如果資歷和能力匹配,論資排輩有何不可? 　　 　　用人該不該論資排輩?在多數情況下,講資歷是必要的。盡管這不是最佳選擇,但往往是次優(yōu)選擇。 　　在用人方面,說起論資排輩,恐怕沒有幾個人贊同。然而,在實際運作中,卻往往少不了論資排輩。
　　回溯歷史,論資排輩可謂源遠流長。北魏孝明帝時,吏部尚書崔亮曾經專門制定過一個“停年格”,即按年資決定任用升遷。到了唐代開元年間,吏部尚書裴光庭,又制定了一個“循資格”。對此,也有人提出了不客氣的批評,在反對意見聲中,唐玄宗進行了適當調整,對“才業(yè)優(yōu)異有操行及遠郡下寮名跡稍著者”可以破格提拔,而制度整體上并未廢除資格之法。
　　說起來,崔亮、裴光庭這些大臣都不是等閑之輩,不會不知道論資排輩的害處。那么,他們?yōu)槭裁催�要制定和堅持這種制度呢?
　　崔亮所處的時期,武人跋扈。崔亮長期從事選官,但他頂不住那些軍人的壓力,只好采用“停年格”稍加限制。當他的外甥劉景安也批評這一制度時,他只好發(fā)出感嘆:“昨為此格,有由而然,今已為汝所怪,千載之后,誰知我哉?”
　　唐代的選官制度,曾經一度注重不論資排輩,極易使人產生投機心理。所以,裴光庭用“循資格”來防范官場上的“冒進”,自然有其合理因素。正如隋唐史名家岑仲勉教授所言,“泛濫之破格,實不可以經久,蓋偶然破格,故任何時代所不免”。
　　而一般之循資,則為任何時代所不能打破。
　　資歷這東西,歸根到底,標志著知識和經驗的積累。沒有一定的資格和經歷,哪怕你是曠世奇才,也很難一下子就勝任要職。
　　即使從道理和邏輯上把一件事情弄得十分透徹,如果沒有親身經驗,也會沒有“感覺”。
　　所以,盡管資歷不等于能力,但是從概率上看,資歷和能力在多數情況下是正相關的。
　　用人要講資歷,就是出于這種概率判斷。當然,也有一些人的資歷和能力不成正比,這種人需要的是“破格”,而破格在任何情況下都是少量的,是對“循格”的補充而不是替代。一旦大量“破格”,就有可能引起混亂。幾十年前“坐火箭”式的干部提拔所造成的危害,就是一例。
　　講資歷,是因為資歷和能力在一般情況下成正比,但是單講資歷而不看能力,資歷的積極意義也就不存在了。這種“不看能力”才是人們討厭論資排輩的關鍵。如果資歷和能力匹配,論資排輩有何不可?
　　人的理性是有限的,管理中千萬不要想著找出最好的制度,我們只能找出現(xiàn)實條件下最不壞的制度。在用人上重視資歷固然有缺陷,但我們在找不出更好的辦法時,只能采取這一標準。不講資歷,有可能更壞。編輯/孟盛

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