摘 要：一個國家的高等教育事業(yè)在很大程度上決定了國家的發(fā)展速度與發(fā)展?jié)摿Γ�而高校教職員工又是影響高等教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵與主體，高校教職員工的各項工資福利待遇與其對待工作的積極性有著直接的聯(lián)系。做好高校的人事管理工作，有助于優(yōu)化教師隊伍的結(jié)構(gòu)，提高教育質(zhì)量，增加辦學效益。本文主要探討在高校人事管理中激勵機制的作用。利用激勵機制可以將高校教職員工的工作潛能及工作積極性充分的挖掘及發(fā)揮出來，從而推動我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：高等教育事業(yè) 激勵機制 人事管理 作用
　　一、引言
　　對于任何企業(yè)單位來說，有效的激勵機制可以大大提升員工的工作熱情，提高工作效率，是強化人事管理工作的有效手段。高校是人才培養(yǎng)的主要場所，同時也是開展科研活動的主要陣地，而高校的教職員工肩負著培養(yǎng)人才以及開展科研活動的重要任務(wù)，制定科學完善的高校人事管理制度，創(chuàng)建并運用符合高校實際情況的激勵機制，能夠有效調(diào)動高校教職員工的工作熱情，全面提升人事管理效率。目前，各高校在人事管理工作中運用激勵機制的效果并不明顯，所以現(xiàn)在我們需要尋找問題，提出對策，將激勵機制的作用最大化的發(fā)揮出來。
　　二、我國高校人事管理激勵機制運用的現(xiàn)狀
　　高校人事管理工作是管理工作中的重中之重，是一項全方位、全過程的系統(tǒng)工作，但是這項工作涉及的內(nèi)容很多，非常的繁瑣，比如說人事管理工作者要根據(jù)高校發(fā)展的實際情況以及教職工的特點，有組織、有計劃的對其進行管理、監(jiān)督與調(diào)控，這項工作的開展對高校的發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。然而，因為受到中國傳統(tǒng)平均意識的影響，績效考核體制不夠完善，激勵機制也較為單一，現(xiàn)階段高校人事管理激勵制度還存在許多有待于解決的問題。
　　1.單一化的激勵模式。要想讓激勵機制的作用最大程度的發(fā)揮出來，那就必須要針對激勵對象制定不同的激勵政策，認真分析每一位教職工的個性與特點，制定人性化的激勵制度。比如說對于剛?cè)肼毑痪玫慕搪毠�來說，由于生活的壓力，他們對金錢的需要更為迫切；對于有一定工作年限的中、高級職稱的教職工來說，他們更重視自身價值的展現(xiàn)，同樣重視他人及社會對自己的評價，對于獲取新知識或者得到更高層次的發(fā)展的愿望更為強烈；對于部分工作年限長且年齡比較大的教職工更希望擁有穩(wěn)定的工作以及滿意的工作環(huán)境。然而，目前高校在制定激勵機制之前，缺乏對教職工心理需求的有效調(diào)查、研究與分析，通常采用統(tǒng)一的激勵模式，許多教職工的真正需求得不到滿足，只能滿足小部分教職工的需求，這樣就很難調(diào)動全體教職工的工作熱情。
　　2.以物質(zhì)獎勵為主的激勵方式。馬斯洛的需要層次理論告訴我們?nèi)说男枰�有層次之分，并不是統(tǒng)一的，一成不變的。而許多高校的激勵機制主要采取物質(zhì)激勵的方式。有的高校管理人員認為只要提升教職工的工資待遇就能激發(fā)其工作熱情，這種認識是片面的，事實證明物質(zhì)激勵的方式對激勵的作用并不明顯。此外，在高校中各項評比表彰活動還存在輪流做莊、論資排輩等現(xiàn)象，缺乏對真正優(yōu)秀人才的肯定與鼓勵。
　　3.對于工作成效沒有具體的考核標準。工作成效是高校人事管理工作考核的重要標準之一，它與獎金評定以及職務(wù)職級晉升有著直接的關(guān)系。人事管理工作主要是為教學和科研工作來服務(wù)的，如果沒有具體的衡量標準，就會導致教職工在考核時不知道如何展示自己的工作成效。如果他們在一年的工作中沒有特別突出的業(yè)績，就得不到好的考評，影響?yīng)劷鸺皶x升，他們的工作的積極性會因此受到打擊。
