摘　要：工作嵌入代表個體與工作的嵌入程度，用于解釋個體為什么留在組織中的一系列因素，具有非情感性、多維度的特點。工作嵌入明顯區(qū)別于工作滿意度、組織承諾等組織行為學變量，包括匹配、聯(lián)結以及犧牲三個維度。該文明確了工作嵌入與相關變量的概念區(qū)別，重點介紹了工作嵌入測量方法的發(fā)展以及其在組織行為領域中的研究成果，并指出了今后有必要對其影響因素、測量工具、維度以及結果變量拓展等四個方面進行探討。
　　關鍵詞：工作嵌入；非態(tài)度類變量；離職意愿；結果變量
　　
　　工作嵌入研究是國外心理學和組織行為學日益關注的研究主題，目前國外心理學界和組織行為學界關于工作嵌入研究的重要進展主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對工作嵌入測量方法從合成測量(compositionmeasure)向總體測量(globalmeasure)拓展，二是將工作嵌入概念整合到傳統(tǒng)的離職模型中進行檢驗。其中關于工作嵌入的研究已經(jīng)開始引起國內(nèi)學者的關注，并且已有學者(梁小威，廖建橋，2005)開展了一些初步的相關實證研究。但是，關于工作嵌入研究的具體進展尚未引起國內(nèi)學者的足夠重視。文章著重說明國外工作嵌入的測量及其在已有離職模型中對離職意愿等結果變量的影響，最后指出今后中國情境下工作嵌入測量及未來的研究方向。
　　
　　1　工作嵌入的概念及與相關概念的區(qū)別
　　
　　1.1　概念
　　工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美國心理學家Mitchell于2001提出并引入雇員主動離職研究領域。工作嵌入概括了使得雇員繼續(xù)留在工作上的有關組織與社區(qū)相關的因素，這些因素會使得雇員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現(xiàn)工作不滿意或可供選擇的工作機會，雇員仍會留在組織工作而不產(chǎn)生離職行為。工作嵌入的概念提出有效地拓展了離職模型中前因變量的研究范圍。
　　工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有關組織依附的實證研究發(fā)現(xiàn)，非工作因素對依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實證研究證明雇員保留的因素是組織層面的而不是個體態(tài)度層面，例如，許多公司都在采用團隊合作的方式促進認同的形成；再次，離職展開模型的研究中發(fā)現(xiàn)許多工作滿意的雇員離開了組織，基于不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎。
　　Yao等學者將工作嵌入定義為“使得個體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區(qū)投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者們的認同，代表了個體與工作的嵌入程度。
　　
　　1.2　工作嵌入的維度
　　工作嵌入是由一些情境和知覺要素構成的構念，這些要素將個體與社區(qū)和組織捆綁起來。為了更好地操作化及測量，工作嵌入以工作為分界分為兩個中觀層面的子要素：工作內(nèi)嵌入與工作外嵌入，前者指個體與工作所在的組織的嵌入程度，后者指個體與生活的社區(qū)的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區(qū)層面的工作嵌入。工作嵌入包括三個核心部分：聯(lián)結(link)指個體與他人、社區(qū)及其他活動的正式或非正式的聯(lián)結；匹配(fit)指個體所在的組織和社區(qū)與其生活空間的相似性；犧牲(sacrifice)指個體離開組織或社區(qū)將面臨的犧牲或損失，包括物質上和心理上的損失。這三個構成與兩個剖面構成了3X2的矩陣結構(見圖1)，這一多維度結構得到了大多數(shù)研究者的認同，為進一步操作化提供了基礎。
　　經(jīng)Mitchell探索性因素分析得出，這六個維度相關性很低，可視為彼此獨立，其中聯(lián)結完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度，從構念層次上看，工作嵌入與組織行為學其他變量有著較好的區(qū)分度，在組織行為學文獻中具有獨特性。
