【摘要】文章在分析我國高職院校教師隊伍建設存在諸多問題的基礎上，指出了高職院校教師職務評聘分開的問題比較突出，進一步深化高職院校教師聘任管理制度的改革勢在必行，并提出了7個方面的對策和建議。
　　【關鍵詞】高職院校；教師聘任制；改革
　　 【中圖分類號】 G471 【文獻標識碼】A
　　 【文章編號】1671-5969（2007）19-0182-02
　　
　　一、高職院校教師聘任制現(xiàn)狀分析
　　
　　當前，我國高職院校有1109所，在高等教育中占有重要地位，如何建設一支高質量、高水平的、具有高職教育特色的師資隊伍，關鍵是建立起充滿生機活力的用人機制，從教師隊伍管理的意義上說，建立能使人才資源優(yōu)化配置，人才作用充分發(fā)揮的用人機制是最基本的。這一機制就是國際一流大學所普遍采用的教師聘任制。近些年來，高職院校在推行教師聘任制改革中，雖取得了一些新進展，但與本科院校相比，存在措施不到位，力度不大，效果不佳，現(xiàn)行的教師聘任制度并不是真正意義上的教師聘任制，存在的突出問題主要有以下幾個方面：
　　1．聘任制流于形式。真正意義上的聘任制，必須有明確的崗位設置、崗位職責和聘任期限，必須確立平等的聘任關系，實現(xiàn)聘任關系契約化，聘任過程社會化，形成競爭和擇優(yōu)機制。但由于高職院校用人制度相應的配套措施嚴重滯后，社會保障體系不健全，人才流動渠道不暢通，加之執(zhí)行過程中的種種偏差，造成聘任制難以落到實處，聘任制的實質無法得以體現(xiàn)。
　　2．評價體系不健全。當前，建立在現(xiàn)行教師職務聘任制基礎之上的教師評價機制很不完善。評價理念混亂，要么過分注重管理目標，忽視教師個體的特殊性和主觀能動性；要么片面理解以人為本，不能對教師業(yè)績進行有效管理。評價內容簡單，局限于對教學、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，缺乏對教師綜合素質的定性分析；評價標準單一，過于強調教學、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質量。評價導向偏差，重科研業(yè)績，輕教學成果。在目前的這種評價體系下，學術必然要為個人利益所驅動，而喪失其獨立性、創(chuàng)新性和前瞻性。
　　3．過多強調短期效益�，F(xiàn)行聘任制下形成的某些效益觀在人才引進、使用、培養(yǎng)等方面存在著嚴重的短視行為，缺乏戰(zhàn)略性科學規(guī)劃，政策不具有連續(xù)性，忽略了教師勞動的特點和職業(yè)的特性，不注意對教師進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，放松了教師隊伍的能力建設，未能建立教師管理制度的長效機制。
　　4．管理工作不夠到位。在實施聘任制的過程中，有相當一部分高職院校未能深入細致地把握學科特點，在聘任條件、考核標準等方面不注意處理好人文社會科學與自然科學、基礎學科與應用學科的關系，采取一刀切的辦法，嚴重違背學科發(fā)展的內在規(guī)律；對教師隊伍中有違職業(yè)道德和學術精神的現(xiàn)象不想管、不敢管、不會管，嚴重渙散了師資隊伍的建設。
　　當然，問題并不僅僅是上述幾個方面。譬如，在高職院校教師職務聘任制中存在職稱終身制的問題，而導致教師不思進取、不認真履行職責的現(xiàn)象比較突出，缺乏剛性的約束機制和職務、職稱能升能降、靈活開放的用人機制，導致人才在校內外無法合理流動，等等。
　　
　　二、高職院校教師隊伍建設存在的主要問題及原因
　　
　　1．存在的問題：（1）隊伍數(shù)量不足、質量不整齊、結構不合理的問題還比較突出。近年來，隨著高等職業(yè)技術教育規(guī)模的快速發(fā)展，高職院校在持續(xù)擴招的同時卻對教師隊伍的擴大和素質的提高未能給予足夠重視，多數(shù)地方性高職院校缺編嚴重，生師比過高，教師隊伍規(guī)模無法滿足教學、科研、人才培養(yǎng)的需要；教師學術研究的理論和方法相對滯后，原創(chuàng)性、開拓性研究成果相對缺乏，在國內外產(chǎn)生重大影響的科研成果數(shù)量不多；教師隊伍的學緣結構、學歷結構以及年齡結構分布不盡合理，有的甚至嚴重不合理；學歷參差不齊，絕大多數(shù)地方性高職院校擁有碩士學位教師比例太低；年齡分布出現(xiàn)斷層，中青年學者相對缺乏。