摘　要 工作特征是指與工作相關的因素或屬性，它對工作者的身心健康有重要影響，通過對比研究發(fā)現(xiàn)，雖然要求，控制模型(Demand-Control Model，簡稱DC模型)將工作特征分為相對具體的工作要求、工作控制和社會支持，工作要求，資源模型(Job Demands-Resources Model，簡稱JD-R模型)則將工作特征劃分為更為概括的工作要求和工作資源兩個維度，但是它們關注的結果變量都包含個體身心健康和組織工作績效，都強調了工作特征對工作者的影響，在今后的研究中，應深入探討不同職業(yè)中起關鍵作用的工作特征和不同資源與要求組合的作用，進一步研究工作特征模型對不同特點個體和我國民眾群體的適用性，并嘗試將研究成果應用于工作再設計的實踐，以促進工作者的職業(yè)健康。
　　關鍵詞 工作特征；DC模型；JD-R模型
　　分類號 B849：C93
　　
　　在職業(yè)健康領域，工作特征與工作者身心健康的關系廣受關注。對此，心理學家提出了一系列模型來予以解釋。其中，Karasek(1979)提出的要求一控制模型(Demand-Control Model，簡稱DC模型)與Demerouti，Bakker，Nachreiner和$chaufeli(2001)提出的工作要求，資源模型(J0bDemands-Resources Model，簡稱JD-R模型)被認為是兩種影響極為廣泛的模型。
　　
　　1 DC模型與JD，R模型提出的背景
　　
　　1.1　社會歷史背景
　　20世紀70年代以來，西方世界出現(xiàn)了以滯漲經濟為特點的結構性危機，開始進行企業(yè)調整和改革。與此同時，對于工作場所民主化的關注也成為工會的關注重點，工作的全球化和復雜化的時代開始(Johnson，2008)。在這樣的背景下，對工作壓力的研究成為熱點，DC模型應運而生。
　　與此同時，隨著工業(yè)化大生產的發(fā)展，職業(yè)倦怠現(xiàn)象也逐漸進入研究者的視野(Angerer，2003)，JD-R模型的提出與對倦怠的研究密切相關。
　　不難看出，兩個模型的提出有著類似的社會背景，即經濟社會發(fā)展過程中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)、危機或專業(yè)化程度的提高，給工作者帶來了前所未有的壓力，并導致職業(yè)倦怠現(xiàn)象的出現(xiàn)。
　　
　　1.2　學術研究背景
　　Karasek(1979)認為傳統(tǒng)壓力研究缺少對工作決策維度和工作壓力源之間關系的綜合考慮。他認為壓力研究應該區(qū)分工作環(huán)境中個體層面的兩個重要因素：①工作要求，即工作對員工造成的壓力；②工作控制，即員工對工作的自主控制。Karasek指出，如不能將這兩個重要的因素進行有效的區(qū)分，一方面會影響對研究結論的正確解釋，另一方面會造成一種將兩者混為一談的趨勢。DC模型的提出，在理論和操作層面區(qū)分了工作的要求特征和控制特征，并提出對職業(yè)心理健康的主效應和交互作用假設，該模型是工作特征和壓力領域的重要研究成果之一。
　　JD-R模型的提出始于倦怠研究的深化。早期研究者將倦怠看作助人行業(yè)工作者因面臨情緒和人際壓力而體驗到的一組負面綜合癥狀(引自Maslach，Schaufeli，&Leiter,2001)。然而，研究發(fā)現(xiàn)倦怠現(xiàn)象也出現(xiàn)在非助人行業(yè)／Leiter&Schaufeli，1996)。此外，在助人行業(yè)內，倦怠與工作超負荷、時間壓力等工作要求的關系已得到證明(引自Cordes&Dougherty，1993；De Jonge＆Schaufeli，1998)，而倦怠與(缺少)社會支持、(低)工作控制等工作資源的關系也已被發(fā)現(xiàn)(DeJonge&Schaufeli，1998；Leiter&Maslach，1988)。由此可知，倦怠并非僅存于助人行業(yè)，其起因也并非僅為情緒和人際要求，工作的其他特征也可能與倦怠密切相關。JD-R模型正是在此背景下提出的，其核心假設是每種職業(yè)都有其特定的影響倦怠的因素。所有這些影響因素都可歸為兩類：工作要求和工作資源(Demerouti，Bakker,Nachreiner,&Schaufeli，2001)。