　　
　　1.3　與相關概念的區(qū)別
　　工作嵌入明顯區(qū)別于組織行為學及社會學中類似的概念，如工作滿意度、組織承諾、社會嵌入等(見表1)。工作嵌入與其他概念本質上的差別主要體現(xiàn)在兩個方面：首先，區(qū)別于工作滿意度和組織承諾等變量，工作嵌入既包括了組織層面的因素也涵蓋了社區(qū)方面的因素，范圍上比工作滿意度和組織承諾更寬。其次，工作嵌入是用于評估個體與組織依附程度的變量，而不關注個體為什么依附于工作以及他們是否愿意采取這樣的方式依附。區(qū)別工作嵌入與其他概念有助于擴展雇員流動／離職理論的構建，學者們在關注人們?yōu)槭裁匆栏接诮M織的同時，應更多地關注個體與工作的嵌入程度。
　　
　　2　工作嵌入的測量
　　
　　2.1　工作嵌入的合成測量(composite measure)
　　工作嵌入度是對個體工作嵌入程度的測量。工作嵌入的概念受到大多數(shù)研究者的認同，其多維度的特征也得到大多數(shù)研究者的認同，因此，早期工作嵌入測量基本上圍繞著Mitchell等學者2001年開發(fā)的工作嵌入測量工具展開，通過計算每一維度的測量項目的均值匯總得出每一維度的分數(shù)，從而合并得到工作嵌入的分數(shù)。Mitchell等人開發(fā)的量表共40個測量項目，采用李克特五分測度(“非常不同意”到“非常同意”)，這一量表首次運用于連鎖商店和醫(yī)院雇員兩個樣本，分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。Wijayanto等人運用該40項目的量表對五家公立醫(yī)院護士及其直接主管進行分析，得出量表信度為0.81。
　　
　　Lee等人根據(jù)樣本需要修訂了量表，并將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩大類進行操作測量，將原來40項目量表調(diào)整為34項，修訂后量表中工作內(nèi)嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。
　　盡管40項目的工作嵌入量表在實際樣本測量中信度較高，但是也受到一些學者的質疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各維度的合成測量，這一測量方法是假定各維度對于個體來說同樣重要，而忽略了不同個體對于不同維度的側重會有所不同，例如那些更換工作的雇員如果不需要更換住所則較不重視社區(qū)相關的工作嵌入項目，而那些需要更換社區(qū)或住所的雇員則更重視與社區(qū)相關的工作嵌入項目。其次，過多測量項目(例如，40項目量表)，不利于與其他組織行為變量(如工作滿意度，組織承諾，離職意愿)共同測量，過長的量表容易引起被試的疲勞，影響量表的信度，但簡單的刪減量表項目則會損害工作嵌入的內(nèi)容效度。再次，多項目的工作嵌入合成測量在統(tǒng)計方法上存在共同方法偏差以及多重共線性等問題，都會一定程度上影響工作嵌入的測量信度和效度。
　　
　　2.2　工作嵌入的總體測量(global measure)
　　Cunningham等人對工作嵌入40項目量表進行了修訂，將六個維度的多個測量項目簡化成一個項目：“我在組織中感覺很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區(qū)中感覺很舒適”(社區(qū)匹配)；“我與組織 保持很強的聯(lián)結”(組織聯(lián)結)；“我與社區(qū)保持很強的聯(lián)結”(社區(qū)聯(lián)結)；“如果我離開這份工作我將會有損失”(組織犧牲)；“如果我離開生活的社區(qū)我將會有損失”(社區(qū)犧牲)。每一個項目按李克特七分測度進行測量(“非常不同意”到“非常同意”)。對運用體育學院教練和學院中的雇員連個樣本進行調(diào)查，對量表的聚合效度，鑒別效度以及預測效度進行了檢驗。
　　Crossley等人提出工作嵌入的總體測量要優(yōu)于合成測量，其類似于整體工作滿意度的測量，設計出總體項目代替原來各維度項目，假定個體總體工作嵌入程度要大于其各維度的加總合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎上，重新對各維度項目進行分析，提出了總體工作嵌入測量量表，包括7個項目，即“我覺得自己依附于這個組織”；“離開這個組織對我來說很困難”；“我被這個組織吸引以致于不能離開”；“我對這個組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開我所工作的組織”；“離開這個組織對我來說很容易”；“我與這個組織緊密相連”。并先后對不同樣本進行測量，總體工作嵌入量表測量信度為0.88。
