[摘要]　提出知識型人才的引進與流動是圖書館人員引進與流動的重點，闡明圖書館對知識型人才的素質(zhì)要求，探討知識型人才引進中存在的共性問題，分析其流失的主要原因是知識型人才本身隱含流動的因素、就業(yè)與用人觀念的變化及缺乏有效的激勵，論述圖書館應(yīng)該采取多種激勵方式、調(diào)整用人觀念和發(fā)揮人才群體優(yōu)勢等對策。
　　[關(guān)鍵詞]　知識型人才　人才引進 人員流失　人力資源建設(shè)
　　
　　1　問題的提出
　　
　　跨入21世紀后，隨著我國高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展，作為學校辦學基礎(chǔ)條件之一的圖書館也取得了全面發(fā)展。圖書館的發(fā)展需求對人員素質(zhì)提出了更高的要求，人員引進則是圖書館人力資源建設(shè)的第一步。許多高校圖書館尤其是進行“985工程”和“211工程”建設(shè)的圖書館近幾年集中引進了具有多種學科專業(yè)背景、主要為碩士以上學歷的專業(yè)人員。以北京師范大學圖書館為例，其人員引進在數(shù)量、學科構(gòu)成和學歷層次上都具有一定典型性。該館在2004～2006年三年間共引進23名人員。按學科劃分：其中自然科學工程技術(shù)7人，社會科學人文科學3人，圖書館學情報學7人，另有跨學科6人；按學歷劃分：其中博士2人，碩士19人，本科2人。圖書館對高學歷、多種學科背景人員的引進已成為近年和今后人員引進的重點，也成為人員流動關(guān)注的熱點。本文借用當代最經(jīng)久不衰的管理思想家德魯克先生提出的“知識型員工”的概念，將近幾年來圖書館引進的高學歷、多種學科背景的專業(yè)人員稱之為“知識型人才”。當然也包括在圖書館已工作若干年的高學歷專業(yè)人員。知識型人才在學科專業(yè)結(jié)構(gòu)上由圖書情報、計算機及其它不同學科專業(yè)背景的人員構(gòu)成。
　　
　　2　圖書館知識型人才的引進
　　
　　2.1　引進知識型人才應(yīng)具備的基本素質(zhì)
　　圖書館對引進的知識型人才應(yīng)該具備的素質(zhì)有一個認識逐漸全面深化的過程。
　　2.1.1　高校圖書館對引進知識型人才素質(zhì)要求的趨勢 近年來，高校圖書館對于引進人員的要求出現(xiàn)了三種情況：①對圖情專業(yè)和非圖情專業(yè)，尤其對具備學校主要學科專業(yè)背景的高學歷人員引進的數(shù)量和引進上述人員的圖書館數(shù)量均明顯增加；②越來越多的人逐漸認識到片面強調(diào)人員高學歷所造成的負面影響及隱患，開始更多地重視能力而不僅是學歷；③對人員綜合素質(zhì)重要性的認識有所加強，并不斷豐富綜合素質(zhì)的內(nèi)涵。簡言之，圖書館目前對人員的要求已將做人和做事綜合考慮，并出現(xiàn)首先是做人品格，然后才是做事能力的要求傾向。這對于知識型人才的引進尤為重要，因為學歷、學位和職稱并不能完全體現(xiàn)人員的知識水平和業(yè)務(wù)能力，更難以反映人員的工作態(tài)度和敬業(yè)精神。對引進人員要求的發(fā)展趨勢，說明圖書館對人員的引進逐漸趨向理性和成熟。
　　2.1.2　高校圖書館引進人員素質(zhì)要求的側(cè)重方面在學歷、學科專業(yè)均符合條件的應(yīng)聘人員中，圖書館應(yīng)主要根據(jù)什么標準作為對知識型人才的核心衡量要素呢?一般而言，最受重視的是能力素質(zhì)包括能力潛質(zhì)。能力素質(zhì)是最重要的人才素質(zhì)，近年來人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了由美國賓夕法尼亞州立大學Wailliam，J.R教授提出的一個術(shù)語――勝任力，即指員工具備能夠帶來有效或出色結(jié)果的潛在特質(zhì)，包括動機、性格、技能、自我感覺、社會角色和知識結(jié)構(gòu)等。在實踐中可以發(fā)現(xiàn)，許多從事相同工作的人，即使他們具有相同的教育背景和工作經(jīng)歷，在效率上也會存在巨大差異，其答案就是具備的勝任力不同。其實國內(nèi)更多使用的與勝任力含義相近的一個詞語是綜合素質(zhì)，并且許多圖書館已經(jīng)意識到綜合素質(zhì)對于人才的重要性，有的圖書館就把對應(yīng)聘人員綜合素質(zhì)的考查放在首位。但我們還是應(yīng)該注意到兩個詞語之間細微而又十分重要的差別，即勝任力似乎更強調(diào)能力潛質(zhì)。
