計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)工會組織及其運作模式提出了挑戰(zhàn)，決定了傳統(tǒng)工會的改革勢在必行。在市場經(jīng)濟條件下，市場化的勞動關(guān)系取代了原先行政性的勞動關(guān)系，在企業(yè)（資方）獲得產(chǎn)權(quán)的同時，勞動者也恢復(fù)了他作為勞動力產(chǎn)權(quán)所有者的地位，在法律形式上已成為勞動法律關(guān)系的主體，已成為享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者。勞動力市場化意味著工會必須是工人自己獨立的利益代表，工會必須從國家政權(quán)組成部分轉(zhuǎn)變成工人階級的利益組織化機構(gòu)，因為相對于實力雄厚的雇主強勢，工人的力量非常薄弱，加之其他不利條件，工會真正成為工人利益的聚合組織必須經(jīng)過長期而曲折的發(fā)展過程，即必須經(jīng)過工人大眾的組織（而非僅是政黨），長期地、一點一滴地形成階級意識（同上，1984：29）。在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，工人群體已經(jīng)成為改革代價的最主要的承擔(dān)者。就我國目前的情況而言，雖然《勞動法》提倡在勞資之間進行集體協(xié)商、集體談判，但是協(xié)商、談判是“討價還價”，它的前提應(yīng)該是雙方力量的均衡，換句話說，工人至少應(yīng)該有“集體退出”的權(quán)利。由于工會不能成為工人集體行動的組織者，甚至也不能成為集體行動的象征，因而國家保護工人利益的法律規(guī)定經(jīng)常被忽視甚至違背，這些措施并未能抵消工人在這方面越來越深切的感受，工人沒有一個有效的制度渠道來申訴他們受到不公正待遇時的不滿。

　　針對改革開放以來中國企業(yè)（尤其是私營企業(yè)）職工的低工資，尤其是低福利問題，懷特（1999）指出，制約企業(yè)工人要求改善工作條件和福利待遇的兩個主要原因是：一是地方政府一味強調(diào)“招商引資”；
二是現(xiàn)實存在著的失業(yè)大軍。但我們認為，上述兩個原因?qū)嶋H在任何市場經(jīng)濟社會中都可能存在，只不過是程度上有所差異罷了，但是，目前企業(yè)工會的“制度性弱勢”，卻是企業(yè)職工在面對上述不利處境時無法有效維護自身權(quán)益的根本原因所在，畢竟工會是工人目前唯一的合法組織。

　　注釋：

　　*本文是國家社會科學(xué)基金項目（05BSH008）“社會主義市場經(jīng)濟條件下的工會政策”課題的成果之一，參與本課題調(diào)研的還有浙江大學(xué)社會學(xué)系研究生劉陽、陳建勝、諸倩、杜瓊。

　　參考文獻：

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　　馮鋼，浙江大學(xué)社會學(xué)系教授地方政府與社會治理研究中心副主任

　　原載《社會》2006.3（卷26）

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