[摘要]在知識(shí)管理研究領(lǐng)域，組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持被認(rèn)為會(huì)對(duì)企業(yè)的知識(shí)管理實(shí)踐帶來巨大的影響，同時(shí)，知識(shí)共享也被看成是知識(shí)管理的中心活動(dòng)。基于已有研究，以知識(shí)共享為中介變量構(gòu)建CST-P的知識(shí)管理影響因素模型，并提出相應(yīng)的研究假設(shè)。通過對(duì)珠三角地區(qū)的軟件和IT企業(yè)開展問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，并基于實(shí)證結(jié)果深入探討技術(shù)、文化、組織結(jié)構(gòu)和知識(shí)共享對(duì)于知識(shí)管理績效產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。
　　[關(guān)鍵詞]知識(shí)管理影響因素結(jié)構(gòu)方程模型
　　[分類號(hào)]C36
　　
　　1　理論模型的提出
　　
　　1.1　理論基礎(chǔ)
　　根據(jù)Rubenstein-Montano等(2001年)的研究，在2001年之前，有關(guān)知識(shí)管理(KM)的文獻(xiàn)中共提出了超過26種概念框架，這些框架中的很多都將重點(diǎn)放在除技術(shù)能力之外的社會(huì)問題方面，以提供一種對(duì)于KM的更好的理解。而2001年以來所出現(xiàn)的概念框架除了強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理的社會(huì)方面之外，還注重在概念框架中引入決策支持系統(tǒng)、激勵(lì)等工具和手段的使用對(duì)于用戶和組織效能的作用。例如，在Grover＆Daven―port(2001年)所提出的概念框架中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、人員和技術(shù)作為KM流程的關(guān)鍵要素成為其研究的基礎(chǔ)。Argote等(2003年)提出應(yīng)該有更多的研究來探討非正式的網(wǎng)絡(luò)(人員網(wǎng)絡(luò)而不是技術(shù)網(wǎng)絡(luò))是如何影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的以及某些組織結(jié)構(gòu)是否要比其他的更具有效性。由Stankosky＆Baldanza開發(fā)、Calabr-ese(2000年)檢驗(yàn)的知識(shí)管理的框架強(qiáng)調(diào)了一些使能因素，如學(xué)習(xí)、文化、領(lǐng)導(dǎo)、組織和技術(shù)。為了促進(jìn)組織的知識(shí)共享和轉(zhuǎn)移，O’Dell＆Grayson(1999年)提出了一個(gè)包含四種機(jī)制的知識(shí)轉(zhuǎn)移模型，即文化、技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施和評(píng)估。
　　從上面的已有研究中不難看出，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中還忽略了一些重要的因素：①缺乏一個(gè)整體的概念框架和模型，現(xiàn)有的研究并沒有建立完善的理論框架來闡述組織文化、結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持聯(lián)合影響知識(shí)管理績效或者組織績效的機(jī)制。②沒有經(jīng)驗(yàn)性的研究來探討組織文化、結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持等組織要素與組織績效和知識(shí)管理績效之間的關(guān)系。③現(xiàn)有研究中對(duì)于文化、結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略之間的交互作用的本質(zhì)的探討還不夠。例如Lee＆Choi(2003年)，Gold等(2001年)同時(shí)檢驗(yàn)了文化、結(jié)構(gòu)和技術(shù)，但是這三個(gè)要素都是作為獨(dú)立因素被研究，這也與現(xiàn)有文獻(xiàn)中對(duì)于組織要素之間關(guān)系的廣泛深入的探討并不相符。④知識(shí)管理與組織績效水平之間的聯(lián)系還未建立，而且知識(shí)管理過程與組織效能之間的關(guān)系也未得到充分的研究。