　　歸納起來，我國高校圖書館目前對引進人員包括對知識型人才具備的素質(zhì)要求應(yīng)該主要側(cè)重以下方面，①誠信品格、責任心、奉獻精神與良好的個性特點；②計算機與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用能力；③融入團隊的合作與協(xié)調(diào)能力，人際交往和溝通能力；④適應(yīng)環(huán)境和服務(wù)對象變化、擴展的能力；⑤創(chuàng)新意識和能力包括具有創(chuàng)造性、主動性、靈活性開展工作的能力，⑥進取心和對新知識、新技術(shù)的敏感意識、求知欲及良好的學習能力。
　　此外由于崗位的不同，具有學校設(shè)置的學科專業(yè)知識背景、較高的計算機與自動化技術(shù)水平、數(shù)字化資源獲取與分析評價能力、外語能力、教學能力等也都是圖書館較為關(guān)注的人員素質(zhì)。最受圖書館青睞的人員學科專業(yè)結(jié)構(gòu)是本科攻讀本校具有的學科專業(yè)(包括本校和非本校畢業(yè)生)，并獲得圖書館學情報學研究生學位的人員。
　　
　　2.2　對知識型人才的引進需要關(guān)注的問題
　　對于圖書館知識型人才的引進目前存在著若干需要討論的共性問題：
　　2.2.1　引進人員的層次與類型 目前圖書館對于人員的引進不完全等同于傳統(tǒng)意義上新生力量的補充。為了滿足讀者越來越高的需求，進一步開展深層次的學科化、個性化服務(wù)包括學科館員和科技查新等工作，圖書館需要有針對性地引進具備較高綜合素質(zhì)和各種學科專業(yè)背景的高學歷知識型人才，這是圖書館人員引進的重點。但是，重點引進高學歷人員并不意味著可以忽視甚至排斥對其它類型人員的引進和培養(yǎng)，這是由讀者多層次、多樣化需求和圖書館需要開展多層次、多樣化服務(wù)所決定的；當然，圖書館對引進的其它類型人員的要求包括學歷、能力、綜合素質(zhì)也會逐步提高。知識型人才的重點引進與多層次、多樣化等其它類型人員的引進工作要有機結(jié)合，并且具有合理的結(jié)構(gòu)比例。
　　2.2.2　學科館員具備學科背景的重要性 圖書館近年引進的知識型人才主要從事學科館員的工作，其學科背景對于學科館員的重要程度有兩種不同的認識：一種意見認為，如果不掌握相應(yīng)學科的知識背景，學科館員向讀者提供服務(wù)時所面臨的困難是難以逾越的；另一種意見認為，學科館員是否具備學科背景并不特別重要，因為大多數(shù)學科館員會在今后加以彌補。
　　從2007年6月北京大學、清華大學、中國人民大學、北京師范大學4所高校圖書館和中國科學院國家科學圖書館開展學科館員工作的經(jīng)驗介紹來看，各館均要求學科館員具有某一學科專業(yè)的知識背景。并且其中有的館困惑于“作為綜合性大學，如何在短時間內(nèi)找到眾多學科背景的館員”，有的館在總結(jié)不足時談到“由于(學科館員)對專業(yè)知識的缺乏，使提供信息的針對性不強”；由此可見學科專業(yè)背景對于學科館員開展工作的必要性。這首先體現(xiàn)于科技和工程出身的人員同非科技和工程出身的人員思維方式的差異，可能造成對同一種信息形成不同的結(jié)論；其次同學科館員開展工作的類型有關(guān)，如果學科館員要深層次地介入科研課題，提供更具針對性的文獻、信息、知識服務(wù)，則僅靠后天的彌補仍有可能會因缺乏學科背景知識而感到力不從心，尤其對跨學科專業(yè)較大的學科館員而言；因此有的館在學科館員崗位職責中提出“有能力、有條件的情況下跟蹤相關(guān)院系科研課題”的彈性化要求，而有的館則進一步提出“加強學科館員的學科 情報研究能力”的目標定位。
　　
　　2.3　知識型人才引進的規(guī)范化和制度化