　　可以看出，隨著經濟社會的發(fā)展，工作特征對工作者的影響已被廣為關注。無論是DC模型還是JD―R模型的提出，都是為了更好地對此進行研究。
　　
　　2 DC模型與JD－R模型內涵的對比
　　
　　2.1　結果變量的對比
　　DC模型的提出是為了更好地研究工作者的壓力反應，其結果變量的測量指標涉及：①心理健康狀況；情緒衰竭、抑郁、王作滿意度；②身體健康狀況：服藥量、心血管疾�。虎嘟M織結果：因病離職(Karasek，1979)，后來的研究者將關注點擴展到：焦慮、倦怠、個人成就感、酗酒情況、工家沖突、工作表現(xiàn)、更換工作、組織承諾、利他主義等等(Quiek，2003)。
　　JD-R模型最初關注的是倦怠(Demerouti，Bakker,Nachreineh&Schaufeli，2001)，后來發(fā)展到關注工作投入及更為廣泛的身心健康指標，如心血管疾病、幸福感、工作滿意度等。此外，一系列組織層面的結果變量也被JD-R模型所關注。如離職率、組織承諾、工作績效等(引自Bakker&Demerouti，2007)。
　　不難看出。兩模型關注的結果變量均屬壓力反應范疇，且操作層面愈加趨同。DC模型最初未關注倦怠，后來對此有所關注。JD-R模型則由初期只關注倦怠擴展到關注更多的壓力反應，兩模型關注的眾多指標都可歸為心理反應、生理反應和組織結果三類。
　　
　　
　　2.2　預測變量的對比
　　DC模型認為有兩種工作特征會影響個體的職業(yè)健康。一個是“工作要求”，即個體感知到的工作壓力源；另一個是“工作控制”，指個體感知到的控制自身工作和技能運用的水平，隨著研究的深入，Johnson和Hall在1988年的研究中將社會支持(social suppo~)加入模型，作為模型中的第三個維度，即將DC模型發(fā)展為DCS模型(Johnson&Hall，1988)，其中，“工作要求”主要指工作負擔、時間壓力等；“工作控制”主要包括技能運用性和決策自主性兩個成分：“社會支持”常采用的維度劃分有以下兩種：①情感支持、評價支持、信息支持、工具支持，②上級支持、同事支持、家庭或朋友支持(Quick，2003)。
　　JD-R模型將與工作壓力相關聯(lián)的工作特征分為工作要求與工作資源。工作要求指工作中的物質、心理、社會或組織方面的要求，這些要求需要持續(xù)不斷的身體或心理上的努力或技能，并因此與一定的生理、心理消耗相關。其操作指標包括：情緒要求、人際要求、工作量、時間壓力、工作職責、角色沖突、工家沖突、工作物理環(huán)境等，工作資源指工作中的物質、心理、社會或組織方面的資源，其作用為：①有助于達成工作目標；②減輕工作要求及相關身心消耗；⑧激勵個 人成長、學習和發(fā)展，操作指標有：工作控制、社會支持、反饋、報酬、職業(yè)機會、任務重要性、監(jiān)督指導、組織公正等(引自Bakker&Demerouti，2007；Demerouti，Bakker，Nachreine~&Schaufeli，2001；Dollard，LaMontagne。Caulfield，Blewett，&Shaw，2007)。
　　對比發(fā)現(xiàn)，DC模型的預測變量更為精、窄，這有利于精細刻畫前因變量與結果變量的關系，但也因此未能全面考察各項工作特征對工作者的影響，未注意到職業(yè)的特異性。JD-R模型則全面考察了對不同職業(yè)起重要作用的工作特征，但其對前因變量與結果變量的精細刻畫有待加強，23兩模型假設的對比
　　DC模型認為工作要求和工作控制的不同組合，會預測健康的不同狀況。如圖!(Karasek，1979、所示。
