【摘要】進入21世紀以來，全球化競爭日趨激烈，我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展，“教育興國、人才強國”戰(zhàn)略不斷推進，高校的規(guī)模不斷擴大，在校師生人數(shù)不斷增加。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，當前全日制高校的教職工總數(shù)約200萬人，這就對高等學校的人事管理工作機制提出了進一步的要求，迫切需要人事管理工作機制的改革和創(chuàng)新。
　　【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；工作機制；改革和創(chuàng)新
　　受計劃經(jīng)濟時代的做法和傳統(tǒng)教育理念的影響，很長一段時間我國高校的人事管理工作主要以純粹的行政事務(wù)型的方式進行，這種人事管理機制中存在著不少問題，突出表現(xiàn)為管理理念滯后、用人機制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。這些問題的存在，大大制約了高校的快速發(fā)展，也影響了高校的競爭力。對此，要實現(xiàn)降低高校人力資源成本、提升高校辦學效益、提升高校綜合競爭力的目標，對現(xiàn)有人事管理工作機制進行改革和創(chuàng)新已經(jīng)不容置疑。
　　一、高校人事管理理念的創(chuàng)新
　　要推進高校人事管理工作機制的改革與創(chuàng)新，管理理念的改變是前提，要改變過去的人事工作中形成的陳舊的思維定勢，逐步建立起適應(yīng)當前社會發(fā)展和市場需求的思維方式和全新的管理理念。
　　當今社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，在這樣的背景下，人已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上只滿足于低層生理、心理需求的人，而已經(jīng)成為既存在較高層次的物質(zhì)需求，又存在較高層次的精神需求，還存在較高層次的實現(xiàn)自身價值需求的人，這是一種具有創(chuàng)新、理性和文化的人。作為知識工作者的高校教職工，更是有著高層次的需求，他們的追求更多是實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。因此，高校的人事管理應(yīng)當樹立以人為本、為教職工服務(wù)的管理理念，從傳統(tǒng)的“管理人”向現(xiàn)代的“服務(wù)人”轉(zhuǎn)變，強化人事管理工作中的服務(wù)意識，尊重教職工行為的主體性，注重教職工的個性發(fā)展，為教職工自身價值的實現(xiàn)提供有力的支撐和保障。
　�。ㄒ唬┮�認識到人事管理的目標是人力資源的增值。人才是推動社會發(fā)展進步的最根本力量，在所有的資源之中，最重要的資源莫過于人力資源。對于高校而言，如何合理分配教職工的工作，激勵教職工的工作激情和熱心，充分發(fā)揮出教職工的能力，實現(xiàn)教職工資源的增值，應(yīng)當是人事管理的目標之所在。
　　（二）要注重教職工個體的發(fā)展。高校的發(fā)展不僅僅是學校的發(fā)展，應(yīng)該是包含著學校的總體發(fā)展、學校各部門的發(fā)展以及教職工的個體發(fā)展的綜合體，而前兩者的發(fā)展又建立在教職工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因而，應(yīng)當將教職工的個人發(fā)展與學校的總體發(fā)展密切結(jié)合起來，注重教職工的個體發(fā)展，為他們的發(fā)展營造勇于創(chuàng)新、創(chuàng)造的和諧寬松的制度環(huán)境。
　�。ㄈ�）要樹立學術(shù)主導的基本理念�？v觀全球，當前高校的基本精神和大學制度都是注重學術(shù)，推崇學術(shù)自由的價值觀念，突出教授治校的管理體制，在學術(shù)評價和學術(shù)管理方面主要由學者負責。因而，在人事管理中，應(yīng)當正確處理學術(shù)管理與行政管理的關(guān)系，樹立學術(shù)權(quán)力主導的基本理念，在聘任教師、評聘專業(yè)技術(shù)職稱以及人才的引進等方面，都要貫徹這一思想，務(wù)必摒棄那種注重行政權(quán)力而忽視或不注重學術(shù)權(quán)力的落后觀念。
　　二、高校人事管理用人機制的創(chuàng)新
　�。ㄒ唬┩菩腥嵝砸�進制度。在引進高層次人才時，由于存在諸多方面的限制，高校很難做到全時、全職的引進。在這種背景下，柔性引進制度就成為提升高校核心競爭力的有力手段之一。在當前，柔性引進制度主要體現(xiàn)為特聘教授的引進。高校與特聘教授之間簽訂一定期限的聘用合同，靈活運用掛職、兼職等方式，引進高層次人才來校進行教學和科研，這樣即可以打破檔案和人事關(guān)系、戶籍制度等等的限制，實現(xiàn)高校人事管理的柔性與剛性結(jié)合、兼職與專職結(jié)合，營造一種寬松的人才管理機制，提升高校的綜合競爭力。