　　
　　1.2　概念模型
　　Daft(1995年)將組織分為結(jié)構(gòu)維度和情景維度，結(jié)構(gòu)維度包括了組織的一些內(nèi)部特征，如正規(guī)化、集權(quán)化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、權(quán)利等級(jí)、復(fù)雜性、職業(yè)化和人事組成，而情景維度則描述的是影響結(jié)構(gòu)維度的組織情景，包括規(guī)模、組織技術(shù)、環(huán)境、目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化。這一觀點(diǎn)也與Trist(1978年)的觀點(diǎn)相符，他認(rèn)為為了取得組織效能，社會(huì)和技術(shù)體系都應(yīng)該得到聯(lián)合優(yōu)化。組織文化、結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略包括了組織的社會(huì)和技術(shù)體系，Gold(2001年)、Lee＆Choi(2003年)等都將它們作為影響組織效能和知識(shí)管理效能的關(guān)鍵要素進(jìn)行研究。Tiwana(2000年)認(rèn)為有效的知識(shí)管理應(yīng)用需要一個(gè)強(qiáng)大的適當(dāng)?shù)闹R(shí)管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，而這些結(jié)構(gòu)要素包括技術(shù)、組織文化、組織結(jié)構(gòu)和智力資本。Gold等(2001年)也認(rèn)為從組織能力的視角來看，知識(shí)基礎(chǔ)設(shè)施包括技術(shù)、結(jié)構(gòu)和文化，而且每一項(xiàng)因素都對(duì)組織效能有其獨(dú)特的貢獻(xiàn)。
　　基于學(xué)者們的研究，本文提出一個(gè)綜合的知識(shí)管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)與知識(shí)管理績效之間關(guān)系的概念模型。
　　上述模型中的自變量為組織文化(c)、組織結(jié)構(gòu)(s)和技術(shù)支持(T)，因變量為組織的知識(shí)管理績效(P)，同時(shí)考慮到知識(shí)的轉(zhuǎn)化與共享在組織知識(shí)管理中的重要地位和作用，我們將知識(shí)共享作為一個(gè)中介變量。這意味著組織中的知識(shí)共享在技術(shù)支持、組織文化和組織結(jié)構(gòu)對(duì)于知識(shí)管理績效的影響中產(chǎn)生中介作用。
　　
　　1.3　模型的組成
　　1.3.1 組織文化組織的文化是一個(gè)所有學(xué)者都普遍提到的問題。Ruggles(1998年)認(rèn)為組織文化對(duì)于組織通過開發(fā)知識(shí)資產(chǎn)來創(chuàng)造價(jià)值的能力來說也是非常重要的。De Long＆Fahey(2000年)對(duì)于知識(shí)管理與組織文化之間的聯(lián)系進(jìn)行了研究，并總結(jié)認(rèn)為組織文化包括了個(gè)體和組織對(duì)于何種知識(shí)是重要的假設(shè)、界定了群體和個(gè)體知識(shí)之間的關(guān)系、創(chuàng)建了社會(huì)聯(lián)系的情境、同時(shí)塑造了新的知識(shí)創(chuàng)造過程。企業(yè)管理人員和學(xué)者們都能認(rèn)可知識(shí)友好型的文化對(duì)于成功的知識(shí)管理的重要性。因此，Koulopoulos＆Frappaolo(1999年)認(rèn)為不論知識(shí)管理功能和工具多么強(qiáng)大，如果沒有樂于參與的人和支持型的社會(huì)與文化環(huán)境，根本就發(fā)揮不了任何作用。