　　該模型有兩個假設：①壓力假設：壓力感隨工作要求的增加而增強，此過程與工作控制的降低有關，即高要求一低控制，預測高工作壓力感。②緩沖假設：工作控制能夠調節(jié)工作要求對心理健康的消極影響。當工作控制水平較高時，高工作要求反而會促進個體的積極工作，即高要求一高控制，預測積極工作(Karasek，1979)，在DCS模型中，社會支持和工作控制的作用類同
　　JD-R模型初期僅關注倦怠，認為工作要求正向預測倦怠，工作資源負向預測倦怠(Demcrouti，Bakkcr,Nachreiner,&Sehaufcli，2001)，工作資源在工作要求與倦怠的關系中起緩沖作用(Bakkcr,Dcmcrouti，&Euwcma,2005)，后來其關注范圍漸廣，如圖2田akker&Dcmerout乙2007)所示。其假設可歸為：①在壓力感和動機的發(fā)展過程中，有兩個根本的心理過程在起作用。過程一，持續(xù)的工作要求可能耗盡工作者的身心資源，并因此可能導致焦慮、精力耗竭、健康受損等問題，帶來低績效、高離職率等不良組織結果。過程二與動機相關，即假定工作資源具有動機潛能，能帶來高工作投入，低水平犬儒主義，并引發(fā)高績效、低離職率等結果，②工作資源可以緩沖工作要求對工作壓力感(如焦慮、倦怠等)的影響。⑧當工作要求很高時，工作資源更能影響到工作者的動機(如工作投入、與工作相關的學習等)，并帶來良好的組織結果(引自Bakkcr&Demerouti，2007)。
　　對比發(fā)現(xiàn)，首先，在主效應假設上，JD-R模型將工作要求與工作資源對身心健康的影響視為兩個過程。分別考慮了要求與資源各自的主效應。而DC模型假設隨著工作要求的增強和工作控制的降低，壓力感會增強。從這個意義上講，兩個模型有一定的相似性。
　　其次，兩個模型都關注工作資源的緩沖作用，DC模型將工作按工作要求和工作控制的不同組合進行劃分，將工作分為不同類型，關注何種組合更易使工作者感到高壓力或工作積極。而JD-R模型將人的成長、動機與健康問題融于同一個模型，這或許更有助于連通“消極”與“積極”心理學之間的關系。
　　最后，DC(或DCS)模型只考慮了工作特征中工作要求、工作控制和社會支持等，可推廣性有待驗證。JD-R模型關注工作特征中不同變量的作用，可以在不同的職業(yè)中具體進行更為細致的考察。
　　
　　3 DC模型與JD，R模型的研究進展
　　
　　自DC模型與JD-R模型提出以來。研究者開展了大量相關研究，以驗證模型的有效性和可推廣性。
　　
　　3.1　DC模型的研究進展
　　DC模型的壓力假設得到了某些研究的支持，例如Siegrist(2008)對1998-2008年間基于DC模型研究社會心理壓力與抑郁癥的關系的8篇論文進行綜合分析后發(fā)現(xiàn)，在工作中常暴露于高要求和低控制下的工作者，患抑郁癥的可能性將顯著升高。但是，也有研究者對DC模型的壓力假設存疑――在橫向研究中，對工作要求、工作控制和社會支持對不同因變量的主效應，并沒有得到一致的結論(Van der Doef&Maes，1999)。相似地，在dc Lange，Taris，Kompier，Houtman和Bongers(2003)對45篇DC模型縱向研究的綜述中發(fā)現(xiàn)：19篇高質量的文獻中只有8篇文獻驗證了該模型的壓力假設，DC模型的壓力假設只得到了中度的支持。為此，有研究者試圖加入個體變量對此進行解釋，并發(fā)現(xiàn)工作要求與相應因變量之間的關系會受到個體變量的調節(jié)，例如，O"Brien，Terry和Jimmieson(2008)發(fā)現(xiàn)，在高要求情形下，高負向情感者(negative affectivity,簡稱NA、較低負向情感者更易體驗到消極情緒；類似的結論，也出現(xiàn)在以滿意感為因變量的探討中，尤其是在高要求一低控制的情形下更是如此。同樣，也有研究發(fā)現(xiàn)對于不同特點人群，工作控制與健康之間的關系呈現(xiàn)不同模式，如有研究發(fā)現(xiàn)(Xie，Schaubroeck，&Lam，2008)，對于低傳統(tǒng)性人群而言，在工作控制和健康之間存在正向預測關系；相反，對于高傳統(tǒng)性人群而言，則可能是負向預測關系，也就是說，對于高傳統(tǒng)性人群而言，提高工作控制水平可能并不會帶來積極效果，相反可能對健康造成不利影響。
