萬科是國內(nèi)地產(chǎn)企業(yè)的領(lǐng)頭羊，其二十余年來不斷的發(fā)展壯大讓不少企業(yè)艷羨，但很少有人知道，早在1988 年，當(dāng)業(yè)界人士把公司的發(fā)展目光還都聚焦在土地和資金上時，王石卻提出了“人才是萬科的資本，是萬科的核心競爭力”的人才觀。
　　人是企業(yè)最寶貴的資源，隨著房地產(chǎn)業(yè)的逐步規(guī)范和市場競爭的加劇，地產(chǎn)行業(yè)人才競爭也呈日趨激烈的態(tài)勢。企業(yè)需要什么樣的人才，人才喜歡什么樣的企業(yè)，在這樣的博弈中，企業(yè)和人才找尋著自己的發(fā)展空間。
　　
　　企業(yè)：忠誠是通行證
　　
　　房地產(chǎn)業(yè)人才的定義正從原來的“找地能人”、“找錢能人”向更廣闊的企業(yè)型人才轉(zhuǎn)變，各地產(chǎn)企業(yè)對人才的重視和渴求正日益加強(qiáng)。根據(jù)《地產(chǎn)》與智聯(lián)招聘此次進(jìn)行的房地產(chǎn)才情深度調(diào)查，目前企業(yè)對高端職位人才的渴求已經(jīng)達(dá)到了一個前所未有的新高度。
　　智聯(lián)招聘副總裁趙鵬指出，總體來看，房地產(chǎn)行業(yè)在人才需求和企業(yè)人才建設(shè)上，具有自己的獨(dú)有特點(diǎn)。特別是對于高端人才的需求，房地產(chǎn)行業(yè)形成了“一多—少”的獨(dú)有格局。“多”是指房地產(chǎn)行業(yè)鏈條很長，因而對于人才的需求是全方位的，是全面型人才與專業(yè)型人才的結(jié)合，需求的人才類型很多。“少”則是指與其他行業(yè)一個流程需要若干人去做的情況不同，地產(chǎn)行業(yè)需要的是核心人才，一個優(yōu)秀的地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)只需要幾個關(guān)鍵崗位的精兵強(qiáng)將就足夠了，因而就人才需求的總體絕對值而言是無法與其他行業(yè)的需求量相比的。
　　此次調(diào)查也顯示，2006 年地產(chǎn)高端人才需求呈現(xiàn)出5大新趨勢。
　　
　　人才需求多樣化
　　作為房地產(chǎn)主力軍的住宅地產(chǎn)對于中、高端人才的需求依然旺盛，尤其是住宅地產(chǎn)中的高端住宅項(xiàng)目對于人才的需求明顯增加；作為持有物業(yè)的商業(yè)地產(chǎn)，有著比住宅更廣闊和更長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，因而其對于人才的需求特別是對于高端人才的需求與日俱增；而作為地產(chǎn)新軍的工業(yè)和物流地產(chǎn)可謂異軍突起，此方面人才嚴(yán)重短缺。與住宅和商業(yè)地產(chǎn)不同的是，目前國內(nèi)從事工業(yè)和物流地產(chǎn)的公司幾乎全部是外資大鱷，在本土化過程中，人才本土化是具有戰(zhàn)略意義的第一步，這樣的人才在我國是極度短缺的。
　　
　　異地?cái)U(kuò)張明顯，人才需求總量上升
　　目前，地產(chǎn)行業(yè)異地?cái)U(kuò)張勢頭強(qiáng)勁，這使得項(xiàng)目總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理這樣的職位需求量相當(dāng)大。對于很多房地產(chǎn)公司而言，為了增強(qiáng)項(xiàng)目的可控性，他們都不惜重金在總部所在地聘請高級管理人員，再派往外地，因而北京房地產(chǎn)項(xiàng)目的減少并沒有影響到北京對于房地產(chǎn)高端人才的需求。
　　
　　“外行”進(jìn)入，對人才需求一團(tuán)霧水
　　一家剛剛進(jìn)入地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)，認(rèn)為自己需要尋找一位總經(jīng)理，于是請來了獵頭顧問，提出了要求。經(jīng)過獵頭顧問的專業(yè)分析與建議后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)自己所需要的不僅僅是一位總經(jīng)理，而是若干位分別負(fù)責(zé)不同職責(zé)的高端人才。而此次調(diào)查也顯示，不少地產(chǎn)企業(yè)自身對于人才的需求并沒有形成清晰的認(rèn)識，因而在人才配備上很難實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組合，這是諸多新進(jìn)入企業(yè)所面臨的普遍問題。
　　
　　海歸人才無優(yōu)勢
　　在房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)永遠(yuǎn)是第一位的，參與完整項(xiàng)目的個數(shù)、成功案例的個數(shù)永遠(yuǎn)是最有說服力的，所以即使有再豐富的求學(xué)經(jīng)歷，沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在國內(nèi)仍然很難有立足之地。長期以來地產(chǎn)行業(yè)對于“海歸”似乎不是很感冒，但融/ 投資方向、設(shè)計(jì)規(guī)劃方向的職位還是比較青睞“海歸”人才的。此外，外資公司通常也會要求營銷高端職位的人員具備海外背景，而在其他高端職位的競爭中，海歸則不具優(yōu)勢。
