人力資源感悟篇一：一名人力資源工作者的工作心得

一名人力資源工作者的工作心得

時(shí)光如白駒過隙，職場打拼已逾十年，成為一名HR工作者也快8年了。8年一個(gè)職業(yè)，我的切身體會(huì)六個(gè)字：“工作并快樂著”。接下來讓我拾起時(shí)光的碎片，漫談一下作為HR工作者的心路歷程。

為什么選擇人力資源？

一個(gè)人一生中將面臨無數(shù)的選擇：學(xué)習(xí)、就業(yè)、升遷、戀愛、結(jié)婚、投資??為什么選擇人力資源工作？因?yàn)閭�(gè)人的專業(yè)：不。因?yàn)閭�(gè)人的專長：不�；蛟S僅僅是從懷抱著一顆熱愛人力資源的熱忱開始。2001年因?yàn)楣ぷ靼才�，�?dān)當(dāng)客服兼人力資源管理。那時(shí)對(duì)職業(yè)的認(rèn)知還很模糊，誤打誤撞走進(jìn)人力資源職業(yè)。不想，這份職業(yè)成了我之后乃至今后二三十年的工作的基調(diào)。

為什么專注于這個(gè)職業(yè)？

首先，我認(rèn)為人力資源是一項(xiàng)非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業(yè)的第一資源，有效利用和開發(fā)人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務(wù)實(shí)，小到人員名單大至公司人力規(guī)劃，每一個(gè)細(xì)節(jié)工作都與公司的發(fā)展緊密相連，與員工的利益息息相關(guān)。其中蘊(yùn)含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內(nèi)外部關(guān)系，還要平衡好勞資關(guān)系，以及后勤部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系等等�？梢姡肆Y源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名HR工作者，是我的光榮的使命。

人力資源工作的“酸”。

曾經(jīng)的一位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我說過一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫當(dāng)關(guān)，萬夫莫入”。否則，一旦招聘失敗，就會(huì)產(chǎn)生一系的管理問題。企業(yè)將面臨一系列的連鎖反應(yīng)：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質(zhì)下降、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，管理困難，產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，給競爭對(duì)手提供機(jī)會(huì)等等。必然也將影響到人力資源的長期發(fā)展。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才？我個(gè)人認(rèn)為適合企業(yè)的人才稱之為“人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發(fā)、招聘的策略、招聘的面試方法、結(jié)果評(píng)估，成本控制都應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。

擔(dān)當(dāng)招聘官在運(yùn)用招聘方法時(shí)還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經(jīng)有一位求職者，每隔一星期會(huì)投遞一封簡歷過來，應(yīng)聘同一個(gè)崗位。他并不符合崗位的要求，可是因?yàn)槎啻瓮哆f簡歷，我就約了他面談，結(jié)果是被淘汰。讓我沒想到的是他在面試后的半年里，仍然堅(jiān)持一個(gè)星期發(fā)一份簡歷過來，最后，應(yīng)他的要求，我同意招他到企業(yè)來上班。很可惜他沒做滿一個(gè)月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態(tài)度好，但工作做的一塌糊涂。其時(shí)，

當(dāng)初在決定聘用他的時(shí)候，有幾個(gè)候選人比他優(yōu)秀，可是因?yàn)榉噶送樾牡拿�，最后�?dǎo)致招聘失敗。

然而，招聘原則在具體操作中會(huì)容易受到很多因素的干擾。比如：用人部門急招的崗位、公司經(jīng)營旺季或其它未預(yù)知的情況下急招人員時(shí)，公司給HR部門的招聘時(shí)間太短。假如短時(shí)間不能補(bǔ)充人員將影響到生產(chǎn)及銷售，甚至是部門工作癱瘓。面臨這種情況，人力資源是堅(jiān)持高質(zhì)量招聘還是維持正常業(yè)務(wù)開展就成了矛盾的事。如果先救急，就會(huì)給管理制造很

多的難題。但如果嚴(yán)把招聘關(guān)，就會(huì)遭到用人部門的投訴。

人力工作中的甜：培訓(xùn)

