政府替民營企業(yè)設了本本來只適合于國營企業(yè)的勞資關系制度，這是目前勞資糾紛井噴式發(fā)生的體制原因。 　　 　　自新《勞動合同法》實施以來，2008年是我國勞動爭議集中爆發(fā)的一年!2008年，廣州地區(qū)的勞動爭議案件數(shù)量與前年同期相比激增八成。46名廣州市人大代表特意來到了廣州市中級人民法院，了解自新《勞動合同法》施行以來廣州地區(qū)的實施情況。中院有關領導在向人大代表匯報情況時，透露了上述驚人的數(shù)字。
　　據(jù)悉，2008年的勞動爭議案件種類以要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、追索勞動報酬、支付加班工資等糾紛為主，約占全部案件的70％。廣州中院的余明永副院長分析了發(fā)生勞動爭議的主要原因，他認為，特定的經(jīng)濟背景導致勞資矛盾顯性化是勞動爭議大幅增長的根本原因；勞動者維權意識的大大增強是勞動爭議大幅增長的重要原因；同時，2009年我國企業(yè)可能會遭遇“裁員潮”。受金融危機影響，2008年底以來，部分企業(yè)特別是勞動密集型中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難，面臨減產(chǎn)、停產(chǎn)或關閉的情況，勞動者失業(yè)尤其是農(nóng)民工大規(guī)模返鄉(xiāng)現(xiàn)象突出，社會保障面臨新的困難，處理不慎，將會引發(fā)更多的勞動爭議。
　　日前，數(shù)位廣東省政協(xié)委員在廣東“兩會”上建議，員工暫時不應過分要求強制實行帶薪休假；廣東省人大代表盧光霖建議取消最低工資標準。有些地方甚至提出新《勞動合同法》是否暫緩等意見，再一次凸顯嚴重失衡的勞資關系。
　　
　　失衡的勞資關系
　　
　　目前勞資關系作為一種雇傭和被雇傭的關系呈現(xiàn)出以下特征：(1)勞資關系的不平等性；(2)勞資關系的不平衡性；(3)勞動者權益缺乏保障性。
　　在中國，企業(yè)在勞資關系中享有很多特權，正是這樣的特權，以一種扭曲的方式放大了所謂的勞動力低成本優(yōu)勢，還有部分民營企業(yè)不執(zhí)行關于工作時間及加班費、帶薪休假等，在現(xiàn)在經(jīng)濟就業(yè)困難的情況下，勞動者權益保障的實現(xiàn)在很大程度上難以落實，于是，勞資關系失衡就溢出經(jīng)濟領域，而成為一個嚴重的社會問題。
　　問題的關鍵在于，正是政府在勞資雙方之外、之上強行設計勞資關系的制度，導致了目前的勞資關系失衡。之所以出現(xiàn)勞資關系的完全失衡就是因為政府試圖完全控制勞資關系，然后又試圖通過強化這種控制來矯正失衡的勞資關系。這本身就是一個自相矛盾的做法，結果就是造成了企業(yè)方和勞動者都不滿意，導致勞資糾紛的井噴式發(fā)生，也使得政府相關部門無瑕應對。
　　
　　就拿廣東省東莞為例：勞動爭議案驟增，至2008年11月，東莞塘廈法庭已有法官一人收案逾千宗，相當于內(nèi)地一個基層法院的審案負擔。整個塘廈法庭收案數(shù)比去年翻一番，法官人均辦案是去年全國人均結案數(shù)的近14倍。如此工作負擔，中國其他法庭難出其右。東莞市法院，則有望成為今年全國收案最多的基層法院。
　　歸根到底，要矯正失衡的勞資關系，就是政府需要放棄基于慣性而堅守的那些關于勞資關系的理念，不要再把本來只適合于國營一計劃體制的勞資關系，強加于私人企業(yè)。相反，應當讓勞工真正地以自由人的身份與企業(yè)博弈，而政府則充當中立的仲裁者。
　　面對這個現(xiàn)狀，一直以來我們只依靠重視勞資和諧的宣傳教育，強調(diào)企業(yè)利益與個人利益的一致性來解決。通過思想上的教育改造，通過企業(yè)文化建設來緩解勞資對立的情緒，在這么一個理論、意識形態(tài)的原則下形成了政府處理勞資關系的一些基本態(tài)度和認知：勞資關系很重要，而且絕對重要，所以就不能由社會和市場自主來決定，而必須由權力來決定。為了強化這種權力，工人自己組織的權利自由也就不需要了，自我組織在這里當然也是不允許的，否則就會破壞生產(chǎn)。
　　回顧工業(yè)社會的發(fā)展歷史，各國都總結出一整套有關處理勞資關系的制度，總體上是一種“三方原則”，即代表工人利益的工會(工人聯(lián)合會)、企業(yè)行會(雇主聯(lián)合會)和政府三方共同協(xié)商，最終達成集體協(xié)議的原則。這種工會和企業(yè)及企業(yè)行會通過制度化地制定規(guī)章制度和協(xié)調(diào)辦法共同促進公平、和諧和穩(wěn)定的勞資關系，政府在雙方關系中承擔協(xié)調(diào)功能。這一制度的形成是經(jīng)過無數(shù)勞資糾紛而整合出來的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在發(fā)揮功能的制度。