　　圖書館用制度來規(guī)范人員引進工作，對保證知識型人才引進的質(zhì)量具有重要作用，尤其要重點把握以下環(huán)節(jié)：
　　2.3.1　科學規(guī)劃――選需要的人盤點本館人員狀況，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合人才市場供需形勢，制定人力資源建設(shè)規(guī)劃和人才引進計劃包括知識型人才的引進計劃；抓住機遇，構(gòu)建包括數(shù)量、能力、學歷、學緣、學科專業(yè)、年齡及類型等諸結(jié)構(gòu)合理的人員隊伍；避免知識型人才引進的盲目性和隨意性；反之，由此產(chǎn)生的人員浪費、內(nèi)耗及相關(guān)不利影響則要大于其它類型人員的引進。
　　2.3.2　規(guī)范流程一選對人制定招聘原則和對招聘人員的具體要求，規(guī)范招聘程序，采用適合本館實際情況的招聘方式；實行公開、公正、公平的原則，避免人員引進的暗箱操作，杜絕后門，保證引進的知識型人才的質(zhì)量。
　　2.3.3　加強溝通――選準人重視對知識型人才的面試和其他溝通方式，負責招聘的人員應(yīng)具有一定的人力資源管理知識和面試技巧；安排試用期，在應(yīng)聘人員的自然條件均具備的情況下，應(yīng)該更多地了解其綜合情況；把人員引進作為吸引人才、用好人才、留住人才、發(fā)展人才的首要環(huán)節(jié)，盡量規(guī)避用人風險。
　　2.3.4　做好總結(jié)一有益于以后選人認真撰寫招聘總結(jié)報告，包括成績和不足，尤其是找出規(guī)律性的問題，為以后招聘工作提供參考；并針對本次引進知識型人才的狀況，提出崗前培訓除常規(guī)內(nèi)容外，還需增加哪些特殊內(nèi)容。
　　
　　3　圖書館知識型人才的流動
　　
　　3.1　知識型人才的流動是圖書館人員流失的主要問題
　　人員流失是目前制約圖書館人力資源建設(shè)的因素之一，其重點是知識型人才的流失。這部分人是圖書館具有技能(潛能)最高，任職崗位最重要，但也最缺乏穩(wěn)定性的群體。他們的離職有可能對圖書館的服務(wù)功能和工作連續(xù)性造成較大的影響�！傲舨蛔　钡娜瞬胖饕�就指知識型人才。據(jù)調(diào)查，“各大專院校近幾年來從畢業(yè)生中留下3000多名非圖書情報專業(yè)畢業(yè)生充實到圖書館，可經(jīng)過各種渠道外流的就達2000余人”，另外“天津市的高校圖書館專業(yè)人員中50％的圖書情報專業(yè)的大學生已跳槽”。
　　
　　3.2　知識型人才流失的原因
　　3.2.1　知識型人才本身隱含流動的因素 知識型人才一個很重要的特點是他們對專業(yè)的忠誠往往多于對組織的忠誠，當他們的專業(yè)特長不能在圖書館的工作中得到應(yīng)有的重視、并充分發(fā)揮時，便有可能萌生去意。這一特點不僅明顯體現(xiàn)于非圖書情報專業(yè)背景的人員，在一定程度上也同樣適用于圖書情報專業(yè)畢業(yè)的人員。近些年，許多學校的圖書情報專業(yè)隸屬于(經(jīng)濟)管理學院，為拓寬就業(yè)渠道，其課程設(shè)置安排了若干非圖書情報專業(yè)的課程，這種增加學生知識面、有利就業(yè)的做法當然值得稱道，并且也是市場人員供需大趨勢使然；但也不能忽視其隱含著專業(yè)不鞏固的因素。因此對知識型人才的引進本身就包含流失的風險。知識型人才擁有自己的“生產(chǎn)工具”，那就是他們掌握的知識和技能。一旦知識型人才成為圖書館真正需要的人才，那么在某種程度上他們和圖書館之間就存在著相互依賴的共生關(guān)系；甚至可能出現(xiàn)圖書館對知識型人才的需求度有時大干知識型人才對圖書館需求度的狀況。