培訓(xùn)是公司給員工最好的福利。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。這8年來我做過不少培訓(xùn)，有對(duì)外的，也有對(duì)內(nèi)部的。培訓(xùn)對(duì)我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養(yǎng)，性格開朗多了。也結(jié)交了很多的朋友。一個(gè)好的培訓(xùn)師首先自己是要接受許多課程的培訓(xùn)，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識(shí)傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)時(shí)我自己也剛剛提升為管理崗位，這個(gè)主題對(duì)我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓(xùn)，我買了余世維、汪中求、曾仕強(qiáng)等大師的光碟學(xué)習(xí)，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓(xùn)教材。但講管理很枯燥，又從網(wǎng)絡(luò)上找了幾個(gè)比較有趣的互動(dòng)小游戲。又反復(fù)復(fù)習(xí)了幾遍培訓(xùn)提綱。一個(gè)星期后在給基層管理人員講這堂課時(shí)，我充滿了激情，這都是準(zhǔn)備的結(jié)果，知識(shí)會(huì)讓人變得強(qiáng)大。后來在多次的培訓(xùn)中我發(fā)現(xiàn)只要我開發(fā)一個(gè)新的培訓(xùn)課程，我就又多學(xué)了一些知識(shí)。當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員拿著優(yōu)盤來拷貝培訓(xùn)PPT時(shí)，總有股自豪油然而生。 培訓(xùn)的組織過程也很讓人欣喜。當(dāng)人力資源安排的課程適合公司發(fā)展，從培訓(xùn)結(jié)果分析就會(huì)看到HR的笑臉，培訓(xùn)既解決了員工的發(fā)展愿望，也提高了團(tuán)隊(duì)的競爭力。

人力工作中的苦：傷在勞動(dòng)合同管理。

民營企業(yè)總有一些人事管理工作沒有遵照國家相應(yīng)的人事法律法規(guī)。一個(gè)不合規(guī)經(jīng)營的企業(yè)影響最大的部門應(yīng)該是人力資源部門。但是人力資源部門的一個(gè)很重要的工作就是要為企業(yè)降低用工風(fēng)險(xiǎn)。2008年1月1日新勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，國家對(duì)企業(yè)的約束越來越具體。隨著法治化的進(jìn)程，勞動(dòng)者也學(xué)會(huì)了用法律保護(hù)自己。為了維護(hù)好企業(yè)的利益，給員工一個(gè)合理的解釋，人力資源只有將一些苦水咽到肚子里。

比如企業(yè)的用工時(shí)間未按時(shí)勞動(dòng)合同法中的每天8小時(shí)，一周工作40小時(shí)執(zhí)行。這種情形在民營企業(yè)存在比較多。為了避免及降低員工投訴。企業(yè)人力資源的招聘表格中設(shè)計(jì)一欄：“你是否接受公司每周6天工作制？”這就好像是一個(gè)契約，一旦簽約，員工也無話可說。不同意意味著他們無法獲得這份工作。

再比如，勞動(dòng)合同法中規(guī)定企業(yè)必須為員工購買社保，這個(gè)時(shí)間從試用期開始。企業(yè)為了節(jié)約成本，會(huì)在操作中讓員工服務(wù)滿試用期后再購買。

最后再舉個(gè)例子，員工解約的補(bǔ)償金問題，勞動(dòng)合同法規(guī)定企業(yè)不能隨意與勞動(dòng)者解除合同，因此人力資源部門安排和員工離職談話，勸說員工自行離開公司，這樣就可以光明正大不支付一分賠償金。