　　1.3.2　組織結(jié)構(gòu) 在不同學(xué)者對(duì)于知識(shí)管理概念框架的研究中，組織結(jié)構(gòu)因素也是一個(gè)共同的主題。組織結(jié)構(gòu)通常被看成是由兩個(gè)框架組成：其一就是塑造行為和活動(dòng)；另一個(gè)則是引導(dǎo)組織中的結(jié)構(gòu)化的溝通交流過程。兩個(gè)框架都會(huì)影響知識(shí)管理，正式的結(jié)構(gòu)為知識(shí)管理活動(dòng)提供指導(dǎo)，而非正式結(jié)構(gòu)則描述導(dǎo)致知識(shí)交流的溝通的渠道。從組織溝通的視角來看，結(jié)構(gòu)規(guī)定了組織內(nèi)的交流網(wǎng)絡(luò)，因?yàn)閭�(gè)體在交流網(wǎng)絡(luò)中通過適應(yīng)性學(xué)習(xí)來對(duì)動(dòng)態(tài)的信息流作出反應(yīng)和調(diào)整。
　　1.3.3　技術(shù)支持在知識(shí)管理的理論研究中，多將研究重點(diǎn)放在社會(huì)和管理的重要性方面，而近期的研究也進(jìn)一步強(qiáng)化了社會(huì)和組織問題的重要性，但同時(shí)也提出技術(shù)是成功的知識(shí)管理的推進(jìn)因素。Alavi＆Lei―drier(2001年)，Davenport＆Prusak(2000年)，Grover＆Davenport(2001年)將技術(shù)看成是知識(shí)管理的關(guān)鍵的使能器(Enabler)。Ruggles(1998年)認(rèn)為，技術(shù)本身并不能支持知識(shí)管理，但通過其提供的能力，知識(shí)管理系統(tǒng)中的技術(shù)就成為知識(shí)管理實(shí)踐中的關(guān)鍵。當(dāng)然，大量新技術(shù)的出現(xiàn)也使得知識(shí)管理系統(tǒng)的功能更加強(qiáng)大、實(shí)施更為容易。
　　1.3.4　知識(shí)管理績效Bose(2004年)將知識(shí)管理績效的評(píng)價(jià)看成是知識(shí)管理戰(zhàn)略中跟文化、技術(shù)和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣重要的第四個(gè)關(guān)鍵成分。Krogh(1998年)認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的整體的經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略和創(chuàng)新績效有賴于“企業(yè)可以在多大程度上利用他們所創(chuàng)造的所有的知識(shí)并且將這些知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造的活動(dòng)”。由此，在本文的研究中，將以知識(shí)管理最終帶給組織的變化和收益作為衡量知識(shí)管理績效的標(biāo)準(zhǔn)，希望能夠在組織知識(shí)管理的評(píng)價(jià)和測量上邁出一步。通過設(shè)計(jì)相應(yīng)的組織知識(shí)管理績效的測量指標(biāo)，并探索組織結(jié)構(gòu)、組織文化、技術(shù)支持、知識(shí)共享等幾個(gè)要素對(duì)于組織知 識(shí)管理績效的具體影響，以為知識(shí)管理績效評(píng)價(jià)的發(fā)展提供一定的實(shí)證證據(jù)。
　　
　　2　研究假設(shè)與設(shè)計(jì)
　　
　　2.1　研究假設(shè)
　　在現(xiàn)有的國內(nèi)外有關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本文提出了10個(gè)研究假設(shè)。
　　由于篇幅有限，研究假設(shè)的理論依據(jù)不在這里展開。根據(jù)這10個(gè)研究假設(shè)以及CST-P知識(shí)管理影響因素模型，得到本文的實(shí)證模型。
　　
　　2.2　量表設(shè)計(jì)
　　根據(jù)上述提出的實(shí)證模型，綜合考慮現(xiàn)有學(xué)者的研究，模型變量的量表設(shè)計(jì)說明如下：①組織文化。將與成功的知識(shí)管理相關(guān)的組織文化分為愿景、創(chuàng)新、信任和知識(shí)態(tài)度四個(gè)維度，并從這四個(gè)維度延伸出反映各自維度的測量項(xiàng)目。②組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)考慮到知識(shí)在部門與員工之間的轉(zhuǎn)移和流動(dòng)，當(dāng)然也會(huì)結(jié)合考慮組織的集權(quán)和正式化等問題。③技術(shù)支持。知識(shí)管理的技術(shù)支持主要考慮的是通過技術(shù)幫助企業(yè)內(nèi)的員工快速獲得知識(shí)并利用知識(shí)，同時(shí)推動(dòng)合作的開展。④知識(shí)共享。組織內(nèi)的知識(shí)共享包括了知識(shí)的轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)化的過程。⑤知識(shí)管理績效。組織的知識(shí)管理績效最終可以在企業(yè)的市場份額、員工能力的提升、成本的有效降低、成長能力、市場響應(yīng)速度、創(chuàng)新能力以及組織的競爭能力等方面得到體現(xiàn)。綜合上述5個(gè)方面內(nèi)容，我們得到模型變量的設(shè)計(jì)量表及參考資源來源。