　　3.2.2　就業(yè)和用人觀念的變化 人們的就業(yè)觀念尤其是新一代知識型人才的就業(yè)觀念發(fā)生了質(zhì)的變化，他們中間的許多人不再以找一個一輩子穩(wěn)定的工作為最佳選擇，而且這種工作也不一定永遠存在。他們需要的是能夠更多實現(xiàn)自我價值的職業(yè)，因此知識型人才對于圖書館的依附性趨向弱化。到圖書館工作不僅是他們的“需要”，更是一種選擇。如果圖書館忽視或者不能滿足他們的需求，包括他們增長的需求時，其中一部分人就有可能另謀就業(yè)。此外，人才市場的用人要求也發(fā)生了很大的改變。許多用人單位所招聘的職位不再拘泥于應(yīng)聘人員的專業(yè)而更看重其能力和綜合素質(zhì)，這為知識型人才提供了另辟新徑的就業(yè)選擇；此時他們對專業(yè)的忠誠便讓位于個人價值的實現(xiàn)。知識型人才的這種選擇將一直持續(xù)下去，其時間長短主要取決于知識型人才所在圖書館對其需求的滿足程度和他們自身具備的市場競爭性的強弱及個人性格。
　　3.2.3　愿望同現(xiàn)實的矛盾及缺乏有效的激勵 圖書館的許多工作重復性很強，多年以來提倡館員應(yīng)該具有的奉獻精神和人梯作用對于今天的知識型人才的人生觀和價值觀是一個考驗；尤其是如果圖書館在知識型人才的工作安排上沒有考慮其專業(yè)特點甚至出現(xiàn)低崗高配的現(xiàn)象都會使他們感到工作不僅單調(diào)枯燥而且缺乏挑戰(zhàn)性。長此以往，就會產(chǎn)生離開圖書館的想法。此外，目前圖書館對人員的表現(xiàn)和業(yè)績?nèi)狈τ行У募�勵機制，與職稱相配套的崗位津貼也逐漸失去效力。當知識型人才把自己的工資待遇同勞動力市場相同專業(yè)、相同資歷的人員進行比較時就有可能產(chǎn)生較大失落，尤以計算機專業(yè)人員為重。
　　
　　3.3　如何認識知識型人才的流動
　　圖書館人員流動包括知識型人才流動，從本質(zhì)上看是一種合理的行為，應(yīng)該以人才開放和多向思維的角度分析這一現(xiàn)象。只有依靠人員流動，人力資源建設(shè)機制才能具有生命力。對圖書館來說它推動人員的新陳代謝，暴露出圖書館人力資源建設(shè)需要的改進之處，有利于圖書館實現(xiàn)良性運行況且圖書館人員流動也不會出現(xiàn)類似企業(yè)人才流動時帶走客戶資源和技術(shù)訣竅的事情。人員流動本身是一種雙向選擇行為，對流動的人員來說，“人往高處走”在今天更無可厚非，許多人眼中高等學校具備的優(yōu)勢例如工作穩(wěn)定、有寒暑假或留京留城等對于知識型人才有可能只是吸引其把圖書館作為臨時過渡的因素，以后要看各方面的發(fā)展再定；而且這些優(yōu)勢主要是高校具備的優(yōu)勢，并不只屬于圖書館，如果只在校內(nèi)流動則不會失去上述優(yōu)勢。但從人員流動結(jié)果看，知識型人才的流失尤其是形成群體現(xiàn)象畢竟給圖書館的人力資源建設(shè)帶來一定的負面影響。如何使知識型人才的流動保持在圖書館相對可以接受的范圍內(nèi)，并減少負面影響是圖書館需要重點解決的問題。
　　
　　3.4　圖書館應(yīng)該采取的對策
　　3.4.1　實行薪酬激勵 薪酬管理是人力資源管理的核心，現(xiàn)代薪酬管理十分重視利用薪酬對員工進行激勵。薪酬包括基本工資、獎金、津貼和福利保險等。如果其中的基本工資和固定津貼比例較大，則具有較強的外部競爭性，如果獎金比例較大，則更注重個人績效，具有較強的激勵性；如果福利比例較大，那么薪酬穩(wěn)定性較強。圖書館應(yīng)引入競爭機制，在現(xiàn)行體制和政策允許的范圍內(nèi)，通過合理制定崗位職責和科學考核，把薪酬水平側(cè)重于包括知識型人才在內(nèi)的具有較高業(yè)務(wù)能力和出色業(yè)績的館員。一是在薪酬構(gòu)成中做圖書館擁有一定自主權(quán)的崗位津貼的文章，用增加崗位津貼的做法提高包括知識型人才在內(nèi)的館員與勞動力市場同類型人員的薪酬可比性即外部競爭性。例如清華大學圖書館已將館內(nèi)崗位津貼與職稱脫鉤，按崗位發(fā)放。北京師范大學圖書館則對聘任為兼職學科館員或咨詢館員者，實行高于其所在崗位的 津貼級別；二是通過有針對性的增加薪酬構(gòu)成中的激勵性因素，如獎金、物質(zhì)獎勵等來加大對做出突出貢獻的館員的激勵。以上兩種措施均把薪酬重點放在吸引、保留知識型人才的目標上，以滿足圖書館對他們知識和技能的需求。