　　工作嵌入總體測量推動了其在測量工具和方法上的發(fā)展，克服了合成測量中存在的局限性，有助于識別個體對工作嵌入各維度的不同權重分配，其在離職模型中對主動離職的預測力優(yōu)于合成測量得到的工作嵌入。
　　
　　3　工作嵌入與結果變量的關系研究
　　
　　Mitchell等人運用40項目量表對連鎖商店以及社區(qū)醫(yī)院雇員兩個樣本進行調(diào)查，兩個樣本的結論均表明工作嵌入與雇員離職意愿、離職行為顯著負相關，工作嵌入與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關關系，與工作找尋和可供選擇工作機會呈負相關關系，工作嵌入比其他主要變量(如工作滿意度、組織承諾、工作找尋以及可供選擇工作機會)更能預測離職。Lee等人在2001年研究的基礎上，對工作內(nèi)和工作外嵌入展開獨立測量，對一家大型銀行機構雇員進行調(diào)研，結果發(fā)現(xiàn)工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測離職，工作內(nèi)嵌入則不顯著，工作內(nèi)嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測組織公民行為和工作績效，工作外嵌入不顯著，同時在缺席、組織公民行為、工作績效與離職的相互關系上工作嵌入起調(diào)節(jié)作用。
　　
　　Cunningham等人使用修訂后的簡化量表對所在學院的體育教練以及學院管理者其他雇員兩個樣本進行測量，兩個樣本結論指出簡化的工作嵌入量表比40項目量表更能解釋留職意愿且優(yōu)于工作滿意度和組織承諾。國內(nèi)學者梁小威等人將工作嵌入引入Allen的雇員工作績效到自愿離職二路徑中介鏈模型，并將其擴展為基于現(xiàn)代組織社會資本嵌入視角的核心員工組織績效，自愿離職五路徑中介鏈模型，并運用衛(wèi)生保健單位的樣本驗證了工作嵌入在核心員工離職的重要影響。Holtom等人運用近百家企業(yè)留職者與離職者的全國性隨機抽取樣本，將工作嵌入整合到離職展開模型中，提出“震撼”(Shock)是連結展開模型和工作嵌入的變量，收集數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析得出，工作嵌入與自愿離職呈負相關關系，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)離職個體的工作嵌入要高于那些沒有經(jīng)歷“震撼”(Shock)而離職的個體，而那些經(jīng)歷“震撼”(Shock)卻仍留在組織內(nèi)的個體工作嵌入最高。
　　最新的一項研究，Crosslcy等人提出整體工作嵌入量表，并結合原有40項量表，對美國中西部中型組織的不同部門雇員進行三個時間點的數(shù)據(jù)收集，縱向研究結果表明整體工作嵌入測量要優(yōu)于原工作嵌入合成測量，如圖2中，整體工作嵌入對離職意愿的預測力要優(yōu)于合成測量得到的工作嵌入度。研究也發(fā)現(xiàn)整體工作嵌入與工作滿意度存在交互作用并能有效預測工作找尋意愿，且整體工作嵌入對離職行為的預測能力要優(yōu)于離職模型中傳統(tǒng)核心變量，即工作滿意度。顯然，這一模型既推動了工作嵌入測量的發(fā)展，也為今后的工作嵌入研究開拓了視野(見圖2)。
　　
　　4　評價與展望
　　
　　工作嵌入研究源于組織依附理論，并不斷發(fā)展成為當前組織行為學領域的重要熱點之一，具體表現(xiàn)在：(1)工作嵌入與雇員主動離職模型的整合進一步深入，采用縱向研究收集數(shù)據(jù)，工作嵌入對主動離職的解釋力明顯優(yōu)于工作滿意度等其他相關變量，為主動離職研究提供了新的研究視角。(2)隨著對工作嵌入與相關變量的深入研究，工作嵌入與組織行為學其他概念明顯區(qū)分開來，兩者間關系不斷清晰，使得工作嵌入成為一項理論逐步獨立出來；(3)從測量方法上看，工作嵌入的測量日趨完善，為定量研究提供了科學的依據(jù)，不同測量目的的工作嵌入量表不斷改進并在實踐中得以修訂。目前，工作嵌入研究中尚存在一些問題和不足，將會成為未來研究的方向。
　　