人力工作中的辣：績效考核。

績效考核被喻為管理中的一把雙刃劍，用好了，幫助解決管理中的許多不治之癥；用不好，把自身置于斷頭臺(tái)�？冃Э己死本屠痹谟诖恕�

績效考核的推行初期會(huì)被人誤解為動(dòng)了大多數(shù)人的奶酪：扣工資�？墒遣粍�(dòng)又不行。曾經(jīng)在一家制造業(yè)的企業(yè)中花了三個(gè)月出臺(tái)了一份績效方案，并同時(shí)套改了公司的薪酬體系。企業(yè)管理層討論沒有問題便開始執(zhí)行。可是各部門管理員工對(duì)每月一次考評(píng)給出了難題，他們以生產(chǎn)高峰期為由，不按時(shí)上交績效考核表，故意拖延，抵抗績效方案的執(zhí)行。經(jīng)分析得出，這是某些管理人員對(duì)績效考核的目的不理解造成的。人力資源上報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)后，緊急在下班后召開績效宣貫會(huì)。人力資源作為績效小組的領(lǐng)導(dǎo)者，花了兩個(gè)小時(shí)給大家講了績效考核對(duì)管理工作的幫助，并解答了他們對(duì)績效執(zhí)行過程中的擔(dān)憂事宜。之后，每半個(gè)月召開一次績效考核碰頭會(huì)，收集大家對(duì)績效考核的合理化建議，及時(shí)調(diào)整考核方法及指標(biāo)權(quán)重等。經(jīng)過半年，績效考核發(fā)揮了他的作用，公司大部門部門的工作效率明顯提高。員工不僅沒有因?yàn)榭冃Э己穗x開團(tuán)隊(duì)，反而讓公司發(fā)現(xiàn)了許多優(yōu)秀的明星員工。

從事人力資源工作應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

性格：沉穩(wěn)。專業(yè)知識(shí)：接受過人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)人力資源管理專業(yè)。 管理素質(zhì)：要有大局意識(shí)。分配資源時(shí)要充分考慮到公司的核心部門，同時(shí)也要兼顧到協(xié)作部門的利益。

有很高的情商。人力資源管理者的臉可心用變色龍三個(gè)字來形容。工作場合就是公司管理的一桿標(biāo)尺，鐵面無私，一視同仁。培訓(xùn)場合，我們就是最有耐心和感染力的培訓(xùn)師，充滿激情。組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)時(shí)，我們既能主持，也能表演，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中積極性。私下里，我們就是知心大姐，知心大哥，體恤員工的困難，并幫助解決。

而這些應(yīng)具備的素質(zhì)中，有一些我還比較欠缺，比如性格，緊急事件發(fā)生時(shí)，情緒控制地不夠好，有些急躁。學(xué)習(xí)也不很主動(dòng)，處理問題喜歡憑經(jīng)驗(yàn)決策。 HR工作做好了就是公司的核心，但做不好就會(huì)成為其它部門的小跟班。拿捏好了，老板喜歡，員工滿意，處理不好，明天就可以打包走人。一塊適合HR生長的土壤同時(shí)也是企業(yè)與人才生長的良田，真的不能小覷。HR工作干今天就是計(jì)劃到后天。職場人真正的老板不是公司的老板而應(yīng)把直接領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做老板來看待。

人力資源感悟篇二：人力資源感想

第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 通過對(duì)本章內(nèi)容的閱讀，我對(duì)本章的線索及內(nèi)容有了大致的了解。首先，我從課后的習(xí)題出發(fā)，了解了人力資源規(guī)劃的含義，及其包含的內(nèi)容。企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程叫做人力資源規(guī)劃。其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃一定要注意在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，它包含對(duì)企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測、根據(jù)預(yù)測結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡兩部分內(nèi)容。規(guī)劃的內(nèi)容包括五個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃；組織規(guī)劃，是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等；制度規(guī)劃，是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容；人員規(guī)劃，人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等；費(fèi)用規(guī)劃，費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。

其次，對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃可以為企業(yè)帶來以下的好處：

1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2．確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對(duì)人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。

4．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本

人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人

力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對(duì)人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評(píng)估預(yù)測。對(duì)于我們現(xiàn)在來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。

然后，人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

再次，人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。

人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：

步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。

步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。

步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。

步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。

人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下：

步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。

步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。

步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。

最后，確定人力資源需求的供給平衡和人力資源規(guī)劃的原則。在對(duì)員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來。這樣就可以有針對(duì)性地進(jìn)行招聘或培訓(xùn)，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)酪所決定的。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。因此，人力資源管理者要根據(jù)企業(yè)每年的經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；在此基礎(chǔ)上提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；最后確定人才需求的數(shù)量、質(zhì)量、及素質(zhì)要求。