　　伴隨著REITs( 房地產(chǎn)投資信托基金) 在中國的發(fā)展，對這方面的人才需求量將越來越大、要求也越來越高。那些在國內(nèi)畢業(yè)后從事銀行、房地產(chǎn)咨詢工作，在海外學(xué)習(xí)、有房地產(chǎn)金融工作經(jīng)驗(yàn)的人，一旦回到國內(nèi)將成為眾多房地產(chǎn)公司 “獵取”的目標(biāo)。但無論如何，海外的背景必須加上相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，才可能真正抬高自己的身價，否則盲目地“鍍金”毫無意義。
　　
　　高端人才必須具備企業(yè)忠誠度
　　某位有著豐富經(jīng)驗(yàn)的房地產(chǎn)從業(yè)者，在行業(yè)中摸爬滾打了近十年，從各方面指標(biāo)來說，已經(jīng)具備了在高端人才市場中的競爭力。然而，由于他跳槽頻繁，在每個公司都不能長期服務(wù)下去，在一個公司最多也只完成了一個完整項(xiàng)目，因而即使獵頭顧問極力向企業(yè)推薦，企業(yè)也無法認(rèn)可此人來承擔(dān)一個高端職位的職責(zé)。
　　企業(yè)招聘除了對于高端人才的各項(xiàng)硬性指標(biāo)要求以外，有一項(xiàng)軟性指標(biāo)是對所有高端人才都通用的，那就是對企業(yè)的忠誠度。所有的高端職位都要求候選人在一個企業(yè)中至少完成2 ～ 3 個完整項(xiàng)目，否則很難進(jìn)入獵頭顧問和企業(yè)的視線。
　　
　　2006年地產(chǎn)高端緊缺人才一覽表
　　
　　從業(yè)者：我們不都是高薪一族地產(chǎn)企業(yè)在招聘員工時看重要素對于期望進(jìn)入房地產(chǎn)企業(yè)的人來說，房地產(chǎn)企業(yè)的人才發(fā)展空間和薪金水平，是他們關(guān)心的關(guān)鍵問題之一，此次調(diào)查也為希望進(jìn)入者揭開了高薪的面紗。
　　
　　人才獲得與人才選拔
　　百家地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)獲得人才的主要渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會、本企業(yè)員工推薦和校園招聘。但是，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)中、高端職位空缺時，企業(yè)還是首先考慮從公司內(nèi)部直接提升，其次會考慮社會招聘，接下來是公司內(nèi)部公開競爭，最后才是內(nèi)部員工推薦企業(yè)外人員。
　　在地產(chǎn)企業(yè)選拔人才時，他們最看重應(yīng)聘者的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和溝通技巧。地產(chǎn)行業(yè)對于專業(yè)技能的要求相當(dāng)高，除了專業(yè)教育背景以外，很多中、高端職位還要求具有相應(yīng)的職業(yè)資格。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目周期長、近年來新項(xiàng)目又層出不窮，因而行業(yè)內(nèi)流動性很強(qiáng)，對房地產(chǎn)人才的工作經(jīng)驗(yàn)要求不僅僅是工作年限、曾擔(dān)任的職位，更為重要的是有從事完整項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)，頻繁跳槽將嚴(yán)重影響房地產(chǎn)人才的職業(yè)發(fā)展。
　　
　　
　　薪酬與福利
　　崗位之間薪酬差距大是房地產(chǎn)行業(yè)薪酬的一大特點(diǎn)，因而盡管調(diào)查數(shù)據(jù)顯示平均工資較高，但是并不代表房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)者普遍薪資較高。
　　房地產(chǎn)企業(yè)常用的長效激勵方式主要是年終獎金和長期服務(wù)獎。年終獎金是對一年工作業(yè)績的肯定，而長期服務(wù)獎則是對員工忠誠度的認(rèn)可。而外行人期待的“圈內(nèi)人”特有的買房獎勵和優(yōu)惠則并不是房地產(chǎn)企業(yè)激勵員工的主要方式。
　　
　　在福利方面，房地產(chǎn)企業(yè)除了為員工提供的“五（四）險(xiǎn)一金”以外，絕大多數(shù)企業(yè)還為員工提供了餐補(bǔ)、車補(bǔ)、帶薪假期等。
　　
　　
　　求職者：知名民營企業(yè)是首選
　　