　　4.1　工作嵌入前因變量的模型構建
　　已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入與結果變量的關系上，對于工作嵌入前因模型的構建還相對欠缺。Allen提出組織社會化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，其利用一家大型金融服務機構的新入職雇員為樣本，研究發(fā)現(xiàn)集體主義、固化以及授權策略與工作內(nèi)嵌入正相關。Holtom等人通過對美國財富百強的企業(yè)針對工作嵌入六個維度采取的實踐活動進行分析，為探索工作嵌入的前因模型奠定了基礎。組織和社區(qū)中哪些因素會影響雇員的工作嵌入程度，是否能夠找到其它的維度影響雇員的工作嵌入。因此，關注個體層面(如，個體認知、動機)、組織層面(如，組織特征、組織文化、人力資源管理實踐)以及外界環(huán)境層面(如，個體的組織外社會網(wǎng)絡)哪些因素會直接或間接地影響工作嵌入的形成與發(fā)展，這一研究成果將對管理者具有更大的操作性和政策指導性。
　　
　　4.2　工作嵌入測量工具還有待進一步完善
　　盡管crossley提出了整體工作嵌入度的測量，很大程度上推動了工作嵌入測量工具的發(fā)展，但工作嵌入的測量仍需進一步改進，目前工作嵌入的測量主要依賴于個體對其各個維度的主觀評價，勢必受到個體傾向和認知模式的影響，個體間的差異會影響個體對嵌入程度的感知，例如，具有負面情感的特質的個體往往會低估外界可供選擇的工作機會，也就會影響其與工作的嵌入程度。同時，工作嵌入概念具有非情感性和多維度的特點，如何克服各維度之間以及各維度與其他組織行為學變量之間的相關性，工作嵌入的聯(lián)結維度的項目能否用社會網(wǎng)絡分析中的測量項目代替，值得今后進一步研究。
　　同時，中國情境下如何測量工作嵌入也是值得研究的問題之一，王莉等人指出工作嵌入社區(qū)層面的測量項目對中國員工離職行為的預測作用不明顯，提出中國情境下工作嵌入測量應更多的聚焦在組織層面的項目之上。不同的文化背景，個體的行為習慣、思維方式、價值觀有著較大的差異，工作嵌入量表中的項目能否揭示中國情境下雇員離職行為，解釋的效力如何，工作嵌入概念是否適合在中國企業(yè)中使用，能夠有效識別出中國雇員留在企業(yè)中的各項因素，是否能較好的判斷雇員與組織的嵌入程度。如何進行工作嵌入跨文化的測量是今后研究的方向之一。
　　
　　4.3　特定職業(yè)群體的工作嵌入研究
　　以往工作嵌入的研究更多選取護士、商店及銀行雇員進行測量，這些樣本對工作嵌入的概念、維度提供了經(jīng)驗支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入測量樣本的多樣化成為新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同職業(yè)具有不同的職業(yè)特征，意味著個體不同的成長路徑和成長需求，個體的工作嵌入會影響其在職業(yè)發(fā)展過程中的離職或留職決策，工作嵌入的各維度在不同職業(yè)上對結果變量的影響是否存在差異，同時，成就動機高的職業(yè)人群，例如，工程師、會計師以及中層管理者可能更不希望其嵌入于組織中，更希望通過組織間流動實現(xiàn)自身的成就需求。研究特定職業(yè)群體的工作嵌入，不僅豐富了特定職業(yè)雇員離職／留職的研究，也有助于理解其為什么要轉行等問題。
　　
　　4.4　工作嵌入結果變量的拓展
　　已有工作嵌入的研究大都基于雇員主動離職模型的研究中，研究表明工作嵌入對個體離職意愿、離職行為的預測力要優(yōu)于工作滿意度、組織承諾等傳統(tǒng)態(tài)度類變量，但是，個體在組織中的行為變量不僅僅局限于離職行為和離職意愿，組織公民行為、工作績效也是組織行為學研究中常見的結果變量，工作嵌入能否同樣較好的預測個體的組織公民行為或工作績效值得進一步研究。同時，由于個體工作嵌入的非情感性特征，其對工作滿意度、組織承諾等態(tài)度類變量的影響也值得進一步探討。此外，大量的研究證明組織的核心競爭力來源于組織知識的創(chuàng)新，參與組織知識創(chuàng)造的個體作為組織中知識資源的關鍵載體，其與工作的嵌入程度對個體在組織知識創(chuàng)造中的個體行為影響越來越明顯，因此工作嵌入對個體知識與組織知識之間轉化的影響機制非常值得進一步研究。

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