（2）高層次人才、頂尖人才缺乏�？v觀國內高職院校，從教師隊伍建沒的整體上看，缺乏一批學貫中西的拔尖人才；高職院校師資隊伍的國際性程度不高，許多重要學科沒有形成由國內外知名的學術界頂尖學者為領軍人物的學術隊伍；學術梯隊不健全，一些專業(yè)骨干教師隊伍“青黃不接”，優(yōu)秀團隊為數(shù)不多，學術研究的銜接和傳承出現(xiàn)較為嚴重的問題。（3）學術精神倒退、學術風氣不正、學術道德失范。在一定范圍內存在當前，高職院校教師的學術精神有所下降和倒退。部分教師過多關注各種評審、獎勵、榮譽和稱號，表現(xiàn)出浮躁、急功近利的心態(tài)，不愿靜下心來踏踏實實地做學問；有的教師在事業(yè)上過于看重自己的發(fā)展和個人目標的實現(xiàn)，缺乏集體意識和團隊協(xié)作精神。高職院校教師隊伍中的學術風氣不正、學術道德失范、學術腐敗等問題屢有出現(xiàn)，有的違背基本學術道德，或抄襲剽竊，或請人代寫，或署名不實；有的片面追求數(shù)量，脫離實際，粗制濫造，甚至篡改、偽造數(shù)據(jù)；有的在各種評審、評估工作中弄虛作假，或以不正當手段影響評審結果；部分教師的職業(yè)道德、奉獻精神和敬業(yè)精神令人堪憂。
　　2．原因：（1）社會環(huán)境方面的原因。目前，傳統(tǒng)的管理體制仍然對高校教師隊伍建設有相當?shù)挠绊�，“平均主義、大鍋飯”仍然是一種潛規(guī)則；而在市場經(jīng)濟大潮沖擊下，社會上廣泛存在的物欲橫流和急功近利的浮躁風氣也對高校教師產(chǎn)生了直接影響；學術評價機制不健全，形式主義的評審和重數(shù)量、輕質量的導向也嚴重地影響著教師隊伍的建設。（2）高職院校內部管理方面原因。教師隊伍建設的理念相對滯后，對市場經(jīng)濟條件下的新情況、新問題缺乏認真的研究和正確的認識，導致了人事管理在內容、激勵手段、管理方式和管理目標方面存在著種種弊端，遠不能適應以人為本的管理要求。人事管理中一定程度上存在的泛市場化觀念，與科學發(fā)展觀的精神背道而馳。（3）當前實施的教師管理制度本身存在著許多問題。一是缺乏科學的教師任用規(guī)劃，人員使用存在隨意性和無序性；二是至今未形成市場經(jīng)濟條件下教師職責的行為規(guī)范，教師“教職外收入”大范圍存在，嚴重沖擊地方性高職院校的教學、科研秩序；三是教師職業(yè)仍然是“終身制”，有“進口”無“出口”的問題長期難以解決，教師隊伍中的冗員不能有效剝離，使高職院校積重難返；四是教師來源單一化，其他行業(yè)合適人員進入障礙明顯，至今未形成與其他行業(yè)人員合理交流的機制；五是教師的選拔重資歷、學歷、不重能力和業(yè)績的現(xiàn)象依然存在，未能形成充滿活力的競爭氛圍；六是激勵措施過于集中到少數(shù)優(yōu)秀教師，沒有形成系統(tǒng)、科學的激勵機制；為了吸引人才，許多高職院校紛紛采取了一些“急功近利”的做法，各出“奇招”、“怪招”，競相攀比，盲目提高物質待遇，互挖人才，造成人才使用的成本不斷上升，高職院校之間的這種惡性競爭、不正當競爭不利于高等職業(yè)教育事業(yè)的整體發(fā)展。
　　
　　三、深化與完善教師聘任制的措施與建議
　　
　　根據(jù)上述現(xiàn)狀及存在的問題，按照最近國家人事部又出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，筆者認為應抓住契機，按照崗位設置和管理的新要求，深化高職院校深化教師聘任制，促進學校內部體制改革、合理調整崗位設置、加強績效管理、優(yōu)化薪酬分配機制，從以下7個方面進一步深化高職院校教師聘任制改革：
　　1．深化認識實行教師聘任制的重要意義。首先，各級教育行政部門要下大力氣抓教師聘任制的落實，不僅要制定措施，更重要的把高職院校教師聘任制的落實作為促進高職教育發(fā)展的頭等大事來抓；其次，高職院校黨委要把落實教師聘任制，作為提升學校辦學競爭力、促進可持續(xù)發(fā)展的強大動力和優(yōu)化教師隊伍結構，提高教育教學質量的首要工作抓落實；再次，強化教師認識，使教師認識到，深化教師聘任制，是增強教師自身素質，提高競爭力，適應新形勢要求的需要，必須從思想上、行動上予以支持并積極參與。

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