　　從6月下旬開始，《地產(chǎn)》聯(lián)合智聯(lián)招聘分別對房地產(chǎn)的從業(yè)者與求職者進(jìn)行了一場大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，內(nèi)容包括房地產(chǎn)業(yè)前景、職位前景、期望薪金等眾多問題。業(yè)內(nèi)、外普遍看好房地產(chǎn)行業(yè)房地產(chǎn)作為一個高速發(fā)展的行業(yè)，盡管相對于其他行業(yè)來說，受政府宏觀調(diào)控、政策影響大，但是廣闊的發(fā)展空間、誘人的薪酬還是吸引了眾多的“外行”。調(diào)查顯示，在外行的求職者中，近九成人給予了房地產(chǎn)行業(yè)較高評價。從業(yè)者也表示了對自己所從事行業(yè)的認(rèn)可。65.18%的被調(diào)查者都認(rèn)為房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展比較樂觀，雖然有近50%的人有“跳槽”打算，但也僅限于行業(yè)內(nèi)跳槽。更有近半數(shù)從業(yè)者認(rèn)為工作不錯，打算繼續(xù)好好干。
　　
　　在挑選和選擇具體公司時，求職者與從業(yè)者也出奇地相似。都關(guān)注三項(xiàng)——企業(yè)品牌與企業(yè)文化、發(fā)展空間、薪酬福利。略有不同的是求職者對個人發(fā)展空間的看重略勝于薪酬福利，而從業(yè)者對于此兩項(xiàng)的看重程度幾乎相當(dāng)�？傊�，房地產(chǎn)企業(yè)要想真正吸引、保留優(yōu)秀的人才，就必須在為員工提供滿意的薪酬福利、廣闊的發(fā)展空間的同時，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升自己的雇主品牌。
　　
　　知名民營企業(yè)、上市公司是首選
　　在求職者首選的房地產(chǎn)企業(yè)中，更多的人選擇了知名度高的民營企業(yè)，這多少有點(diǎn)出乎意料。這一方面說明求職者對民營企業(yè)寄予的厚望，另一方面也說明了相對于上市公司、大型企業(yè)、外資企業(yè)系統(tǒng)、完整的組織架構(gòu)與人力資源管理流程，進(jìn)入民營企業(yè)似乎更容易一些。同樣的情況也發(fā)生在了從業(yè)者的身上。調(diào)查中，從業(yè)者表示如果在業(yè)內(nèi)跳槽首先選擇知名度高的民營企業(yè)�？梢�，民營企業(yè)的發(fā)展以及未來空間得到了圈內(nèi)外人士的廣泛認(rèn)可。但與求職者稍有不同的是，擁有了豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者，選擇上市公司和外資企業(yè)的比例相對高一些。
　　
　　業(yè)內(nèi)、業(yè)外薪水差一個檔次
　　希望進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)的求職者，目前薪水的中位值所在區(qū)間為3000～5000元，組中值平均值約為5200元左右。根據(jù)薪酬判斷，希望進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè)的求職者以中、高端人才為主，工作經(jīng)驗(yàn)在3年以上的占了60.97%，5年以上的占了46.34%。房地產(chǎn)的高速發(fā)展歷史以及未來的廣闊發(fā)展空間正在吸引各個行業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)入。
　　而這些求職者對于進(jìn)入該行業(yè)后的薪資期望，幾乎都比原來高了一個檔次，中位值所在區(qū)間為5000～8000元，組中值平均值約為8500元。而對于從業(yè)者的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，他們的薪資水平中位值所在區(qū)間為5000～8000元，組中值平均值約為7200元，略低于行業(yè)外求職者的期望值。
　　參與調(diào)查的從業(yè)者中仍然有超過8成的人認(rèn)為目前的薪金水平一般或表示不滿，對于從業(yè)者而言，三成人認(rèn)為心理的期望工資應(yīng)該比現(xiàn)在高出20%以上，四成多人則期望高出20%～50%，還有近三成人期望高出50%以上。期望薪資與現(xiàn)有薪資水平有很大關(guān)系。月收入3000元～18000元者對于薪資的增長期望，主要集中在20%～50%區(qū)間。而月入30000以上者，幾乎平分秋色，50%的人薪資增長期望集中在20%～50%區(qū)間，另有50%的被調(diào)查者則期望自己的薪資能夠翻番。此次還針對職位、工作地點(diǎn)的選擇進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查顯示，項(xiàng)目經(jīng)理、銷售與策劃這三個職位，無論在求職者眼中還是從業(yè)者眼中都是最被看好的。而北京仍是首選的城市，任何一個地區(qū)對于地產(chǎn)人才的吸引力仍然無法與北京抗衡。
　　
　　智聯(lián)招聘／供稿

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