　　
　　2.3　預(yù)測試分析與數(shù)據(jù)收集
　　為了提升問卷的內(nèi)容效度和表面效度(Face Va―lidity)，邀請(qǐng)了7位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜液蛯W(xué)者對(duì)問卷層面進(jìn)行審查，并修改完善問卷。而且為增強(qiáng)問卷調(diào)查的有效性，向廣州市的部分軟件企業(yè)和IT企業(yè)發(fā)放了問卷進(jìn)行預(yù)測試，共發(fā)放問卷100份，收回問卷80份，其中有效問卷72份。
　　應(yīng)用SPSS 13.0對(duì)預(yù)測試問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，分析結(jié)果顯示分量表的Cronbach a系數(shù)都在0.70以上，而總量表的Cronbach a系數(shù)則達(dá)到了0.925，所以量表具有較好的信度。同時(shí)，預(yù)測試分析結(jié)果也顯示除了知識(shí)管理績效量表的KMP2(產(chǎn)品和服務(wù)擁有更大的市場份額)，其他分量表的各個(gè)題項(xiàng)的因素負(fù)荷都在0.45以上，所以量表具有一定的建構(gòu)效度。對(duì)于KMP2，考慮到其負(fù)載偏低，且與其他幾項(xiàng)有顯著差異，因此刪除該項(xiàng)目，刪除該項(xiàng)目后，知識(shí)管理績效量表的Cronbach a值可提高到0.855。綜上所述，本研究的調(diào)查問卷具有一定的信度和效度。
　　在預(yù)測試分析的基礎(chǔ)上，本研究采用向企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，總共發(fā)放的問卷數(shù)是272份，回收份數(shù)是251份，回收率為92.3％，其中有效問卷232份，有效率為92.4％。由于問卷在發(fā)放之前已經(jīng)跟相關(guān)企業(yè)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了聯(lián)系并確認(rèn)了企業(yè)內(nèi)已有相關(guān)的知識(shí)管理活動(dòng)的開展，因此，保證了較高的問卷回收率和有效率。
　　
　　3　數(shù)據(jù)分析
　　
　　3.1　描述性統(tǒng)計(jì)分析
　　從描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果來看，問卷的填答者中企業(yè)的高層管理人員的比例為66.4％，占了絕大多數(shù)，這些人對(duì)于企業(yè)的知識(shí)管理的情況較為熟悉，保證了填答的問卷可以反映出其所在企業(yè)的真實(shí)情況。而且在所調(diào)查的企業(yè)中，81.5％的企業(yè)都非常重視知識(shí)管理，而不重視知識(shí)管理的企業(yè)數(shù)為0。
　　
　　3.2　驗(yàn)證性因子分析
　　驗(yàn)證性因子分析是在探索性因子分析的基礎(chǔ)上考察測量指標(biāo)與潛變量的關(guān)系，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ屠碚摰暮侠硇圆⒆鞒鲂拚�，以為后續(xù)的結(jié)構(gòu)方程模型分析提供依據(jù)。本研究采納Bagozzi& yi(1988年)的觀點(diǎn)，即個(gè)別項(xiàng)目的效度在0.5～0.95之間，信度(R2)在0.5以上，潛變量的成分信度(cR)在0.6以上，而聚合效度(AVE)在0.5以上作為指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。而且本研究將每個(gè)變量的測量項(xiàng)目分成小組，并使每個(gè)小組的構(gòu)成和內(nèi)容盡量相似，將小組得分的平均分作為新的測量指標(biāo)值。