　　但是，在中國，工會是全國統(tǒng)一的，既是一個工會，也是某種形式上的行政權力的延伸。很多工會主席都是企業(yè)方圈定的人，在上級的工會主席都是政府官員。所以，我們的工會真的會站在勞動者的立場上講話嗎?而政府關于工會的傳統(tǒng)認知依然支配著法律、政策。于是，國有企業(yè)的那一套勞資關系制度安排，被復制進市場化的私人企業(yè)。尤其重要的是，政府仍然像對待國營企業(yè)工人那樣對待民營企業(yè)的職工，而在民營企業(yè)中，工人純粹是一種生產(chǎn)要素，是自由人。政府替民營企業(yè)設計了本來只適合于國營企業(yè)的勞資關系制度，其中最重要的一點就是，職工不得與企業(yè)進行集體博弈。
　　
　　第三方聲音
　　
　　中國目前是突出的二元化社會結構，缺乏中間橋梁的組織形態(tài)和專業(yè)服務機構。由于其歷史及國情因素，形成單一工會是有其合理性的。問題是現(xiàn)在不能自主組織代表工人利益的工會，那么就更需要“第三方聲音”。
　　勞資關系協(xié)調(diào)的真正推進到位，需要勞資雙方地位平等。而在現(xiàn)實情況下，勞資雙方存在著事實的不平等。不平等下，即使在企業(yè)內(nèi)部建立了集體談判制度等有關規(guī)則，也未必就能達到目的。在此情況下應該引入第三方――也就是相對獨立、相對專業(yè)的聲音。
　　第三方由誰組成?筆者傾向于獨立于政府勞動保障部門以外的專業(yè)勞動法律顧問，類似于上市公司聘請的獨立董事。目前各地都有法律援助機構、勞動法律咨詢中心，但這些機構的觸角應該延伸。只有讓專業(yè)人士介入，才能確保勞資關系協(xié)調(diào)制度走向完善，才能確保勞資雙方的利益均能得到保障。而政府勞動部門則應承擔起引導、監(jiān)督作用。
　　在我們的日常顧問服務中，有些老板對專業(yè)人士提供的專業(yè)意見還是比較容易理解和接受的，筆者相信，很多專業(yè)人士在推進企業(yè)依法經(jīng)營的過程中實際上也幫助了職工維護自身權益。在當前，所缺的就是政府引導。只有這種第三方的出現(xiàn)，才會使勞資雙方的關系在談判時實現(xiàn)平等化，也才能構建真正意義上的和諧勞資關系。
　　現(xiàn)在許多企業(yè)尤其在私營企業(yè)之中，勞資關系矛盾日益突出，如果任由所謂“市場決定”，勞方是沒有任何談判的籌碼面對那些沒有公司社會責任的老板們的，工資只有被任意打壓的份。
　　新《勞動合同法》起草人常凱認為，從雇主目前對企業(yè)社會責任的理解來看，雇主、企業(yè)法人自己對企業(yè)社會責任的理解程度是很低的，基本上沒有跳出資本原始積累階段小老板的理念。
　　而員工認為自己被不公平對待時，反抗的心理就會不自覺地產(chǎn)生，最常見的就是偷工減料，做事不講究效率，不求質(zhì)量。當勞資對立的心理積累到了一定的程度，就會出現(xiàn)員工結伙鬧事的情況。
　　2008年11月25日東莞中堂鎮(zhèn)開達玩具廠發(fā)生一宗勞資糾紛引起的群體性事件，工廠本來是要在11月19日和26日辭退兩批員工，L9日已經(jīng)和380多名工人解除了合同關系，因為很多員工在工廠干了至少5年，所以都要求補償。但是廠方在解除合同后，只答應給7年以上的員工補償1030元，7年以下的補償770元。很多員工認為不公平，遂有員工與廠方進行談判，談判并未達成一致在廠區(qū)門口聚集鬧事，現(xiàn)場被打砸的有先期出警的“全順”牌警車1輛，開放式巡邏車4輛，后鬧事工人又沖進工廠內(nèi)，闖入該廠辦公室，打爛門窗玻璃、電腦等辦公設備。
　　那么如何推進企業(yè)的社會責任呢?筆者認為，一方面輿論要推進，另一方面政府在其中應該有所作為。我們國家之所以要出臺最低工資標準，除了要保障相當一部分人的基本生活外，還因為我國勞動力市場制度不健全，勞動力供大于求，相對于資方來說，勞方處于弱勢地位，必須出臺相關法規(guī)來維護勞動者的權益。而在金融危機影響蔓延的環(huán)境下，執(zhí)行最低工資標準顯得尤其必要。還有就是依靠社會的力量，比如NGO組織的壓力等等。這些壓力往往比政府去檢查督促評比更有效一些，因為它跟企業(yè)的訂單是緊緊結合在一起的。
　　在全國“兩會”召開之際，筆者特別呼吁有關代表關注、扶持第三方甚至第四方的力量，促進中國民營企業(yè)家社會責任感的形成，建立利益共享的和諧勞資關系。
　　歸根到底，要矯正失衡的勞資關系，就是政府需要放棄基于慣性而堅守的那些關于勞資關系的理念，不要再把本來只適合于國營一計劃體制的勞資關系，強加于私人企業(yè)。相反，應當讓勞工真正地以自由人的身份與企業(yè)博弈。而政府則充當中立的仲裁者。

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