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)可獲得的人員數(shù)目和類型。因此，人力資源管理者必須關(guān)注人才市場上相應(yīng)崗位的供需狀況，總體薪資水平，人才供給的素質(zhì)狀況等，以確保企業(yè)能留住人才，也能招聘到相應(yīng)的人才。

人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。 還要確保企業(yè)的人

力資源保障，企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。 也要使企業(yè)和員工都得到長期的利益，人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意以下三點(diǎn)原則：

1．充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)適應(yīng)的需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要是指銷售的變化、開發(fā)的變化，或者企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工流動(dòng)的變化等等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的供需矛盾的變化等等。為了能夠更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)分析，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)急策略。

2．確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3．使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。

第五章招聘管理

一、我國企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

在過去的幾年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，只要把人搶來就好了。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳槽。

二、人才流失原因分析

1、大學(xué)畢業(yè)生自身的因素如對(duì)企業(yè)的期望值過高、浮躁等

2、企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。

3、我個(gè)人認(rèn)為，人員流失源于招聘的方法不當(dāng)，在招聘過程中不僅要選對(duì)人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。

三、招聘工作的意義

1、招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才資源。招聘工作是人力資源的輸入起點(diǎn)，沒有優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的吸納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸入的質(zhì)量，從這個(gè)意義上講，招聘工作對(duì)于企業(yè)今后的成長和發(fā)展具有重要的意義。

2、招聘工作影響著人員的流動(dòng)。招聘過程中信息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響到應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。如果向外部傳遞的信息不真實(shí)，只展現(xiàn)企業(yè)好的一面，卻隱瞞企業(yè)不好的一面，員工進(jìn)入企業(yè)之后就會(huì)產(chǎn)生很大的失落感，這就會(huì)降低他們的工作滿意度，從而導(dǎo)致人員較高的流動(dòng)率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實(shí)，就會(huì)有助于降低人員的流動(dòng)率。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，招聘活動(dòng)的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、宣傳資料的費(fèi)用、招聘人員的工資等。

4、招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑。招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外部宣傳自身的一個(gè)過程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外部發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征等各項(xiàng)信息，這些有助于企業(yè)更好的發(fā)展自身的風(fēng)貌，使社會(huì)更加了解企業(yè)，營造良好的外部環(huán)境，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。

四、解決企業(yè)招聘問題的對(duì)策與措施

（1）樹立正確的人力資源觀

深刻理解現(xiàn)代招聘的內(nèi)涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業(yè)匹配”的招聘理念，明確招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時(shí)間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動(dòng)中不僅要強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者與特定職位的匹配，還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人與企業(yè)之間的互動(dòng)。

（2）科學(xué)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是分解和落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段。要著眼于企業(yè)未來發(fā)展，按照“確保人力資源需求、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)、保持適度流動(dòng)性”的原則，科學(xué)預(yù)測企業(yè)人力資源需求、供給及平衡，從而制定公司所需要的人員總量和結(jié)構(gòu)，滿足未來企業(yè)人力資源工作的戰(zhàn)略需要。

（3）謹(jǐn)慎選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

任何一個(gè)確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法選擇都是重要的組成部分。當(dāng)今人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)啟示、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)上招聘等多種形式。企業(yè)在實(shí)施招聘時(shí)不能盲目隨大流，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來定奪，防止招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，從而可能做出錯(cuò)誤接受的決定，找到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅會(huì)大大提高企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)發(fā)展。

（4）組織規(guī)范有效的招聘活動(dòng)

企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會(huì)給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個(gè)窗口，也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。提高從事招聘人員的專業(yè)化或職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)，防止面試考官能力、偏見等因素影響。在實(shí)踐中，應(yīng)對(duì)選人崗位做深入的工作分析，制定詳細(xì)、明確的職位說明書和工作說明書，通過結(jié)構(gòu)化面試程序，合理運(yùn)用面試工具，甄選高素質(zhì)、符合人崗匹配原則的人才，以確保面試有據(jù)可依、規(guī)范有效。