　　利用AOMS軟件進(jìn)行分析，得到整體測量模型的分析結(jié)果見表4。首先，單個(gè)項(xiàng)目的因子載荷均在0.5以上，而R2也均高于0.5，因此單個(gè)測量項(xiàng)目的信度符合要求。其次，五個(gè)因子的成分信度都在0.6以上，而聚合效度也都在0.5以上，表現(xiàn)出較好的信效度。以上的信效度分析也說明整體測量模型的內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度還不錯(cuò)。最后，從模型的擬合效果來看，卡方值雖然達(dá)到顯著，但由于其容易受到樣本數(shù)量的影響，所以還要再觀察其他指標(biāo)�？ǚ脚c自由度之比(CMIN／DF)小于2，均方根殘差(RMR)和近似均方根殘差(RM―SEA)均小于0.05，GFI、AGFI、CFI、NFI、IFI、RFI等擬合指標(biāo)的值均大于0.9，這些都說明該測量模型的整體擬合度很好。
　　除此之外，從AMOS 5.0的分析結(jié)果也可以得到各個(gè)變量間的相關(guān)系數(shù)，發(fā)現(xiàn)組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)知識(shí)與企業(yè)知識(shí)管理績效之間存在極其顯著的相關(guān)，這就滿足了本研究接下來對(duì)理論模型中的知識(shí)共享的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)的前提條件。
　　
　　3.3　模型擬合與評(píng)價(jià)
　　從模型的擬合效果來看，卡方值雖然達(dá)到顯著，由于其容易受到樣本數(shù)量的影響，所以還要在觀察其他指標(biāo)。卡方與自由度之比(CMIN／DF)小于2，均方根殘差(RMR)和近似均方根殘差(RMSEA)均小于0.05，GFI、AGFI、CFI、NFI、IFI、RFI等擬合指標(biāo)的值均大于0.9，這些都說明該測量模型的整體擬合度很好。
　　根據(jù)模型的分析結(jié)果(圖3與表5)，可以看到組織文化(OC)、組織結(jié)構(gòu)(OS)、技術(shù)支持(TS)與知識(shí)共享(KS)之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)分別為0.336、0.327、0.312，均在P 種完全的中介效應(yīng)(Full Mediation Effect)，假設(shè)H9得到了實(shí)證支持。③知識(shí)共享在技術(shù)支持對(duì)于企業(yè)知識(shí)管理績效的影響中具有顯著的中介效應(yīng)(中介效應(yīng)為0.122)，而且是一種完全的中介效應(yīng)，假設(shè)H10得到了實(shí)證支持。
　　
　　4　結(jié)果分析
　　
　　4.1 組織文化
　　在本研究中，組織文化對(duì)企業(yè)內(nèi)的知識(shí)共享和知識(shí)管理績效都有著顯著的正向影響。這一結(jié)論也說明，在珠三角的軟件企業(yè)中，組織文化對(duì)于企業(yè)內(nèi)的知識(shí)共享和知識(shí)管理績效有著重要的意義。
　　筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該通過組織文化的轉(zhuǎn)變來改變員工的心智模式以推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)行，有利于知識(shí)創(chuàng)新的組織文化應(yīng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：①組織文化應(yīng)該有利于組織內(nèi)成員形成相互信賴的關(guān)系和統(tǒng)一的價(jià)值觀，成員間的信賴和關(guān)心是相互間的隱性知識(shí)流動(dòng)共享及知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)；②組織文化必須支持和鼓勵(lì)員工間的交流和合作以促進(jìn)隱性知識(shí)的社會(huì)化過程；③組織文化應(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)開放的、質(zhì)疑的、無威脅的內(nèi)部環(huán)境，并要鼓勵(lì)員工勇于實(shí)踐和敢于冒險(xiǎn)的精神，轉(zhuǎn)變對(duì)失敗的態(tài)度，把錯(cuò)誤和失敗看作學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新的契機(jī)；④企業(yè)文化中對(duì)過去的經(jīng)驗(yàn)規(guī)則應(yīng)采取批判的繼承的態(tài)度，要鼓勵(lì)員工敢于打破常規(guī)，避免產(chǎn)生思維定勢(shì)而阻礙知識(shí)創(chuàng)新的進(jìn)程。
