摘要：新時(shí)期下，隨著我國經(jīng)濟(jì)與社會的高速進(jìn)步和發(fā)展，企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)和引進(jìn)更加重視，而人才是企事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，科學(xué)而合理的激勵(lì)機(jī)制可以優(yōu)化配置人力資源，調(diào)動工作人員的熱情和積極性，帶給職工以歸屬感，進(jìn)而更好地為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。本文主要針對企事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析和探討，希望給予我國企事業(yè)單位以參考和借鑒。
　　關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位 人事管理 激勵(lì)機(jī)制 分析 探討
　　中圖分類號：D693.63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　在企事業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制是開展人事管理、激勵(lì)員工的重要手段，通過有效、合理以及科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和職業(yè)需求，加強(qiáng)職工的主動性和積極性，提高其工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)單位穩(wěn)定健康地發(fā)展。當(dāng)前，我國企事業(yè)單位在人事管理中，沒有充分認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制的重要性，其功能尚未得到完全發(fā)揮，進(jìn)而對單位發(fā)展帶來一定的制約。
　　1.激勵(lì)機(jī)制的主要理論依據(jù)
　　1.1內(nèi)容型理論
　　當(dāng)代心理學(xué)家馬斯洛提出，人的需求主要分為五個(gè)層次，為實(shí)現(xiàn)自我需求、尊重需求、安全需求、社交需求以及生理需求，將內(nèi)容型理論與激勵(lì)機(jī)制充分結(jié)合，可以為單位開展人事管理提供重要的理論依據(jù)，并且?guī)椭鷨挝活I(lǐng)導(dǎo)了解掌握職工需求，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)機(jī)制的效果和質(zhì)量。
　　1.2過程性理論
　　斯金納曾經(jīng)提出，每個(gè)人的行為與思想是在其特定的社會環(huán)境中形成的，如果環(huán)境是積極的、向上的，對人起到引導(dǎo)和促進(jìn)作用，那么人就會端正自身的行為和思維，積極參與到活動中。將過程性理論與激勵(lì)機(jī)制充分結(jié)合，可以對職工行為和思想起到積極的推動作用，進(jìn)而體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值和作用。
　　2.激勵(lì)機(jī)制的積極作用
　　2.1優(yōu)化配置人力資源
　　人是開展各項(xiàng)管理工作和科研生產(chǎn)的主體，人力資源是企事業(yè)單位的第一資源，能夠促進(jìn)單位管理以及科研水平的提高，幫助企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。因此，在人事管理過程中，單位一定要重視對職工的激勵(lì)，充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，進(jìn)而在社會以及單位發(fā)展中扮演重要角色。在新時(shí)期下，企事業(yè)單位要以自身發(fā)展為目標(biāo)，激發(fā)職工參與熱情，提高其服務(wù)質(zhì)量和工作效率。
　　2.2提高職工安全感
　　我國基本保障制度不斷完善和改進(jìn)，企事業(yè)單位一定要結(jié)合自身具體情況，增加職工激勵(lì)措施，通過多種途徑對職工進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而刺激職工以更好的態(tài)度投入到工作中，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制還可以幫助單位挽留人才，帶給職工以安全感，端正職工的工作態(tài)度，提高職工的敬業(yè)精神，進(jìn)而為單位的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。
　　2.3帶給職工歸屬感
　　企事業(yè)單位想要擴(kuò)大自身的競爭優(yōu)勢，在激烈的市場競爭環(huán)境下謀求更好地發(fā)展與生存，需要所有職工發(fā)揮自身的聰明才智，為單位的長久發(fā)展共同努力。因此，企事業(yè)單位一定要充分重視激勵(lì)機(jī)制的重要性，以激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)職工積極參與到單位的建設(shè)和管理中，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)充分結(jié)合，進(jìn)而帶給職工歸屬感。同時(shí)，單位職工還要對自身的工作能力和工作任務(wù)具有清晰的認(rèn)識，強(qiáng)化自身的學(xué)習(xí)意識和競爭意識。