　�。ǘ�）探索彈性退休制度。對于大多數(shù)高校而言，當前施行的依然是男60周歲、女55周歲退休的自然退休政策，然而，高校是一個比較特殊的單位，高校教師是一個比較特殊的群體。作為高等知識分子，高校教師基本都是高學歷、高職稱的，經(jīng)過小學、中學、大學、研究生的教育，等到工作已經(jīng)至少近30歲，而到60歲左右正是經(jīng)驗豐富、思想成熟、教學水平較高的事業(yè)黃金期，這時候退休會造成人才，尤其是高層次人才的巨大浪費。因此，高�？梢蕴剿魍茝V彈性退休制度，對于年滿退休年齡的優(yōu)秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身體狀況能夠適應(yīng)工作強度，自身又愿意繼續(xù)從事教學工作，高校就應(yīng)該為其提供一個便利，在辦理完他們的退休手續(xù)后在進行返聘，讓他們繼續(xù)在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，充分發(fā)揮他們的才能和水平。
　�。ㄈ�）引進人事代理制度。作為當前社會主義市場經(jīng)濟條件下的一種新型人事管理方式，人事代理制度是現(xiàn)代化的人事管理機制的重要組成部分。高校人事管理引進人事代理制度有著諸多益處，一方面，有助于拓寬高校的用人渠道。高校傳統(tǒng)的用人方式一般都是招用事業(yè)編人員，這往往受到編制數(shù)量、戶籍制度等方面的限制，在人才引進上非常被動。人事代理制度有助于改變這一被動局面，拓寬高校的用人渠道，促進高校的人才流動，推動高校從社會各層面廣納人才。另一方面，人事代理制度打破了封閉式的管理模式，改變了傳統(tǒng)意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用和被聘用的勞動合同關(guān)系，高校與教職工、人事代理機構(gòu)之間簽訂一定期限的勞動合同，合同期滿后是否續(xù)簽由高校、教職工和人事代理機構(gòu)三方共同協(xié)商。這樣，既提升了高校的用人自主權(quán)，可以相對自由地選擇聘用什么樣的教職工，又給教職工帶來了危機感，促使被聘用的教職工努力工作，提升自己的工作責任感和積極性，提高工作效率。
　　三、高校人事管理評價機制的創(chuàng)新
　　對高校教師而言，面前有兩個重要的任務(wù)：教學與科研。而在當下的職稱評定標準中，科研占著非常重要的比重，而職稱的評定又與教師個人的待遇相掛鉤。這就使得教師在教學與科研之間難以取舍，為謀求個人的發(fā)展，往往需要將更多的精力放在科研上，導致有些教師出現(xiàn)了急功近利、學術(shù)浮躁的思想，更有甚者，偽造實驗數(shù)據(jù)、學術(shù)抄襲等不正之風也時有發(fā)生。這就要求我們對現(xiàn)行人事管理的評價機制進行改革與創(chuàng)新。對此，筆者有以下建議：
　�。ㄒ唬┕膭罱處熯M行科研。認真落實按照知識產(chǎn)權(quán)要素進行分配的收入分配標準，提升那些承擔較重科研任務(wù)、取得較好科研成果的教職工的待遇，讓他們的工資、福利等收入同他們所作出的貢獻相掛鉤，同時鼓勵他們通過實際運用、產(chǎn)研結(jié)合等方式將科研成果轉(zhuǎn)化為實際的科技成果。
　　（二）加大教學在職稱評定中的比重。教師的第一要務(wù)畢竟是教書育人，因而在職稱評定等關(guān)于教師的評價體系之中，應(yīng)當將教學放在至關(guān)重要的位置上，對于教學過程、教學質(zhì)量、教學效果等方面進行全方位的評價，這種評價結(jié)果應(yīng)當與職稱評定、職務(wù)評聘相掛鉤，教學不過關(guān)的教師不得評定高一級職稱。
　�。ㄈ�）探索對教師的分類管理。比如可以將教師崗位分為專任教學崗位和教學科研崗位。對于專任教學崗位中教學成績突出的教師，對他們的考評采取突出教學的方式，在科研成果、學術(shù)論文等方面進行適當?shù)姆艑挘�但需要注意的是，對這樣的教師，需要明確一定的教學時長，并明確一定的評價標準。這樣，就有助于教學型人才全身心地投入到教學之中，改變某種程度上唯科研至上的現(xiàn)狀。
　　四、總結(jié)
　　高校人事管理工作機制的改革和創(chuàng)新可以說是時代的要求，也是高校生存與發(fā)展的必然。全方位的人事管理機制改革，有助于促進教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提升高校的辦學水平和管理水平，有助于提高高校的綜合競爭力。
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