　　
　　4.2　組織結(jié)構(gòu)
　　在本研究中，組織結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)的知識(shí)共享有著顯著的正向影響，而對(duì)于組織知識(shí)管理績效的直接影響則不顯著，但這并不是說明組織結(jié)構(gòu)對(duì)于組織的知識(shí)管理績效就不重要了，因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)可以通過對(duì)于知識(shí)共享的影響來間接地作用到知識(shí)管理的績效。這一結(jié)論也說明，在珠三角的軟件和電子信息企業(yè)中，組織結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)內(nèi)的知識(shí)共享活動(dòng)的開展非常重要，因此應(yīng)該鼓勵(lì)企業(yè)建立基于信任和充分授權(quán)員工的更為靈活的、分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。
　　
　　4.3　技術(shù)支持
　　在本研究中，技術(shù)支持對(duì)企業(yè)內(nèi)的知識(shí)共享有著顯著的正向影響，而對(duì)于組織知識(shí)管理績效的直接影響則不顯著，但這并不是說明技術(shù)支持對(duì)于組織的知識(shí)管理績效就不重要了，因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)可以通過對(duì)于知識(shí)共享的影響來間接地作用到知識(shí)管理的績效。這一結(jié)論也說明，在珠三角的軟件和電子信息企業(yè)中，技術(shù)支持對(duì)于企業(yè)內(nèi)的知識(shí)共享活動(dòng)的開展非常重要，因此應(yīng)該促進(jìn)企業(yè)去選擇適當(dāng)?shù)募夹g(shù)工具來推進(jìn)知識(shí)管理活動(dòng)的進(jìn)行。當(dāng)然，在本研究中，技術(shù)支持不能為企業(yè)知識(shí)管理績效的取得提供直接的幫助，這也說明企業(yè)的技術(shù)工具在設(shè)計(jì)和使用上還存在一些問題。
　　
　　4.4　知識(shí)共享
　　在本研究中，我們看到了知識(shí)共享在知識(shí)管理活動(dòng)中的中心地位。首先，知識(shí)共享行為會(huì)對(duì)知識(shí)管理績效帶來顯著的正向影響；其次，其還在組織文化、組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持對(duì)于知識(shí)管理績效的影響中起著重要的中介作用，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)支持來說，這種中介效應(yīng)還是完全的中介效應(yīng)。實(shí)證研究的結(jié)論支持了知識(shí)共享在知識(shí)管理中的重要作用，也為企業(yè)正確認(rèn)識(shí)知識(shí)管理提供一個(gè)新的視角。
　　學(xué)界和業(yè)界普遍認(rèn)為技術(shù)、文化和組織等知識(shí)管理基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和流程對(duì)于知識(shí)管理實(shí)踐的績效具有巨大的影響，本文的實(shí)證研究不止是檢驗(yàn)了這樣一種學(xué)界和業(yè)界的普遍觀點(diǎn)，更深入探討了技術(shù)、文化和組織對(duì)于知識(shí)管理績效產(chǎn)生影響的內(nèi)部作用機(jī)制。而研究的結(jié)論亦可對(duì)知識(shí)管理的理論發(fā)展提供一些實(shí)證證據(jù)，同時(shí)也可為實(shí)施知識(shí)管理的企業(yè)提供了一些有意義的啟示和參考。

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