　　三、提升高校人事管理激勵機制的作用
　　如何在工作中調(diào)動教職工的積極性，激發(fā)全體人員的創(chuàng)造力，是高校人事管理部門的最高層次目標。我們需要在高校人事管理中建立科學可行的激勵機制。
　　1.深入調(diào)查研究，掌握職工的真正需求。人事管理部門要想使激勵機制真正的發(fā)揮作用，首先要認識到人的需求具有多樣性、多層次性，要認真分析不同職能部門不同崗位教職工的需求。高校的人事管理部門要依據(jù)馬斯洛的需要層次理論來指導自身工作的開展，在制定激勵機制時，要根據(jù)教職工職務(wù)等級、不同層次的差異性，了解其真正需求，制定科學合理的激勵制度。將教職工的工資收入和他們的貢獻以及實際工作內(nèi)容相結(jié)合，提高教職工整體的工資水平，激發(fā)他們長期努力，才能更好的吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才。
　　2.充分滿足職工的精神需求。人們都是在物質(zhì)需求得到滿足之后，開始追求精神需求的，高校的教職工也是如此。特別是在物質(zhì)生活水平不斷提升以及工作壓力不斷增加的情況下，教職工對精神生活的追求更加強烈。比如說對新入職的工作人員給予耐心的指導，對其工作的進步給予及時的表揚；利用工會、教工代表大會等各種溝通交流的方式關(guān)心職工的生活，傾聽職工的訴求，行使教職工民主權(quán)利，在合理范圍內(nèi)，盡量解決他們的問題。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，團隊的決策通常要好于個人的單獨行動，因為他不僅讓參與者獲得了精神上的滿足，還提高了團隊凝聚力。所以在高校管理中應(yīng)該鼓勵不同層次的教職工參與決策，才能讓決策更加合理，也能讓教職工感受到自豪感和歸屬感，同時還增進了管理層與普通教職工的感情。
　　3.制定科學合理的考核方法。高校對教職工的考核是一個客觀的過程，其主要目的是檢測教職工的工作能力和工作質(zhì)量。通過考核，讓教職工認識到自己在工作中存在的不足以及與同事之間的差距。但是統(tǒng)一的考核方式并沒有與具體崗位的工作內(nèi)容相結(jié)合，在制定考核標準的過程中，沒有邀請職工來參與制定，這就使考核的結(jié)果并不一定能體現(xiàn)教職工的真實水平，許多優(yōu)秀的人才所做的工作不能被發(fā)現(xiàn)。所以，建立符合工作崗位具體情況的考核制度迫在眉睫，尤其是人事管理工作的考核制度，要考慮到其工作的特殊性，將其工作成果及工作量相結(jié)合，并且具體化。把人事工作的內(nèi)容細節(jié)化、量化，才能更好的幫助教職工找到衡量自身工作的準確方法，激發(fā)他們的工作動力，并為其日后的工作指明方向。為了防止考核工作出現(xiàn)人為的差錯及所謂的暗箱操作，在實施考核的過程中要堅持公平、公正、公開的原則，并將考核的標準與具體步驟及時公布給全體教職工，使激勵機制發(fā)揮真正的作用。
　　四、結(jié)語
　　在高速發(fā)展的市場經(jīng)濟浪潮中，各行各業(yè)間的競爭越來越激烈，對于高校來說，實現(xiàn)其持續(xù)發(fā)展的核心競爭力就是人才。高校的人事管理部門主要負責挖掘、吸引、儲備更多優(yōu)秀人才，人事管理部門的工作效率與高校的發(fā)展甚至是高校的命運有著直接聯(lián)系。在高校的人事管理工作中成功的引入符合高校實際情況的激勵機制，可以有效激發(fā)教職工的工作熱情，充分調(diào)動教職工的工作積極性，有效推進高校人力資源開發(fā)的工作進程，優(yōu)化教職工隊伍建設(shè)，最終為國家培養(yǎng)更多的人才。
　　參考文獻：
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