五、結(jié)論

成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使單位得到了確當(dāng)人員同時(shí)，也為單位人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了單位因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失。我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

人力資源感悟篇三：人力資源 資源 實(shí)習(xí) 工作感悟

工 作 感 悟

因?yàn)榭鞓返毓ぷ�，我感到日子充�?shí)而豐盈，一個(gè)月便在這不知不覺中接近尾聲。入職也已經(jīng)一個(gè)月了，在這段時(shí)間里，面對(duì)繁瑣的報(bào)表，面對(duì)一份份的考勤，我付出，我收獲，我堅(jiān)持，我耐心。我十分注重自己的這份工作，我也十分注重自己工作時(shí)健康的情緒。我明白工作就需要付出，相信付出就會(huì)有收獲，付出就能學(xué)到東西，付出了自己才能進(jìn)步。

在入職的這段時(shí)間，我給自己定下了一個(gè)明確的工作計(jì)劃。因?yàn)槲颐靼撞徽撊魏喂ぷ鳎瑲w根結(jié)底都是一個(gè)學(xué)習(xí)和總結(jié)的過程。我在工作中積極尋找一種方法，希望將看似繁瑣的內(nèi)容盡量簡單化。雖然考勤中，報(bào)表中，假條中有一處處的錯(cuò)誤，可是我堅(jiān)信，只要我堅(jiān)持，只要我耐心，就沒有解決不了的問題，方法是總結(jié)出來的，工作是干出來的。我規(guī)定自己每天都要將當(dāng)天的工作完成，有些不懂得知識(shí)，就晚上回到家在網(wǎng)上尋找答案，我希望能提高自己的業(yè)務(wù)水平，我對(duì)自己的要求就是做任何工作都要用心對(duì)待。避免在不知不覺中出現(xiàn)迷茫的時(shí)期，浪費(fèi)自己的光陰。在日產(chǎn)工作中我注意自己的行為規(guī)范，積極向領(lǐng)導(dǎo)以及其他有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，吸取經(jīng)驗(yàn)，再容入到自己的實(shí)踐中去…….我發(fā)現(xiàn)，只有通過平時(shí)的工作以及在工作中面臨的挑戰(zhàn)，然后進(jìn)行自我觀察，自我體驗(yàn)和自我評(píng)價(jià)，我就能獲得正確的自我認(rèn)知，進(jìn)行自我批評(píng)，自我調(diào)整，然后用更高的標(biāo)準(zhǔn)去設(shè)計(jì)和要求自己，不斷思考，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取，不斷投入，從中慢慢地積累經(jīng)驗(yàn)。相信每一天的積累都是一種凝聚，從而讓自己每過一段時(shí)間都有一個(gè)新臺(tái)階的跨越。

有人說：“認(rèn)真工作只能把事情做合格，用心工作才能把工作做優(yōu)秀。用心工作才能讓你體驗(yàn)巨大的幸福感和收獲的快樂。現(xiàn)在，即使工作很重復(fù)很枯燥，但我也會(huì)鎮(zhèn)定自若胸有成竹地安排好一日，避免出現(xiàn)任何閃失。工作中，我積極探索，勇于挑戰(zhàn)自己。

當(dāng)然，做為辦公室人事管理人員，我時(shí)刻在意身上仍舊存在的不足，比如：做事急噪，導(dǎo)致不過細(xì)致，從而讓工作出現(xiàn)偏差，有時(shí)較頑固，不被自己認(rèn)可的東西則很難讓自己接受，同時(shí)工作重心不夠明確，越是希望全面發(fā)展，越是顧此失彼。繼續(xù)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高自身素養(yǎng)，爭取在以后的工作中有更大的進(jìn)步，相信自己，一定能行。

看許宜銘先生的《活出自己》，讓我明白：“所謂的潛能就是一粒種子，它擁有終其一生的一切可能性�！泵總�(gè)人都有這種潛能，只要你努力，你積極地面對(duì)自己的人生，你就會(huì)開始察覺自己，理解自己，接受自己，再去激勵(lì)自己，發(fā)展自己，從而活出最好的自己。

丁嘉琪

二○一二年五月九日

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