　　3.4.2　增加“心理”收入現(xiàn)代人力資源管理理念強調(diào)對員工實行非貨幣薪酬的激勵，而知識型人才恰好十分重視自我價值的實現(xiàn)和個體的發(fā)展，事業(yè)發(fā)展如何有時成為他們?nèi)チ舻臎Q定因素。圖書館應(yīng)投其所“好”，走出薪酬“單行線”，實行多種激勵方式，貨幣薪酬與“心理”收入結(jié)合，物質(zhì)獎勵與精神激勵并重。信任是最好的激勵，在鼓勵人人成才的前提下，突出人的培養(yǎng)、發(fā)展和提高，有意識地給知識型人才提供更多的發(fā)展空間和成長機會，并引導他們將個人目標與圖書館發(fā)展目標結(jié)合起來發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自身事業(yè)。上海圖書館館長吳建中教授提倡中科院文獻情報中心提出的“甘為人梯，敢為人先”的口號，這一提法辯證地闡明了圖書館發(fā)展與個人價值實現(xiàn)共贏的關(guān)系。這不僅僅是圖書館對人才“留得住”的需要，也是圖書館對人員“培養(yǎng)好，有發(fā)展”的期盼。尤其對參加工作時間不長的知識型人才來說，他們能否成為具有較高業(yè)務(wù)能力、獲得出色業(yè)績的真正人才還需要在實踐中得到進一步錘煉；所以關(guān)注他們的能力開發(fā)和知識運用，發(fā)揮其特長，是圖書館和知識型人才共同的選擇。此外，圖書館應(yīng)根據(jù)知識型人才的特點和工作性質(zhì)實行彈性及更具人性化的管理，創(chuàng)造人盡其才，才盡其用的工作環(huán)境；用事業(yè)、發(fā)展、責任和感情增加圖書館對知識型人才的吸引力和維系力。
　　3.4.3　調(diào)整用人觀念 圖書館一方面要對知識型人才加強誠信教育、理想教育和服務(wù)意識教育，認真履行人員聘用合同；另一方面要調(diào)整“用人一輩子”的觀念，知識型人才在合同期限內(nèi)(一般為5年)只要努力工作，做出成績，圖書館不但對他們進行相應(yīng)激勵，而且為其調(diào)動提供方便；如果他們愿意繼續(xù)留館工作，圖書館可根據(jù)實際情況采取更有益于其發(fā)展的培養(yǎng)方式。即圖書館實行不強求知識型人才必須在圖書館工作一輩子，而是鼓勵他們在聘期內(nèi)有所作為、有所發(fā)展的用人模式來促進圖書館發(fā)展目標和知識型人才個人目標的共同實現(xiàn)，并推動人員的合理流動。
　　3.4.4　發(fā)揮人才群體優(yōu)勢 圖書館的人才優(yōu)勢分為個人優(yōu)勢和群體優(yōu)勢。個人優(yōu)勢強調(diào)個人的知識和能力，一般而言，知識型人才具有較為明顯的個人優(yōu)勢，但并不意味著其他類型的人員不具有知識型人才沒有具備的某種個人優(yōu)勢；群體優(yōu)勢是指整合全館的個人優(yōu)勢包括具有互補性的各類人員的優(yōu)勢，產(chǎn)生1+1大干2的整體能力。
　　圖書館的工作一般以團隊為單位開展，圖書館的競爭優(yōu)勢也主要體現(xiàn)在構(gòu)成發(fā)展的各類因素及其業(yè)務(wù)的有效整合上。因此發(fā)揮人才群體優(yōu)勢，推動圖書館的發(fā)展，是人力資源建設(shè)的重要手段和目標。其中包含兩方面的含義：①尊重并支持包括知識型人才在內(nèi)的全體館員個人價值的實現(xiàn)，但個人價值的實現(xiàn)應(yīng)該融于圖書館發(fā)展目標之中；②對知識型人才進行激勵、提供更大發(fā)展空間是建立在對全館人員實行激勵機制基礎(chǔ)之上的，兩者之間是重點激勵和全面激勵的關(guān)系，其前提是知識型人才比其他人員做出了更為出色的業(yè)績。對知識型人才的激勵并不意味著可以排斥對其他人員的重視與培養(yǎng)，圖書館需要調(diào)動全體館員的積極性開展工作，并形成尊重能力與業(yè)績的人才價值導向。
　　
　　4　結(jié)語
　　
　　知識型人才引進與流動中存在的問題是圖書館發(fā)展中的問題，最終也要依靠圖書館的發(fā)展才能更好的解決。在開展人力資源建設(shè)中立足于本館實際是圖書館必須遵循的原則。

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