　　2.4強(qiáng)化職工危機(jī)意識
　　無論企事業(yè)單位采取哪種競爭手段，一定要將職工的績效與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行充分聯(lián)系，單位要結(jié)合自身具體情況制定科學(xué)的績效評價(jià)制度，并且對考核細(xì)節(jié)進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，例如對具有重大貢獻(xiàn)的職工給予精神、物質(zhì)獎勵(lì)，對在工作中態(tài)度不端正、具有重大失誤的職工給予適當(dāng)?shù)奶幜P，進(jìn)而強(qiáng)化職工危機(jī)意識。
　　3.企事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制中存在的突出問題
　　3.1缺乏精神激勵(lì)
　　當(dāng)前，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)是企事業(yè)單位給予職工激勵(lì)的兩種主要方式。精神激勵(lì)可以提高職工的職業(yè)素養(yǎng)以及道德修養(yǎng)，強(qiáng)化其團(tuán)隊(duì)合作能力。但是當(dāng)前，我國很多企事業(yè)單位更加重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)，以績效的方式對職工給予獎勵(lì)。長此以往，導(dǎo)致職工中出現(xiàn)拜金主義、享樂主義等錯(cuò)誤的價(jià)值取向，致使職工的價(jià)值觀、人生觀以及世界觀出現(xiàn)偏差，不利于企事業(yè)單位的穩(wěn)定、健康長期發(fā)展。
　　3.2激勵(lì)方式單一
　　當(dāng)前，企事業(yè)單位對職工進(jìn)行激勵(lì)的方式很多，但是每一種激勵(lì)方式的效果各不相同。當(dāng)前，我國企事業(yè)采取的激勵(lì)方式比較單一，基本都是采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，而隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，物質(zhì)激勵(lì)并不能滿足職工對個(gè)人發(fā)展的需求，難以起到良好的激勵(lì)效果。
　　3.3績效考核效率低
　　當(dāng)前，我國很多企事業(yè)單位沒有將激勵(lì)機(jī)制與績效考核充分聯(lián)系，導(dǎo)致績效考核效率低，對職工的工作效率以及工作熱情帶來負(fù)面影響，對單位日常生產(chǎn)以及管理工作的有序開展十分不利。
　　4.完善企事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制的具體措施
　　4.1優(yōu)化收入分配方式
　　在企事業(yè)單位分配制度改革之后，大部分企事業(yè)單位都建立了員工收入與績效和崗位掛鉤的分配方式，員工收入基本與任職時(shí)間、職務(wù)高低具有直接關(guān)系，同時(shí)，一些單位在發(fā)放補(bǔ)貼福利的時(shí)候，采取平均分配的原則，沒有充分考慮職工的貢獻(xiàn)和作用，難以調(diào)動職工的工作熱情。因此，企事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，需要對收入分配方式以及模式進(jìn)行優(yōu)化和改革，在發(fā)放工資、補(bǔ)貼以及福利的同時(shí)，要考慮職工的貢獻(xiàn)作用和績效水平進(jìn)行科學(xué)分配。同時(shí)，企事業(yè)單位還要建立合理的績效考評體系，在具體考評中，要充分關(guān)注職工的貢獻(xiàn)態(tài)度以及工作質(zhì)量，對于具有重要貢獻(xiàn)、能干實(shí)干以及業(yè)績優(yōu)秀的員工，在正�？冃ЧべY之外，還要設(shè)置獎勵(lì)性資金，將績效考核與獎金薪酬充分融合，進(jìn)而調(diào)動職工的積極性和主動性，提高其工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)單位各項(xiàng)工作的順利有序開展。
　　4.2創(chuàng)新激勵(lì)手段方式
　　企事業(yè)單位要在具體工作實(shí)踐中，不斷改進(jìn)完善激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合單位自身具體情況，實(shí)現(xiàn)實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)新激勵(lì)手段與方式，挖掘職工的工作與能力潛力。因此，企事業(yè)單位一定要充分重視個(gè)人利益與集體利益的雙贏，積極開展道德講堂和理想信念講座，幫助廣大職工樹立正確的道德品行、堅(jiān)定的理想信念，對職工開展集體榮譽(yù)講座，培養(yǎng)職工對單位的歸屬感和榮譽(yù)心，提高職工團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)力和向心力，促使廣大職工充分認(rèn)識到個(gè)人利益與集體利益的關(guān)聯(lián)性，在思想建設(shè)基礎(chǔ)上，不斷完善和更新激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而為企事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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