　　關于DC模型的緩沖假設，Quick(2003)總結前人研究發(fā)現(xiàn)：工作要求、工作控制和社會支持的三階交互作用較少得到支持，對于模型的二階交互作用的假設部分得到了驗證。但de Lang等人的研究認為緩沖假設較少得到驗證，并發(fā)現(xiàn)這一結論與大量橫向研究的結論相一致，同時，有部分研究結論并不支持該模型的全部假設(Rafferty,Friend，&Landsbergis，2001；Searle，Bright，&Bochner，1999)。為此，研究者試圖對DC模型進行擴展，在考慮不同部門分類的情況下，驗證了工作要求、工作控制、社會支持和部門對勝任感和心理壓力的交互作用(Dollard，Winefield，H，R，。Winefield，A，H。，&dc Jonge。2000)，也有研究者發(fā)現(xiàn)，在加入如控制點、自我效能感、傳統(tǒng)性等變量的情況下，DC模型中變量之間的關系模式會有所變化。Meier,Semmer，Elfering和Jacobshagen(2008)發(fā)現(xiàn)，工作控制會減弱壓力的影響的假設僅對于內控型個體適用；而針對外控型個體，隨著壓力的增加，工作控制實際上預測了更糟健康狀況。在以情感緊張為因變量的考察中，對于自我效能感這一個體變量而言，也發(fā)現(xiàn)了類似的交互作用模式，Xie，Schaubroeck和Lam(2008)在一項針對中國國有企業(yè)職工的研究中也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)性這一變量可能調節(jié)工作要求與工作控制對健康的交互作用，即在低傳統(tǒng)性人群中，高工作控制能減輕工作要求 對健康的損害作用，但對于高傳統(tǒng)性人群而言，工作控制卻可能加劇工作要求對健康的損害作用。
　　盡管Mo~ison等人對DC模型研究結論的不一致嘗試進行解釋(Morrison，Payne，&Wall，2003)。但由于全球化的影響，工作和工作環(huán)境變得越來越復雜，再加上模型假設并沒有得到足夠的驗證和支持，因此模型的過于簡單化被認為是DC(或DCS)模型的最大問題(Johnson。2008；Bakker&Demerouti，2007)
　　大量關于DC模型的實證研究集中在美國、瑞典、英國等西方國家，研究者對模型的有效性和可推廣性在不同群體中進行了驗證。職業(yè)領域涉及助人行業(yè)和非助人行業(yè)，如健康中心、社會福利機構、軟件工程師、技術維修公司等等(Quiek，2003)；同時被試的選取也考慮了不同性別和工作階段(Bishop，ct a1，，2003)的影響。
　　
　　3.2　JD-R模型的研究進展
　　JD-R模型最重要的雙過程假設，在多項研究中得到了較有力證明。研究發(fā)現(xiàn)，工作要求能預測情緒衰竭，而缺乏工作資源能預測犬儒主義(Demerouti，Bakker,Nachreiner，&Schaufeli，2001)。Bakker，Demcrouti和Schaufeli(1003)發(fā)現(xiàn)，在與壓力感及健康相關的過程中，工作要求是相關問題的最重要預測指標，而這些問題又與請病假相關；在動機過程中，工作資源是工作投入的唯一預測指標，而工作投入與離職意向相關，此外，工作要求是倦怠的顯著預測指標，并與長期的曠工間接相關；而工作資源則是組織承諾的顯著預測指標，且與短暫的曠工間接相關(Bakker，Demerouti，De Boer，&Schaufeli，2003)。Bakker，Demerouti和Verbeke(2004)的研究還發(fā)現(xiàn)，工作要求是倦怠中情緒衰竭這一維度的最重要前因變量，而情緒衰竭能負向預測其角色內績效；而工作資源則經由與投入的關系，成為了角色外績效的最重要正向預測變量。Hakanen，Bakker和Schaufeli(2006)在一項對芬蘭教師的研究中發(fā)現(xiàn)了類似結論，即倦怠在工作要求與疾病之間起到了中介作用，而工作投入在工作資源與組織承諾之間起到了中介作用�？v向研究方面，也有文獻支持了雙過程假設(Hakanen，Schaufeli，&Ahola，2008)。
　　關于工作資源的緩沖假設，也有研究對此給予支持。Dollard，LaMontagne，Caulfield，Blewett和Shaw(2007、通過對1999至2004年間35篇論文的回顧分析發(fā)現(xiàn)，高要求與低資源的組合能預測不良健康狀況和組織結果，類似地，研究發(fā)現(xiàn)，如果工作者擁有自主性，得到反饋，擁有社會支持，或者與上級擁有高質量的關系，則工作負荷、情緒要求、體力要求及工家沖突并不會導致高水平的倦怠(Bakker，Demerouti，&Euwema，2005)。Xanthopoulou，Bakker,Demerouti和Schaufeli(2007)的研究也驗證了緩沖假設。
　　最后，基于JD-R模型的研究還發(fā)現(xiàn)，在高工作要求情況下，工作資源對工作投入的影響作用會更大(Bakker，Hakanen，Demerouti，&Xanthopoulou，2007；Hakanen，Bakker，&Demerouti，2005)。
　　在模型的推廣性方面，JD-R模型已在各行各業(yè)得到驗證，如：教師、醫(yī)生、產業(yè)工人、警察、電信局員工等，過往研究絕大部分是針對帶薪的普通員工而對JD-R模型進行驗證，近期有兩項分別針對組織領導者和志愿者的研究，也為JD-R模型提供了支持(Knudsen，Ducharme，&Roman， 2009； Lewig， Xanthopoulou， BakkerDo[1ard，&Metzer,2007)。此外，還有研究者進行了跨國度的比較研究，并得到了支持JD-R模型的結論(Llorens，Bakker,Schau~li，&Salanova，2006、。然而，就目前來看，大部分研究主要仍集中在荷蘭、德國、芬蘭等西歐或北歐國家。JD-R模型由于其全面性和包容性。很少會被證偽。因此，更有意義的是以模型為基礎，探索和發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)中起關鍵作用的工作要求和工作資源是什么，不過，目前此類的研究還不多。
　　此外，強調影響工作者身心健康的工作特征具有職業(yè)特異性是JD-R模型的重要特點，然而。研究也發(fā)現(xiàn)，盡管身處同一職業(yè)，由于個人的特點不同，也可能面臨不同的工作要求與工作資源。研究發(fā)現(xiàn)，與低傳統(tǒng)性人群不同，對高傳統(tǒng)性人群而言，高工作控制不僅未能起到工作資源的作用，反倒成為了一種工作要求；而組織分配上的公正性，則能對高傳統(tǒng)性人群起到工作資源的作用(Xie，Schaubroeck，&Lam，2008)。
　　綜上所述：盡管基于DC模型的實證研究并沒有得出一致的結論，但仍然啟發(fā)研究者關注具體工作特征之間的復雜關系對工作者的影響。JD-R模型得到了較好的實證支持，這說明，并非所有職業(yè)中起關鍵作用的特征都是工作要求(主要指工作負擔、時間壓力等)、工作控制和社會支持，研究者應更加具體地去考慮某一特定職業(yè)中的關鍵工作特征，同時綜合考慮個體特點這一因素。
　　
　　4 DC模型與JD―R模型對比的啟示
　　
　　通過對DC模型與JD-R模型的產生與發(fā)展進行梳理和對比，我們可以得出以下幾點啟示：
　　第一，工作特征對工作者的影響是復雜的，對此需進一步研究。DC模型具有簡潔的特點，盡管其將工作要求、工作控制視為通用于各種職業(yè)的最重要工作特征的看法并不完全符合現(xiàn)實情況，但該模型的研究模式啟示研究者不僅要關注某種工作特征對工作者的影響，更需要關注多種工作特征的組合對工作者的綜合作用，尤其是關注特定工作資源對工作要求的緩沖作用。JD-R模型則啟示研究者，在不同職業(yè)中起關鍵作用的工作特征存在特異性。
　　未來的研究可考慮從兩方面展開，首先，從JD―R模型工作特征具有職業(yè)特異性的觀點出發(fā)，深入探討不同職業(yè)中起關鍵作用的工作特征(工作要求與工作資源)，這將有助于加深我們對特定職業(yè)的壓力及資源來源的了解，其次，借助于DC模型研究工作要求與工作控制組合對工作者影響的思路。去探討不同資源(如工作控制、社會支持、反饋、薪酬福利等)與要求(如工作負荷、時間壓力、情緒要求、人際要求等)組合的作用，并發(fā)現(xiàn)特定職業(yè)中起關鍵作用的組合，將頗具意義。
　　第二，基于文化與個體特征，發(fā)展并完善工作特征模型。DC模型與JD-R模型是目前職業(yè)健康領域研究的主流模型，然而它們都只關注環(huán)境對工作者的影響，缺少對個體變量的考慮。個體 并非環(huán)境刺激的簡單反映者，個體的過往經驗、人格特點、價值觀念等均有可能影響其對工作特征做出的反應。此外，兩個模型都是在西方工業(yè)社會的背景下提出的，一方面，其適用性需要在國內進行驗證；另一方面，從長遠來看，需要結合我國具體國情，考慮社會文化和經濟發(fā)展狀況，提出更為適用的理論模型。某些研究(Xie，Schaubroeck，&Lam，2008)已經啟示我們，真正接近于客觀現(xiàn)實的工作特征模型或許不僅隨著職業(yè)的不同而有所變化，并且也該是隨著人群特點的不同、文化習俗的不同而有所權變的模型。根據具體情況的不同。通常被認為是工作要求的因素完全可能成為工作資源，反之亦然。例如，工作控制是低傳統(tǒng)性人群的資源，卻可能成為高傳統(tǒng)性人群的要求。
　　下一步研究可以考慮從兩個方面突破。一方面，可考慮加入相應的個體變量(如控制點、自我效能感等)，深入探討工作特征模型對不同特點個體的適用性，探查出給某種特質個體帶來壓力的主要工作要求，同時也發(fā)現(xiàn)針對某種特質個體有效的工作資源。另一方面，我國具有與西方不同的國情，既有悠久傳統(tǒng)又處于發(fā)展的轉型階段因此，研究者可考慮在加強相關工作特征模型在國內驗證研究的同時，進一步考慮我國國民特點(如價值觀、生活方式等)在這一問題上的作用。
　　第三，實踐應用，促進工作者的職業(yè)健康。DC模型與JD-R模型的研究思路有助于針對具體職業(yè)。探討什么樣的工作特征以及什么樣的工作要求與工作資源的組合更利于工作者的身心健康，以便更好地進行工作再設計(包括工作內容的豐富化和工作時間及場所的彈性設計等)，從而使工作者處于良好的工作狀態(tài)之中，需要注意的是。工作再設計在具體實施上需要避免可能出現(xiàn)的新問題，例如，謝家琳(2005)曾指出，工作豐富化有助于提高效率，減少工作壓力，卻可能增加企業(yè)的減員壓力，而遠程辦公讓工作者在工作時間及場所上有彈性，卻也可能使其長期遠離工作社交場所而導致身心健康問題。模型相關的研究結論還有助于員工幫助計劃(EAP)的開展。對于不同職業(yè)不同特點人群，由于其可能面臨不同的工作要求與工作資源，因此，員工幫助計劃(EAP)應擺脫用一套固定方法“放之四海而皆準”的思路，根據現(xiàn)實情況有針對性地開展工作，最后，通過對比分析不同職業(yè)間的工作特征，還可以為相關部門制定政策提供理論與實證的支持，為維護和提高工作者的職業(yè)健康提供政策保障。

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